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摘 要： 事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的得要阵地。事业单位传统的薪酬管理体系在新的环境下显现出诸多弊端，已不能适应中国现阶段发展的要求。随着当前的事业单位体制改革和人事制度改革，正是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。目前事业单位薪酬管理存在着薪酬结构设计不科学、内部管理缺乏一致性、激励作用效果小、薪酬体系缺少外部竟争性、薪酬设计与组织发展战略相背离等问题，亟需采取宽带薪酬体系来促进事业单位的薪酬制度改革，真正起到激励和留住优秀人才的功效。 关键词： 事业单位；宽带薪酬；对策
一、事业单位薪酬管理现状及存在的问题
1．薪酬结构设计缺乏科学性。
一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高；二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距；三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是增加容易降低难，从而阻碍了轮岗制度的实施；四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资很难突破，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能；五是薪酬构成的比例倒挂，奖金比例远远高于基本工资；六是工资标准体系复杂，不便于操作。
2．薪酬管理缺乏内部一致性。
一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人资源管理的平台和基础设施，而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书，因此薪酬管理就是无源之水，无本之木；二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，由于大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，使活的部分活不起来，形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中，新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。
3．薪酬激励作用效果小。
一是工资确定偏重于职务 (职称)、资历，对岗位和绩效等因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡；二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，绝大多数单位将其按比例发到了个人，没有起到绩效工资的应有的激励作用。分配方式 比较单一，长期激励不足，没有建立利益共享机制。从目前状况看，薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。
4．薪酬体系缺少外部竞争性。
与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查，只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据，而企业薪酬调查数据有用但不科学，薪酬的概念不准确，薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。
5．薪酬设计与事业单位发展战略严重背离。
我国事业单位使用统一的工资制度，没有考虑到各行业各单位的特点，没有针对性。即便是现在各单位进行内部分配制度改革时，也没有将薪酬战略与单位发展战略配套，人力资源要达到什么目的，薪酬制度设计要达到什么目的，并不十分清楚。
6．工资外收入分配秩序比较混乱，缺乏有效的调控。
目前，相当部分事业单位开始搞活内部分配，形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控，内部分配改革中的复杂无序状态也同时存存，工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不規范、不统一，缺少相应的政策规定；二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明，群众意见较大；三是有关部没有形成合力，对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段，管理和监督也不到位，分配中的违纪违法现象较多，事业单位工资收入分配差距过，大问题较为严重。
以上问题的产生，原因是多方面的，但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求，也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向。因此必须深化事业单位工资制度改革。
二、宽带薪酬的内涵和优势
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过5个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200％～300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。可见，宽带薪酬最大特点是减少薪酬级别，扩大浮动范围。在宽带薪酬体系下，员工随着自身能力的提高、绩效的改善，哪怕只是在原有的岗位上甚至在更低职位上工作，也可以获得更高的薪酬。宽带薪酬体系的特点决定了它在薪酬管理中表现出独特的功能和作用。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下优势：
1．支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。
传统薪酬结构等级森严，缺乏弹性，致使企业在面对行业竞争、市场状况、人才流动等局面时常常束手无策。宽带薪酬模式的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于组织提高效率以及创造参与型和学习型的组织文化，同时对于组织保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2．引导员工重视个体技能、能力和工作绩效
宽带型薪酬结构模式，通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，即使是在同一个薪酬宽带内，组织为员工所提供的薪酬变动范围，比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会稀缺，操作又不会那么灵活。
这样，员工就不需要为薪酬的增长而过分关注有限的职位晋升，而只要注意组织发展所需要的那些技术和能力，做好本职。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助组织培育积极的团队绩效文化，这对于组织整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。
3．有利于职位的轮换
宽带薪酬的工资结构级别数目相对较少，使单位在岗位轮换中掌握更大的可行空间，员工从一个岗位调到另一个岗位简便易行，提高了单位员工岗位轮换的弹性。在宽带薪酬结构中，由于两个岗位同属于一个级别，组织无需为岗位的细微变动而要对其进行大量的行政工作，如职务称呼变动、相应的工资调整等。
4．能密切配合劳动力市场的供求变化
宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及组织的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整使组织更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于组织相应地做好薪酬成本控制工作。
5．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
实行宽带型薪酬结构设计，员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门领导人就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的管理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对组织更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
三、宽带薪酬体系在事业单位的实施对策
为成功引入宽带薪酬体系，需针对其实施过程中存在的问题采取应对措施。因此，事业单位设计与实施宽带薪酬体系时应分三个阶段进行。
1．准备阶段。首先，要根据事业单位的特点和类型来选择是否引入宽带薪酬体系。不是所有事业单位都适宜宽带薪酬模式，采用宽带薪酬模式的组织应该具备一些基本条件。其一，要求组织结构扁平化。宽带薪酬本身是一种层级较少的薪酬体系，更适用于管理层次较少、幅度较宽的扁平化组织结构。其二，要求配套管理制度规范健全。在宽带薪酬体系下，上级主管对下级员工的加薪决定权更大，可能造成随意性。所以需要事业单位建立一套健全的绩效考核制度、切实有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径等。其三，要求主管人员具备较高素质，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性。
其次，提前优化和改革事业单位的管理方式和文化等内部因素，为宽带薪酬的实施准备合适的土壤。一方面，推行参与式管理机制。在宽带薪酬的制定和实施过程中，稍有不慎就有可能导致员工的不满而产生消极影响。因此在管理上要积极鼓励员工的参与，获得员工的认同和支持，惟有这样才能保证宽带薪酬的顺利实施 。另一方面，弱化等级文化观念。中国传统的官本位思想根深蒂固，事业单位在实施宽带薪酬前必须在组织文化上做好相应的转变。要引导员工形成以绩效论成败，以贡献论英雄的价值观。
2．实施阶段。首先，进行薪资调查，保持外部公平性。市场薪资调查，在确定员工报酬时起着关键的作用。进行薪资调查的主要内容应包括以下几点：调查本地区的薪资水平、对工资结构进行调查，包括发放薪水的形式、时间、范围以及其他非货币报酬的调查。其次，确定职位的相对价值，保持内部公平性。公正的职位评价是保持内部公平性的重要前提。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较，进而反映出职位的价值。目前比较常用的方法包括：排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法等。第三，把不同的职位归类并确定宽带数量。经过上一步对职位相对价值的确定后，可以根据这些数据将各个不同职位归入同一工资等级，并结合前期薪资调查的数据决定薪资水平。一个工资等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。第四，确定宽带内的薪酬浮动范围。薪酬宽带是建立在工资等级基础上的，因此宽带内薪资的浮动范围应当同样建立在前期确定的工资等级的薪资水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为薪资浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪资水平作为薪资浮动的上限，每级的工资差别一般超过100％。第五，管理层与员工进行沟通。在宽带薪酬体系的设计和实施过程中，让管理层和员工及时全面地沟通，使组织全体成员能清晰地理解组织的报酬决定因素和组织的发展策略。力图得到全体成员的支持，有助于消除成员的抵触情绪，从而有利于新体系的引入和实施。
3．完善阶段。首先，完善轮岗机制。在宽带薪酬模式下，促成了员工更广泛和频繁的职务轮换，事业单位也要制定出一整套能提供员工掌握更多技能的轮岗机制。实际上这些标准和机制可纳入到组织成员的培训计划和职业发展体系中，也有利于学习型组织的形成和发展。其次，改进配套的培训和开发计划。宽带薪酬制度为事业单位员工的成长及职业生涯发展提供了更大的弹性，对于组织内的员工来说，所能掌握技能的多少在很大程度上取决于组织能够提供多少学习和实践的机会。组织需配有积极的培训和发展计划，使成员能够不断地获取新的知识和技能。再次，薪酬体系的适时调整和控制。根据组织内外各方面条件的变化，要及时控制与调整薪酬方案。宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但靈活调整的同时潜藏了巨大的危险。这就需要在宽带薪酬实施推行过程中，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息，用有效的调整和控制，及时化解可能的危机。
四、结束语
事业单位属于公共部门，因此实行的薪酬制度一方面要符合公共部门的非市场导向性，符合公共部门的价值观；另一方面需要关注薪酬制度的公平性及对员工的激励作用。宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为事业单位提供了一种良好的薪酬管理思路。然而，宽带薪酬的实施也会带来相应的一系列问题 。这就要求各事业单位根据自身的特点来合理选择薪酬体系，在实施过程中也要进行相应的配套制度的建立，才能真正的使宽带薪酬体系为组织带来最大效益，才能起到激励和留住人才的功效。
参考文献：
［1］吴琼思,张世杰等.公共人力资源管理［M］.北京大学出版社,2006
［2］解勇.事业单位薪酬管理体制分析与设计思路［J］.辽宁税务高等专科学校学报,2007(12)
［3］赵民建.建立有效的薪酬和绩效考核体系［J］.中外管理导报,2001(6)
［4］李常敏.论事业单位薪酬管理与激励的改革［J］.金融经济,2008 (12)
［5］郭勤,张凤定,李严.事业单位薪酬制度改革思路［J］.新闻前哨,2004
［6］闫泓,陈建西,何,明章.国内宽带薪酬研究文献综述［J］．西南民族大学学报(人文社科版),2009(10)
［7］王今舜.宽带薪酬与传统薪酬对比研究［J］．中国流通经济,2007(11)
（作者通讯地址：福建师范大学公共管理学院福建 福州350007 ）
一、事业单位薪酬管理现状及存在的问题
1．薪酬结构设计缺乏科学性。
一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高；二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距；三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是增加容易降低难，从而阻碍了轮岗制度的实施；四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资很难突破，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能；五是薪酬构成的比例倒挂，奖金比例远远高于基本工资；六是工资标准体系复杂，不便于操作。
2．薪酬管理缺乏内部一致性。
一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人资源管理的平台和基础设施，而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书，因此薪酬管理就是无源之水，无本之木；二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，由于大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，使活的部分活不起来，形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中，新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。
3．薪酬激励作用效果小。
一是工资确定偏重于职务 (职称)、资历，对岗位和绩效等因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”，贡献与报酬失衡；二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用，绝大多数单位将其按比例发到了个人，没有起到绩效工资的应有的激励作用。分配方式 比较单一，长期激励不足，没有建立利益共享机制。从目前状况看，薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。
4．薪酬体系缺少外部竞争性。
与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查，只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据，而企业薪酬调查数据有用但不科学，薪酬的概念不准确，薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。
5．薪酬设计与事业单位发展战略严重背离。
我国事业单位使用统一的工资制度，没有考虑到各行业各单位的特点，没有针对性。即便是现在各单位进行内部分配制度改革时，也没有将薪酬战略与单位发展战略配套，人力资源要达到什么目的，薪酬制度设计要达到什么目的，并不十分清楚。
6．工资外收入分配秩序比较混乱，缺乏有效的调控。
目前，相当部分事业单位开始搞活内部分配，形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控，内部分配改革中的复杂无序状态也同时存存，工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不規范、不统一，缺少相应的政策规定；二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明，群众意见较大；三是有关部没有形成合力，对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段，管理和监督也不到位，分配中的违纪违法现象较多，事业单位工资收入分配差距过，大问题较为严重。
以上问题的产生，原因是多方面的，但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求，也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向。因此必须深化事业单位工资制度改革。
二、宽带薪酬的内涵和优势
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过5个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200％～300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。可见，宽带薪酬最大特点是减少薪酬级别，扩大浮动范围。在宽带薪酬体系下，员工随着自身能力的提高、绩效的改善，哪怕只是在原有的岗位上甚至在更低职位上工作，也可以获得更高的薪酬。宽带薪酬体系的特点决定了它在薪酬管理中表现出独特的功能和作用。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下优势：
1．支持扁平型组织结构
20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。
传统薪酬结构等级森严，缺乏弹性，致使企业在面对行业竞争、市场状况、人才流动等局面时常常束手无策。宽带薪酬模式的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于组织提高效率以及创造参与型和学习型的组织文化，同时对于组织保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2．引导员工重视个体技能、能力和工作绩效
宽带型薪酬结构模式，通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，即使是在同一个薪酬宽带内，组织为员工所提供的薪酬变动范围，比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会稀缺，操作又不会那么灵活。
这样，员工就不需要为薪酬的增长而过分关注有限的职位晋升，而只要注意组织发展所需要的那些技术和能力，做好本职。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助组织培育积极的团队绩效文化，这对于组织整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。
3．有利于职位的轮换
宽带薪酬的工资结构级别数目相对较少，使单位在岗位轮换中掌握更大的可行空间，员工从一个岗位调到另一个岗位简便易行，提高了单位员工岗位轮换的弹性。在宽带薪酬结构中，由于两个岗位同属于一个级别，组织无需为岗位的细微变动而要对其进行大量的行政工作，如职务称呼变动、相应的工资调整等。
4．能密切配合劳动力市场的供求变化
宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及组织的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整使组织更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于组织相应地做好薪酬成本控制工作。
5．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
实行宽带型薪酬结构设计，员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门领导人就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的管理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对组织更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
三、宽带薪酬体系在事业单位的实施对策
为成功引入宽带薪酬体系，需针对其实施过程中存在的问题采取应对措施。因此，事业单位设计与实施宽带薪酬体系时应分三个阶段进行。
1．准备阶段。首先，要根据事业单位的特点和类型来选择是否引入宽带薪酬体系。不是所有事业单位都适宜宽带薪酬模式，采用宽带薪酬模式的组织应该具备一些基本条件。其一，要求组织结构扁平化。宽带薪酬本身是一种层级较少的薪酬体系，更适用于管理层次较少、幅度较宽的扁平化组织结构。其二，要求配套管理制度规范健全。在宽带薪酬体系下，上级主管对下级员工的加薪决定权更大，可能造成随意性。所以需要事业单位建立一套健全的绩效考核制度、切实有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径等。其三，要求主管人员具备较高素质，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性。
其次，提前优化和改革事业单位的管理方式和文化等内部因素，为宽带薪酬的实施准备合适的土壤。一方面，推行参与式管理机制。在宽带薪酬的制定和实施过程中，稍有不慎就有可能导致员工的不满而产生消极影响。因此在管理上要积极鼓励员工的参与，获得员工的认同和支持，惟有这样才能保证宽带薪酬的顺利实施 。另一方面，弱化等级文化观念。中国传统的官本位思想根深蒂固，事业单位在实施宽带薪酬前必须在组织文化上做好相应的转变。要引导员工形成以绩效论成败，以贡献论英雄的价值观。
2．实施阶段。首先，进行薪资调查，保持外部公平性。市场薪资调查，在确定员工报酬时起着关键的作用。进行薪资调查的主要内容应包括以下几点：调查本地区的薪资水平、对工资结构进行调查，包括发放薪水的形式、时间、范围以及其他非货币报酬的调查。其次，确定职位的相对价值，保持内部公平性。公正的职位评价是保持内部公平性的重要前提。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较，进而反映出职位的价值。目前比较常用的方法包括：排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法等。第三，把不同的职位归类并确定宽带数量。经过上一步对职位相对价值的确定后，可以根据这些数据将各个不同职位归入同一工资等级，并结合前期薪资调查的数据决定薪资水平。一个工资等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。第四，确定宽带内的薪酬浮动范围。薪酬宽带是建立在工资等级基础上的，因此宽带内薪资的浮动范围应当同样建立在前期确定的工资等级的薪资水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为薪资浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪资水平作为薪资浮动的上限，每级的工资差别一般超过100％。第五，管理层与员工进行沟通。在宽带薪酬体系的设计和实施过程中，让管理层和员工及时全面地沟通，使组织全体成员能清晰地理解组织的报酬决定因素和组织的发展策略。力图得到全体成员的支持，有助于消除成员的抵触情绪，从而有利于新体系的引入和实施。
3．完善阶段。首先，完善轮岗机制。在宽带薪酬模式下，促成了员工更广泛和频繁的职务轮换，事业单位也要制定出一整套能提供员工掌握更多技能的轮岗机制。实际上这些标准和机制可纳入到组织成员的培训计划和职业发展体系中，也有利于学习型组织的形成和发展。其次，改进配套的培训和开发计划。宽带薪酬制度为事业单位员工的成长及职业生涯发展提供了更大的弹性，对于组织内的员工来说，所能掌握技能的多少在很大程度上取决于组织能够提供多少学习和实践的机会。组织需配有积极的培训和发展计划，使成员能够不断地获取新的知识和技能。再次，薪酬体系的适时调整和控制。根据组织内外各方面条件的变化，要及时控制与调整薪酬方案。宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但靈活调整的同时潜藏了巨大的危险。这就需要在宽带薪酬实施推行过程中，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息，用有效的调整和控制，及时化解可能的危机。
四、结束语
事业单位属于公共部门，因此实行的薪酬制度一方面要符合公共部门的非市场导向性，符合公共部门的价值观；另一方面需要关注薪酬制度的公平性及对员工的激励作用。宽带薪酬作为一种新的薪酬设计体系，为事业单位提供了一种良好的薪酬管理思路。然而，宽带薪酬的实施也会带来相应的一系列问题 。这就要求各事业单位根据自身的特点来合理选择薪酬体系，在实施过程中也要进行相应的配套制度的建立，才能真正的使宽带薪酬体系为组织带来最大效益，才能起到激励和留住人才的功效。
参考文献：
［1］吴琼思,张世杰等.公共人力资源管理［M］.北京大学出版社,2006
［2］解勇.事业单位薪酬管理体制分析与设计思路［J］.辽宁税务高等专科学校学报,2007(12)
［3］赵民建.建立有效的薪酬和绩效考核体系［J］.中外管理导报,2001(6)
［4］李常敏.论事业单位薪酬管理与激励的改革［J］.金融经济,2008 (12)
［5］郭勤,张凤定,李严.事业单位薪酬制度改革思路［J］.新闻前哨,2004
［6］闫泓,陈建西,何,明章.国内宽带薪酬研究文献综述［J］．西南民族大学学报(人文社科版),2009(10)
［7］王今舜.宽带薪酬与传统薪酬对比研究［J］．中国流通经济,2007(11)
（作者通讯地址：福建师范大学公共管理学院福建 福州350007 ）