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【摘要】在整个国民经济的发展中，国有企业的生存质量几乎影响着整个国民经济的健康发展，而国有企业的良好发展必须是在积极的竞争中才能够实现的。人力资源是整个企业资源中最具有弹性和活力的优势资源，谁掌握优秀的人力资源，则必然会在整个竞争环境中处于优势地位。本文简要地从国企人才流失的原因入手，对如何做好人才保护工作提出一些见解，仅供参考。
【关键词】国有企业；人才流失；人才保护
一、国企人才流失的现状
现在有一种这样的现象存在于国企人力资源保护工作当中：国退民进。这本来是企业的转型和我国经济结构优化的必然过程，但是在人才保护领域出现了这种不和谐的景象。国有企业人力资源的流失已经引起了广泛地关注，特别是中高层企业领导的流失已经成为国有企业发展的制约因素。而这种现象的蔓延似乎并没有出现停滞的现象。数据统计，2004年伊始，国企流失人才占公司员工比例为4％，占本科以上学历比例为68％，而且，这个数字还在逐年递增。这不仅仅是数字的问题，人才流失不仅增加了重置成本，而且技术型人才的流失会带走关键技术和关键数据，更严重的是人才的流失会极大的降低企业的凝聚力，影响企业的生产效率。
二、国企人才流失的原因分析
（1）企业本身与人才期望之间具有差异。在最基本的方面，存在着生存目的差异化。国有企业的生存定位在企业利润的提高和企业知名度和社会影响力的扩大，以此来作为企业管理的总目标，因此在日常的企业管理中，企业的生产是最求利润的最大化和企业的社会影响力扩大化，也可以说这是国有企业发展的终极目标；但是相对于企业职工的生存价值，两者之间所存在的差距可谓不小，企业职工最关心的是自身价值的实现和自我的现实存在感的表达，所重视的是自身知识的提高和不同层次的需求能够很好的得到满足。（2）薪酬机制僵化。众所周知，国企的人才激励和约束体系并不完善，通过和私企和外企相比，国企的薪酬的提升空间是相当巨大的，但是，这个空间至今都没有被重视起来或者难以弥补空间差额，企业人才的个人绩效不能够和薪酬挂钩，这就导致企业对外缺乏足够的竞争力，对内则缺乏相应的公平性，这样，人才的心之所向就并不在国企这一个方向了。反观私企和外企，其薪酬的优越性先放在其次，对人才最吸引的地方在于有整套的激励措施和奖励机制。（3）对人才的培养不够重视。国企对人才的培养没有计划性，对企业人才的职业生涯规划没有足够的重视，使得国企人才在自我发展和定位的过程中感到无可适从的茫然，而且国企对人才的开发不够重视，使得企业职工的发展潜力得不到足够大的开发。
三、避免国企人才流失的对策
（1）建立合理的竞争机制和奖励机制。以薪酬为筹码来作为留下人才虽然不是唯一的手段，但是是一项必不可少的重要方式。首先，对外，薪酬要有一定的竞争力，了解市场规律和掌握同行业的薪酬水平，建立起合理的薪酬竞争体系，使得企业员工的薪酬等同或者略高同行业的薪酬水平。其次要建立其有效的奖励机制，建立考绩体系、工作规范、奖励晋升制度，并且要客观公正地进行评选优秀职工。以不同的贡献程度来进行差异化奖励，杜绝“大锅饭”现象的产生。再次，采用艺术性的的薪酬支付方式，利用多样化的支付方式，例如奖金、股份配送、物资奖励等。（2）优化国有企业的福利机制。国有企业的福利机制有其优势的一面，硬性福利相对于其他非国企做的就比较到位，但是对于软性福利，就不能够让员工感到满意。企业可以采取调研的的方式，了解中在福利方面的喜爱和偏好，根据自身的实力灵活采取措施满足员工的需求，这样的福利效果的相当明显的，能够最大幅度的提高企业职工的满意度。有关福利的配送，也要采取竞争机制，多劳多得或者优劳多得，避免“大锅饭”式的福利，只有这样才能够让员工真切的感受到来自企业的特殊关怀。（3）重视企业人才的职业生涯规划。企业的发展不仅要看到当前的利益，而且还要看到企业的长远利益，这就必须同时要将职工的当下利益和长远利益与之相结合。在知识经济发展时代中，企业的发展和职工素质的提高，就要求人才要不断地对知识进行学习和更新，对新的技术进行积极地探索。为了解决人才培养的后顾之忧，在企业职工人员稳定的前提下，国企必须对人才的职业生涯规划有细致的计划和良好的保障执行，为人才的发展提供可靠的物质保障和精神保障，这样，不仅满足了员工对于现有职务需要，同时也为未来的职务升迁或者负责更高难度的工作打下基础，并且为职工施展自己的才华提供良好的平台。
当然，做好国企人才的引进和保护工作，不仅仅局限于上述举措，这个过程中还必须坚持“依法管理”的原则，以避免商业机密的泄露。同时也要推行具有弹性的自助福利计划，以提高国企职工的工作积极性等。总而言之，只有解决了人才的自身利益问题，企业利益才能够得到很好的保障，做好国企人才的保护任务，实为国企当下必须认真考虑的问题。
参考文献
[1]张大方．浅析国有企业人才流失现象[J]．商业现代化．2006（12）
[2]马丽，冯一军．新形势下国有企业人才流失原因探析[J]．理论与改革．2007（5）
【关键词】国有企业；人才流失；人才保护
一、国企人才流失的现状
现在有一种这样的现象存在于国企人力资源保护工作当中：国退民进。这本来是企业的转型和我国经济结构优化的必然过程，但是在人才保护领域出现了这种不和谐的景象。国有企业人力资源的流失已经引起了广泛地关注，特别是中高层企业领导的流失已经成为国有企业发展的制约因素。而这种现象的蔓延似乎并没有出现停滞的现象。数据统计，2004年伊始，国企流失人才占公司员工比例为4％，占本科以上学历比例为68％，而且，这个数字还在逐年递增。这不仅仅是数字的问题，人才流失不仅增加了重置成本，而且技术型人才的流失会带走关键技术和关键数据，更严重的是人才的流失会极大的降低企业的凝聚力，影响企业的生产效率。
二、国企人才流失的原因分析
（1）企业本身与人才期望之间具有差异。在最基本的方面，存在着生存目的差异化。国有企业的生存定位在企业利润的提高和企业知名度和社会影响力的扩大，以此来作为企业管理的总目标，因此在日常的企业管理中，企业的生产是最求利润的最大化和企业的社会影响力扩大化，也可以说这是国有企业发展的终极目标；但是相对于企业职工的生存价值，两者之间所存在的差距可谓不小，企业职工最关心的是自身价值的实现和自我的现实存在感的表达，所重视的是自身知识的提高和不同层次的需求能够很好的得到满足。（2）薪酬机制僵化。众所周知，国企的人才激励和约束体系并不完善，通过和私企和外企相比，国企的薪酬的提升空间是相当巨大的，但是，这个空间至今都没有被重视起来或者难以弥补空间差额，企业人才的个人绩效不能够和薪酬挂钩，这就导致企业对外缺乏足够的竞争力，对内则缺乏相应的公平性，这样，人才的心之所向就并不在国企这一个方向了。反观私企和外企，其薪酬的优越性先放在其次，对人才最吸引的地方在于有整套的激励措施和奖励机制。（3）对人才的培养不够重视。国企对人才的培养没有计划性，对企业人才的职业生涯规划没有足够的重视，使得国企人才在自我发展和定位的过程中感到无可适从的茫然，而且国企对人才的开发不够重视，使得企业职工的发展潜力得不到足够大的开发。
三、避免国企人才流失的对策
（1）建立合理的竞争机制和奖励机制。以薪酬为筹码来作为留下人才虽然不是唯一的手段，但是是一项必不可少的重要方式。首先，对外，薪酬要有一定的竞争力，了解市场规律和掌握同行业的薪酬水平，建立起合理的薪酬竞争体系，使得企业员工的薪酬等同或者略高同行业的薪酬水平。其次要建立其有效的奖励机制，建立考绩体系、工作规范、奖励晋升制度，并且要客观公正地进行评选优秀职工。以不同的贡献程度来进行差异化奖励，杜绝“大锅饭”现象的产生。再次，采用艺术性的的薪酬支付方式，利用多样化的支付方式，例如奖金、股份配送、物资奖励等。（2）优化国有企业的福利机制。国有企业的福利机制有其优势的一面，硬性福利相对于其他非国企做的就比较到位，但是对于软性福利，就不能够让员工感到满意。企业可以采取调研的的方式，了解中在福利方面的喜爱和偏好，根据自身的实力灵活采取措施满足员工的需求，这样的福利效果的相当明显的，能够最大幅度的提高企业职工的满意度。有关福利的配送，也要采取竞争机制，多劳多得或者优劳多得，避免“大锅饭”式的福利，只有这样才能够让员工真切的感受到来自企业的特殊关怀。（3）重视企业人才的职业生涯规划。企业的发展不仅要看到当前的利益，而且还要看到企业的长远利益，这就必须同时要将职工的当下利益和长远利益与之相结合。在知识经济发展时代中，企业的发展和职工素质的提高，就要求人才要不断地对知识进行学习和更新，对新的技术进行积极地探索。为了解决人才培养的后顾之忧，在企业职工人员稳定的前提下，国企必须对人才的职业生涯规划有细致的计划和良好的保障执行，为人才的发展提供可靠的物质保障和精神保障，这样，不仅满足了员工对于现有职务需要，同时也为未来的职务升迁或者负责更高难度的工作打下基础，并且为职工施展自己的才华提供良好的平台。
当然，做好国企人才的引进和保护工作，不仅仅局限于上述举措，这个过程中还必须坚持“依法管理”的原则，以避免商业机密的泄露。同时也要推行具有弹性的自助福利计划，以提高国企职工的工作积极性等。总而言之，只有解决了人才的自身利益问题，企业利益才能够得到很好的保障，做好国企人才的保护任务，实为国企当下必须认真考虑的问题。
参考文献
[1]张大方．浅析国有企业人才流失现象[J]．商业现代化．2006（12）
[2]马丽，冯一军．新形势下国有企业人才流失原因探析[J]．理论与改革．2007（5）