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摘要：通过分析美国私立大学发展对中国民办大学发展的启示，指出我国民办大学发展的问题与现状，以及中国民办大学发展问题的原因提出借鉴美国私立大学发展经验促进中国民办大学发展的对策，用高等教育管理理论来管理民办大学可以有效地形成民办大学的凝聚力和团队精神，以组织交换与共享活性为民办大学活力基础平台构建民办大学活力系统，使高等民办大學的管理更加规范，扩大中国民办大学发展规模，提高中国民办大学的声誉。
关键词：中国民办大学；美国私立大学；发展
一、通过对比发现中国民办大学发展存在的问题
1.中国民办大学教育目标则显得太过强调实用价值与功利目的。因为没充分理解民办大学教育本质和内涵，没有明确民办大学教育的目标，直接导致了中国民办大学民办教育课程结构设置板块化。由联邦政府、州政府和地方政府资助建立的大学是公办大学。由个人或教会或企业等资助建立的大学是私立大学。区别公立与私立大学不仅要看经费的来源，还要看控制权是掌握在政府还是私人团体手中。但是公立院校主要经费除了州政府的税收拨款，联邦政府对图书馆和学术研究项目或援助学生的拨款，为政府部门、基金会及企业提供研究服务的收入，其实也有民间渠道募捐筹款。
2.中国民办大学不注重培养学术自由并为他们的学术思想创造应有的机会，美国私立大学采取了进一步扩民办大学术组织的管理权限、对承担学术任务的主体进一步下放自主权等措施，并通过评议会的确认加以制度化。教师通过参加这些委员会的工作，参与民办大学的管理。而私立院校除了有来自校友、企业界、基金会等方面的赠款，学费高于比公立院校学费收入的差额，也会有给政府部门、基金会及企业提供的研究项目带来的收益。
3.中国民办大学的学术活动缺乏激励学者发展和创新知识的动力。美国私立大学逐步明确了自己的定位，几所民办大学正在尝试成为精英科研和研究生教育中心，留下的其它院校成为面向传统中学毕业生的大众化的教学型院校。它使民办大学能够直接面向社会，并使社会需要直接进入民办大学，也使学术活动更加适应社会的需求。私立高等院校必须得到州的特许状才能成为独立的法人团体。特许状是由州教育局或大学评议会颁发的。要拿到特许状必须达到的财力和学术标准，才能获取准予颁授各种学位的权利。
4. 中国私立大学竞争制度体系不健全。哈佛、普林斯顿、耶鲁、宾夕法尼亚、康奈尔、布朗、达特默斯、哥伦比亚大学等美国私立高等院校的历史比公立院校远为悠久。在美国，许多私立院校大学的教育质量管理体系比公立大学更加规范和严格，为公立大学的成长设立了标杆，帮助公里和私立大学大学互相学习，取长补短，一起成长。美国形成了较为完备的私立大学竞争制度体系。美国对各类机构举办私立大学没有过多限制，私立大学审批权在州议会，一般情况下，只要有举办者，大都可以获准建立。这种体制使美国私立大学的举办主体充分多样化，私立大学举办者既有政府、企业和社会团体，也有个人和教会等力量。
5.中国民办大学的发展缺乏产业发展的支援。私立大学经费的主要来源是私人或者财团，决定对教育的投资和回报的重视程度更加高。哈佛、斯坦福、麻省理工等私立院校占据了全美大学综合实力排名中前20强中的大部分。私立大学的发展往往伴随着产业的发展，斯坦福大学的发展离不开硅谷的贡献，麻省理工学院的发展离不开波士顿周围高科技产业的发展。虽然美国私立大学的学费贵一点，每年都会有许多成功校友及企业捐赠，因此私立大学的奖学金就有了来源和保障。
二、中国民办大学发展问题的原因
1.个体的创新能力和储备容量没有得到充分发挥和积累。民办大学的创新能力在很大程度上取决于自身的知识创新能力和能够进行创造性劳动的高素质管理者和员工队伍的质量与数量；教师学习力、创新力的提升和全面发展没有得到应有重视。扩大时空范围深入思考辨识动态系统（dynamic system）整体运作的微妙特性。努力地推动熟悉的解决方案而根本问题仍然没有改善甚至更加恶化造成极危险的后遗症时极可能是“非系统思考”的结果。
2.组织认知能力没有得到足够的培养与完善。组织体是民办大学隐性和显性知识转换与应用的工场；组织认知能力缺乏培养与完善导致民办大学活力的整体机能下降组织的规章制度如果过于严格，教师的行为和思想往往过于被动。行政权力科层化特征缺乏效率。科层化的权力属于法定的权力。
3.知识缺乏吸纳能力与核心能力保持能力，决定着民办大学活力的价值实现程度偏低。高等教育的特点之一是知识创造。人力独占性使民办大学从独特竞争优势中得到回报；而内部成员对民办大学资源的共享性使之从民办大学整体绩效提高中获得回报。民办大学在决策与领导上有两套机构，董事会和学术委员会并存，使社会需要有效地反映到民办大学中来，又使民办大学能够有效地维护自身的学术逻辑，这种制度的显著优点在于两个相互监督和制约的机构能够有力地维护民办大学的利益。在美国，与民办大学行为相关的利益团体有上百个，既有代表民办大学组织的，也有代表教师个体的，既有影响决策的，也有监督评估的。这些力量分别代表不同利益集团，对政府行为和民办大学行为施加影响，相互间形成制约。
4.缺乏坦诚的环境和文化。创新的内涵要求业已建立的权力关系存在变化的可能性。缺乏比较正规、专业的高等教育质量评价中介机构。在大众化教育的整体框架下，政府直接干预的评价模式已不能满足大众化教育质量评价的要求。应当有一批学术性强的教育专家与媒体或民间组织评价相互沟通，调整信息，形成全面、可靠的评价结果，构成一个分层、多元的教育质量评价体系。
5.正式组织中等级化的层次结构使处于各个等级的人们产生压力，阻碍高校教师个体创造力与群体创造力的发挥。基层教师缺乏领导力。民办大学关键性变革的发起往往始于基层而不是高层领导。如果上层领导也没有放权给基层领导和教师，教师就无法真正地贯彻实施策略，无法靠互相依赖关系来领导这个网络。强迫被命令者改变会使他们变得更加依赖上层的变革驱动力很难产生真正关心时执着感与自主感。组织上层自我强化的恶性循环导致组织内部对领导力的恐惧。 三、解决中国民办大学发展问题的对策
1.建立网络化的以人为中心的组织结构。培养激励、动员、规范、促进共同持续发展的能力。民办大学中的每个人都有潜在的、明显的领导能力。薪酬管理对于中国民办大学教师的吸引、保留和激励作用重大。正确认识目前中国民办大学薪酬管理体制中存在的问题，对稳定校内教职工队伍以及吸引外来优秀人才，提升中国民办大学的竞争力有着积极的作用。建立适合中国民办大学自身的薪酬管理制度与分配方案，以充分调动职工的工作积极性，最大限度地开发中国民办大学人力资源的潜能。
2.创造一种坦诚的环境和文化氛围。建立一种为了共同未来分担责任的机制和公开、自我批评和平等的文化，避免对权威的盲从。民办大学强调多样性，鼓励创造和不同。更加科学的描述教师岗位职责。中国民办大学应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各教师岗位的工作说明书，明确对教师的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评提供依据，防止评估失真现象的发生。更重要的是对美国私立大学创新观念的理解和鉴定，结合中国的文化背景和社会环境，针对民办大学的办学特色，建立自己的教育理念，从而明 确民办大学教育目标。这个目标决定了民办大学在整个高等教育体系中的定位，决定了民办大学发展的方向。中国民办大学应该对大学创新的本质和内涵进行更深入的思考。用整体系统的观念来思考它，拟出一个完整的、全面的、清晰的、明确的中国民办大学目标。
3.民办大学的重大决策应符合使命的要求。以使命为导向意味着当权者并非权势中心，意味着人们可以且必须反对与使命无關的指令；意味着不断思考和明晰使命是每一个教师的职责。造成大批愤世嫉俗者的原因是对组织的失望。内心犯疑的反应是期望受挫的产物。通过资源集聚、组织扩张等方式实现扩张与拓展，通过不断创新、变革以及特定的资源外取与集成等实现新的跨越提升，生命自我更新与再造从而在一定程度上克服生命周期的能力和潜能。建立一种重视创新和公开、自我批评和平等的文化，强调的多样性，鼓励教师和学生参中国民办大学教育教学质量管理。增强强包容感，尊重中国民办大学教育教学质量管理的执行者与参与者的意见。促进教师之间的交流，改善中国民办大学教育教学质量管理。政府通过各种政策和竞争机制与市场调节的手段，加强对民办大学的支持。注重中国民办大学教育教学质量管理与学术自由，增强民办大学和新兴产业发展相结合的能力。
4.建立检视自身的战略发展、评估基本进程和评估手段一起形成的均衡系统。充分地激发教师的创造性和积极性。以精神激励为主体现人对尊重的需要。在荣誉激励中注重对集体的鼓励以培养集体荣誉感。增加完成教育教学和科研目标的奖励。业绩工资可以是短期性的，如研究专项提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与中国民办大学的绩效评估制度密切相关。计算公式：教师实际业绩工资=教师业绩工资标准X部门考核系数X教师个人考核系数。
增加奖金比如贡献奖金、年度奖金，纳入薪酬总量进行财务核算，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1倍以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 2-3倍。宽带型薪酬结构适用于民办大学组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略，有利于提高教师管理效率，激发教师积极性。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来许多级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新环境。
5.增强民办大学适应变革的能力。以民办大学的生产者交换和人力资源为对象的组织行为管理是推动民办大学整体核心资源增值的有力杠杆。保持创造性张力。团队协作成为组织规范发挥影响的重要方式。增加共享内部知识的有效途径，吸收外部先进知识的关键环节。民办大学关键性变革的发起往往始于基层而不是高层领导。如果基层教师没有领导力，上层领导也没有放权给基层领导和教师，教师就无法真正地贯彻实施策略。随着自我意识的觉醒，个体在组织中所处位置在一定意义上代表了个体自我实现的程度。教师是民办大学活力的基本载体。加强对教师的薪酬核算制度管理。给予教师对多一点发展机会；中国民办大学岗位评价指标应根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了教学岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，中国民办大学教师责任感和专业水平，劳动强度分配不均，中高层的劳动强度和底层职员的劳动强度均衡度；中国民办大学劳动条件方面还具有很大的改善空间和调整空间。加强对教师的的激励因素。提高工作内容的趣味，增加教学任务的挑战性，提高教师的责任感，通过适当的褒奖，提高老师和学生成就感。制定合理的人力资源政策，改善教师的工作环境和学生的学习条件，提供弹性时间工作制或缩减的周工作时数，提高教学质量和效率。
6.让教师成长，增加他们的自信心，赋予他们更多的责任。中国民办大学应该重视形成教师对复杂议题共同思考的能力、分享观点的能力和深度会谈的能力，尽可能找到个人和集体之间的平衡和强烈个人意志和对他人的尊重的平衡。彼此建立信任，建立坦诚和公开的环境。点亮人性的光辉，回归生命的价值。大民办大学长的决策前瞻性、处理学术问题真理性和公正性、人力资源管理宽容性是现代大学走向辉煌的基础。增强激励、动员、规范、促进共同持续发展的能力。中国民办大学中的每个人都有潜在的、可以培养的领导能力。中国民办大学的管理者要提高指挥能力，使工作的分配更加合理，激发教职员工积极性和引导中国民办大学前进的方向。中国民办大学应加强教育教学管理，设立专门部门进行管理，集中对教育教学质量进行评估及监管，并根据反馈信息发现情况及时进行调整。在自身能力范围内，改进本校不足的地方，结合民办大学的目标和专业设置特点、办学特征、师资建设，建立适合自己的发展模式，办出特色。
参考文献：
[1][美] 弗雷德里克. E. 博得斯顿..管理今日大学 [M].广西师范大学出版社，2006.年
关键词：中国民办大学；美国私立大学；发展
一、通过对比发现中国民办大学发展存在的问题
1.中国民办大学教育目标则显得太过强调实用价值与功利目的。因为没充分理解民办大学教育本质和内涵，没有明确民办大学教育的目标，直接导致了中国民办大学民办教育课程结构设置板块化。由联邦政府、州政府和地方政府资助建立的大学是公办大学。由个人或教会或企业等资助建立的大学是私立大学。区别公立与私立大学不仅要看经费的来源，还要看控制权是掌握在政府还是私人团体手中。但是公立院校主要经费除了州政府的税收拨款，联邦政府对图书馆和学术研究项目或援助学生的拨款，为政府部门、基金会及企业提供研究服务的收入，其实也有民间渠道募捐筹款。
2.中国民办大学不注重培养学术自由并为他们的学术思想创造应有的机会，美国私立大学采取了进一步扩民办大学术组织的管理权限、对承担学术任务的主体进一步下放自主权等措施，并通过评议会的确认加以制度化。教师通过参加这些委员会的工作，参与民办大学的管理。而私立院校除了有来自校友、企业界、基金会等方面的赠款，学费高于比公立院校学费收入的差额，也会有给政府部门、基金会及企业提供的研究项目带来的收益。
3.中国民办大学的学术活动缺乏激励学者发展和创新知识的动力。美国私立大学逐步明确了自己的定位，几所民办大学正在尝试成为精英科研和研究生教育中心，留下的其它院校成为面向传统中学毕业生的大众化的教学型院校。它使民办大学能够直接面向社会，并使社会需要直接进入民办大学，也使学术活动更加适应社会的需求。私立高等院校必须得到州的特许状才能成为独立的法人团体。特许状是由州教育局或大学评议会颁发的。要拿到特许状必须达到的财力和学术标准，才能获取准予颁授各种学位的权利。
4. 中国私立大学竞争制度体系不健全。哈佛、普林斯顿、耶鲁、宾夕法尼亚、康奈尔、布朗、达特默斯、哥伦比亚大学等美国私立高等院校的历史比公立院校远为悠久。在美国，许多私立院校大学的教育质量管理体系比公立大学更加规范和严格，为公立大学的成长设立了标杆，帮助公里和私立大学大学互相学习，取长补短，一起成长。美国形成了较为完备的私立大学竞争制度体系。美国对各类机构举办私立大学没有过多限制，私立大学审批权在州议会，一般情况下，只要有举办者，大都可以获准建立。这种体制使美国私立大学的举办主体充分多样化，私立大学举办者既有政府、企业和社会团体，也有个人和教会等力量。
5.中国民办大学的发展缺乏产业发展的支援。私立大学经费的主要来源是私人或者财团，决定对教育的投资和回报的重视程度更加高。哈佛、斯坦福、麻省理工等私立院校占据了全美大学综合实力排名中前20强中的大部分。私立大学的发展往往伴随着产业的发展，斯坦福大学的发展离不开硅谷的贡献，麻省理工学院的发展离不开波士顿周围高科技产业的发展。虽然美国私立大学的学费贵一点，每年都会有许多成功校友及企业捐赠，因此私立大学的奖学金就有了来源和保障。
二、中国民办大学发展问题的原因
1.个体的创新能力和储备容量没有得到充分发挥和积累。民办大学的创新能力在很大程度上取决于自身的知识创新能力和能够进行创造性劳动的高素质管理者和员工队伍的质量与数量；教师学习力、创新力的提升和全面发展没有得到应有重视。扩大时空范围深入思考辨识动态系统（dynamic system）整体运作的微妙特性。努力地推动熟悉的解决方案而根本问题仍然没有改善甚至更加恶化造成极危险的后遗症时极可能是“非系统思考”的结果。
2.组织认知能力没有得到足够的培养与完善。组织体是民办大学隐性和显性知识转换与应用的工场；组织认知能力缺乏培养与完善导致民办大学活力的整体机能下降组织的规章制度如果过于严格，教师的行为和思想往往过于被动。行政权力科层化特征缺乏效率。科层化的权力属于法定的权力。
3.知识缺乏吸纳能力与核心能力保持能力，决定着民办大学活力的价值实现程度偏低。高等教育的特点之一是知识创造。人力独占性使民办大学从独特竞争优势中得到回报；而内部成员对民办大学资源的共享性使之从民办大学整体绩效提高中获得回报。民办大学在决策与领导上有两套机构，董事会和学术委员会并存，使社会需要有效地反映到民办大学中来，又使民办大学能够有效地维护自身的学术逻辑，这种制度的显著优点在于两个相互监督和制约的机构能够有力地维护民办大学的利益。在美国，与民办大学行为相关的利益团体有上百个，既有代表民办大学组织的，也有代表教师个体的，既有影响决策的，也有监督评估的。这些力量分别代表不同利益集团，对政府行为和民办大学行为施加影响，相互间形成制约。
4.缺乏坦诚的环境和文化。创新的内涵要求业已建立的权力关系存在变化的可能性。缺乏比较正规、专业的高等教育质量评价中介机构。在大众化教育的整体框架下，政府直接干预的评价模式已不能满足大众化教育质量评价的要求。应当有一批学术性强的教育专家与媒体或民间组织评价相互沟通，调整信息，形成全面、可靠的评价结果，构成一个分层、多元的教育质量评价体系。
5.正式组织中等级化的层次结构使处于各个等级的人们产生压力，阻碍高校教师个体创造力与群体创造力的发挥。基层教师缺乏领导力。民办大学关键性变革的发起往往始于基层而不是高层领导。如果上层领导也没有放权给基层领导和教师，教师就无法真正地贯彻实施策略，无法靠互相依赖关系来领导这个网络。强迫被命令者改变会使他们变得更加依赖上层的变革驱动力很难产生真正关心时执着感与自主感。组织上层自我强化的恶性循环导致组织内部对领导力的恐惧。 三、解决中国民办大学发展问题的对策
1.建立网络化的以人为中心的组织结构。培养激励、动员、规范、促进共同持续发展的能力。民办大学中的每个人都有潜在的、明显的领导能力。薪酬管理对于中国民办大学教师的吸引、保留和激励作用重大。正确认识目前中国民办大学薪酬管理体制中存在的问题，对稳定校内教职工队伍以及吸引外来优秀人才，提升中国民办大学的竞争力有着积极的作用。建立适合中国民办大学自身的薪酬管理制度与分配方案，以充分调动职工的工作积极性，最大限度地开发中国民办大学人力资源的潜能。
2.创造一种坦诚的环境和文化氛围。建立一种为了共同未来分担责任的机制和公开、自我批评和平等的文化，避免对权威的盲从。民办大学强调多样性，鼓励创造和不同。更加科学的描述教师岗位职责。中国民办大学应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各教师岗位的工作说明书，明确对教师的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评提供依据，防止评估失真现象的发生。更重要的是对美国私立大学创新观念的理解和鉴定，结合中国的文化背景和社会环境，针对民办大学的办学特色，建立自己的教育理念，从而明 确民办大学教育目标。这个目标决定了民办大学在整个高等教育体系中的定位，决定了民办大学发展的方向。中国民办大学应该对大学创新的本质和内涵进行更深入的思考。用整体系统的观念来思考它，拟出一个完整的、全面的、清晰的、明确的中国民办大学目标。
3.民办大学的重大决策应符合使命的要求。以使命为导向意味着当权者并非权势中心，意味着人们可以且必须反对与使命无關的指令；意味着不断思考和明晰使命是每一个教师的职责。造成大批愤世嫉俗者的原因是对组织的失望。内心犯疑的反应是期望受挫的产物。通过资源集聚、组织扩张等方式实现扩张与拓展，通过不断创新、变革以及特定的资源外取与集成等实现新的跨越提升，生命自我更新与再造从而在一定程度上克服生命周期的能力和潜能。建立一种重视创新和公开、自我批评和平等的文化，强调的多样性，鼓励教师和学生参中国民办大学教育教学质量管理。增强强包容感，尊重中国民办大学教育教学质量管理的执行者与参与者的意见。促进教师之间的交流，改善中国民办大学教育教学质量管理。政府通过各种政策和竞争机制与市场调节的手段，加强对民办大学的支持。注重中国民办大学教育教学质量管理与学术自由，增强民办大学和新兴产业发展相结合的能力。
4.建立检视自身的战略发展、评估基本进程和评估手段一起形成的均衡系统。充分地激发教师的创造性和积极性。以精神激励为主体现人对尊重的需要。在荣誉激励中注重对集体的鼓励以培养集体荣誉感。增加完成教育教学和科研目标的奖励。业绩工资可以是短期性的，如研究专项提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与中国民办大学的绩效评估制度密切相关。计算公式：教师实际业绩工资=教师业绩工资标准X部门考核系数X教师个人考核系数。
增加奖金比如贡献奖金、年度奖金，纳入薪酬总量进行财务核算，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1倍以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 2-3倍。宽带型薪酬结构适用于民办大学组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略，有利于提高教师管理效率，激发教师积极性。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来许多级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新环境。
5.增强民办大学适应变革的能力。以民办大学的生产者交换和人力资源为对象的组织行为管理是推动民办大学整体核心资源增值的有力杠杆。保持创造性张力。团队协作成为组织规范发挥影响的重要方式。增加共享内部知识的有效途径，吸收外部先进知识的关键环节。民办大学关键性变革的发起往往始于基层而不是高层领导。如果基层教师没有领导力，上层领导也没有放权给基层领导和教师，教师就无法真正地贯彻实施策略。随着自我意识的觉醒，个体在组织中所处位置在一定意义上代表了个体自我实现的程度。教师是民办大学活力的基本载体。加强对教师的薪酬核算制度管理。给予教师对多一点发展机会；中国民办大学岗位评价指标应根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了教学岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，中国民办大学教师责任感和专业水平，劳动强度分配不均，中高层的劳动强度和底层职员的劳动强度均衡度；中国民办大学劳动条件方面还具有很大的改善空间和调整空间。加强对教师的的激励因素。提高工作内容的趣味，增加教学任务的挑战性，提高教师的责任感，通过适当的褒奖，提高老师和学生成就感。制定合理的人力资源政策，改善教师的工作环境和学生的学习条件，提供弹性时间工作制或缩减的周工作时数，提高教学质量和效率。
6.让教师成长，增加他们的自信心，赋予他们更多的责任。中国民办大学应该重视形成教师对复杂议题共同思考的能力、分享观点的能力和深度会谈的能力，尽可能找到个人和集体之间的平衡和强烈个人意志和对他人的尊重的平衡。彼此建立信任，建立坦诚和公开的环境。点亮人性的光辉，回归生命的价值。大民办大学长的决策前瞻性、处理学术问题真理性和公正性、人力资源管理宽容性是现代大学走向辉煌的基础。增强激励、动员、规范、促进共同持续发展的能力。中国民办大学中的每个人都有潜在的、可以培养的领导能力。中国民办大学的管理者要提高指挥能力，使工作的分配更加合理，激发教职员工积极性和引导中国民办大学前进的方向。中国民办大学应加强教育教学管理，设立专门部门进行管理，集中对教育教学质量进行评估及监管，并根据反馈信息发现情况及时进行调整。在自身能力范围内，改进本校不足的地方，结合民办大学的目标和专业设置特点、办学特征、师资建设，建立适合自己的发展模式，办出特色。
参考文献：
[1][美] 弗雷德里克. E. 博得斯顿..管理今日大学 [M].广西师范大学出版社，2006.年