论文部分内容阅读
摘 要：近年来，随着高校教育改革的进行，绩效管理理论在高校的应用越加收到重视，也逐渐意识到加强高职院校教师绩效管理有利于提高我国高职院校教师的专业水平。本文结合高职院校自身的特点，分析高职院校办学过程中普遍存在的人力资源管理问题来探讨怎样科学地实施绩效考核制度。
关键词：高职院校；绩效管理
高职院校制定相对完善的教师绩效考核办法，能够很大程度的调动广大教师的工作积极性，使高职院校在无论在办学水平还是办学内涵上均会有较大幅的提升，从而促进我国高职教育更好更快的发展。
一、高职院校实施绩效考核的必要性
高职院校教师绩效考核有利于提升高职院校的人力资源管理水平，高职院校教师队伍必须只有不断通过绩效考核优化自身素质，才能使个人期望与组织目标保持高度的一致性，進一步激发教师在教学、专业建设、技术服务等方面的能力，才能促进高职院校人力资源管理水平及综合竞争能力的提升，从而实现高职院校健康、稳定的发展，为当地的经济建设及人才培养提供支撑作用。
二、高职院校人力资源管理绩效考核管理现状
（一）没有充分体现高职教育的特色和高职教师的职业特色。
高职院校教师的岗位职责与一般高校教师的岗位职责不同，目前高职院校的绩效管理主要还是停留在传统的高校教师绩效考核制度，即对教师的德、能、勤、绩等方面进行考核的评价体系制度。还无法从传统的编制管理、工资管理、人事管理、档案管理等工作中解脱出来，未能体现高职院校教师的特点，其评价结果也不能够全面的反映教师的实际工作情况。
（二）绩效考核体系不健全。
高职院校教师绩效考核体系不健全，这主要表现在考核指标和考核流程两个方面。考核指标方面，目前高职院校的绩效考核一般都没有把考核目标与实际工作很好的相连接，使预期的考核目标与实际的结果大相径庭，造成考核的结果与实际工作业绩不对称，达不到通过绩效考核提升高职院校整体办学实力及内涵建设的目的。另一方面，期末年总考核属于“滞后性”考核，难以起到应有的指导性作用，不能够使教师及时发现和解决科研、教学等方面的问题，这必将对绩效考核造成不利影响。
（三）绩效考核教师参与意识不强
高职院校教师考核目标比较规范和明确，但是绩效考核目标却相比比较单一，也未能够结合高职教育的发展的新变化，新要求而进行适时地更新、充实，这就导致绩效考核难以发挥应有的导向作用，另外教师参与意识淡薄，也是导致高职院校教师绩效考核目标难以实现的主要原因。只有充分调动教师参与才能在教师与学校管理者之前形成良性的、循环的绩效考核机制。以此来达到激励人才持续发展的目的，让高职院校更好的适应当今激烈的办学竞争。
三、增强高职院校绩效考核有效性的建议
绩效考核对于提高教师自身素质和能力有着积极的促进作用，改进和完善高职院校绩效考核方法，确保绩效考核的科学、有效性就显得尤为重要。因而，对增强高职院校绩效考核的有效性提出以下建议：
（一）提升高职院校的全体参与者对绩效考核重视。让教师们充分认识到考核的必要性和重要性，并在教师中大力进行宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。同时要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，要重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。
（二）构建较为完善的绩效考核指标体系人力资源管理过程中，学会运用 PDCA 的系统改进方法，促进个人自身素质的不断提升。根据学校的实际情况，建立有效的考评体系。将教师的科研成果、技术服务项目等工作业绩进行科学的统计。只有这样，才能将日常工作量的定量考核和定性考核有机地结合起来，构建较为完善的绩效考核评价体系，使绩效考核贴近工作实际，真正发挥其考核的有效性。
（三）绩效考核结果要及时反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查问题，讨论解决方案的过程。因此考核主体就要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使考核者了解本阶段中个人的业绩是否达到所定的目标，形成下一步绩效合约。只有及时对考核结果进行反馈，教师才可以根据考核情况及时调整工作思路，与相关部门共同制绩效考核改进计划，明确下一步工作改进的重点，为学校整体绩效改革添砖加瓦，真正的提高教师的工作绩效，从而促进学校的发展。
四、总结
综上所述，高职院校教师绩效考核是提高学校师资力量，提升学校人力资源管理水平的重要手段。基于高职院校教师群体的特殊性，制定科学、有效的绩效考核方案，建立切实可行的高职院校教师绩效考核体系，从而实现促进高职院校教师开发和利用的目的。
参考文献
[1]程卓蕾，胡振华，刘文斌.利益相关者理论在高效绩效管理中的研究[J].湖南大学学报，2011，第3期
[2] 许红春等.高职院校影响学生评教结果的相关因素分析[J].北京农业职业学院校学报，2009（5）.
[3] 王丽娟、何妍.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2009.
[4] 赵怡.平衡计分卡在高职行政管理部门绩效管理中的应用.职业教育，2014（8）
[5] 张胜.我国高职学院教师绩效管理体系构建研究.华中科技大学，2010.
[6] 杨凤翔，王祥林.高职院校教师绩效考核的研究[J].高等职业教育——天津职业大学学报，2009（4）.
[7] 黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006（3）.
（作者单位：铁岭师范高等专科学校）
关键词：高职院校；绩效管理
高职院校制定相对完善的教师绩效考核办法，能够很大程度的调动广大教师的工作积极性，使高职院校在无论在办学水平还是办学内涵上均会有较大幅的提升，从而促进我国高职教育更好更快的发展。
一、高职院校实施绩效考核的必要性
高职院校教师绩效考核有利于提升高职院校的人力资源管理水平，高职院校教师队伍必须只有不断通过绩效考核优化自身素质，才能使个人期望与组织目标保持高度的一致性，進一步激发教师在教学、专业建设、技术服务等方面的能力，才能促进高职院校人力资源管理水平及综合竞争能力的提升，从而实现高职院校健康、稳定的发展，为当地的经济建设及人才培养提供支撑作用。
二、高职院校人力资源管理绩效考核管理现状
（一）没有充分体现高职教育的特色和高职教师的职业特色。
高职院校教师的岗位职责与一般高校教师的岗位职责不同，目前高职院校的绩效管理主要还是停留在传统的高校教师绩效考核制度，即对教师的德、能、勤、绩等方面进行考核的评价体系制度。还无法从传统的编制管理、工资管理、人事管理、档案管理等工作中解脱出来，未能体现高职院校教师的特点，其评价结果也不能够全面的反映教师的实际工作情况。
（二）绩效考核体系不健全。
高职院校教师绩效考核体系不健全，这主要表现在考核指标和考核流程两个方面。考核指标方面，目前高职院校的绩效考核一般都没有把考核目标与实际工作很好的相连接，使预期的考核目标与实际的结果大相径庭，造成考核的结果与实际工作业绩不对称，达不到通过绩效考核提升高职院校整体办学实力及内涵建设的目的。另一方面，期末年总考核属于“滞后性”考核，难以起到应有的指导性作用，不能够使教师及时发现和解决科研、教学等方面的问题，这必将对绩效考核造成不利影响。
（三）绩效考核教师参与意识不强
高职院校教师考核目标比较规范和明确，但是绩效考核目标却相比比较单一，也未能够结合高职教育的发展的新变化，新要求而进行适时地更新、充实，这就导致绩效考核难以发挥应有的导向作用，另外教师参与意识淡薄，也是导致高职院校教师绩效考核目标难以实现的主要原因。只有充分调动教师参与才能在教师与学校管理者之前形成良性的、循环的绩效考核机制。以此来达到激励人才持续发展的目的，让高职院校更好的适应当今激烈的办学竞争。
三、增强高职院校绩效考核有效性的建议
绩效考核对于提高教师自身素质和能力有着积极的促进作用，改进和完善高职院校绩效考核方法，确保绩效考核的科学、有效性就显得尤为重要。因而，对增强高职院校绩效考核的有效性提出以下建议：
（一）提升高职院校的全体参与者对绩效考核重视。让教师们充分认识到考核的必要性和重要性，并在教师中大力进行宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，消除误会，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。同时要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，要重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。
（二）构建较为完善的绩效考核指标体系人力资源管理过程中，学会运用 PDCA 的系统改进方法，促进个人自身素质的不断提升。根据学校的实际情况，建立有效的考评体系。将教师的科研成果、技术服务项目等工作业绩进行科学的统计。只有这样，才能将日常工作量的定量考核和定性考核有机地结合起来，构建较为完善的绩效考核评价体系，使绩效考核贴近工作实际，真正发挥其考核的有效性。
（三）绩效考核结果要及时反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查问题，讨论解决方案的过程。因此考核主体就要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者、绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使考核者了解本阶段中个人的业绩是否达到所定的目标，形成下一步绩效合约。只有及时对考核结果进行反馈，教师才可以根据考核情况及时调整工作思路，与相关部门共同制绩效考核改进计划，明确下一步工作改进的重点，为学校整体绩效改革添砖加瓦，真正的提高教师的工作绩效，从而促进学校的发展。
四、总结
综上所述，高职院校教师绩效考核是提高学校师资力量，提升学校人力资源管理水平的重要手段。基于高职院校教师群体的特殊性，制定科学、有效的绩效考核方案，建立切实可行的高职院校教师绩效考核体系，从而实现促进高职院校教师开发和利用的目的。
参考文献
[1]程卓蕾，胡振华，刘文斌.利益相关者理论在高效绩效管理中的研究[J].湖南大学学报，2011，第3期
[2] 许红春等.高职院校影响学生评教结果的相关因素分析[J].北京农业职业学院校学报，2009（5）.
[3] 王丽娟、何妍.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2009.
[4] 赵怡.平衡计分卡在高职行政管理部门绩效管理中的应用.职业教育，2014（8）
[5] 张胜.我国高职学院教师绩效管理体系构建研究.华中科技大学，2010.
[6] 杨凤翔，王祥林.高职院校教师绩效考核的研究[J].高等职业教育——天津职业大学学报，2009（4）.
[7] 黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006（3）.
（作者单位：铁岭师范高等专科学校）