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摘 要：现实中的员工绩效评价活动受到个体、群体、组织甚至社会等层次的多种因素的影响，员工绩效管理活动与组织的具体情境紧密嵌合在一起。当前管理类专业（尤其是人力资源管理专业）的“绩效管理”课程教学中存在的一个重要问题，就是知识传授过程中“组织情境缺失”，这很大程度上影响了学生对于绩效管理知识整体认知的构建。本文介绍了笔者在某综合性大学人力资源管理专业“绩效管理”课程教学中运用多种教学手段营造课程需要的组织情境方面的积极探索，以期为相关类专业的教学工作提供借鉴。
关键词：本科生教学；绩效管理；教学课程；组织情境营造
一、问题的提出
以应用型为特征的人力资源管理专业，课堂知识教学与企业实践应用之间往往存在着明显的“缝隙”。偏重知识传授的大学教育形式，使得毕业生进入现实组织后会遭遇较为严重的“现实冲击”（reality shock）。大学生为了应对来自职场的“零经验”责问，往往在大学学习期间花费更多的时间寻找在企事业实习机会，体验职场氛围和学习工作技能，以期毕业后能更快适应职场环境，在高年级学生群体中热衷实习而弱化课堂学习的状况日益突出。高校的教学管理部门则通过增强课堂中的情境教学（案例分析、情境讨论、角色扮演等）分量，以提升学生在理论学习与实践应用之间的结合能力。然而，在课堂上模拟体验现实组织的工作情境，只是理论学习的形式之一。仅仅追求形似的模拟教学活动和局限于局部工作视角的情境体验，难以有效地培养学生的理论抽象能力和运用理论解决现实问题的能力。
人类在探索现实世界过程中不断形成和完善自身的知识体系。为了深化对于现实世界的反映，人类的知识体系在朝着专门化方向发展的过程中，往往通过去“情境化”（decontextualization）的方式控制主要研究对象之外的许多情境变量的作用，人力资源管理知识的发展也是如此。然而这种认知方式可能有碍于学生对于组织情境下人力资源管理整体知识的学习。如何在本科生课堂教学中，培养学生的专业能力，让学生尽可能地在课堂上体验到复杂组织情境下的企业管理活动，是企业管理类学科教学中的重要课题之一。对此，笔者在某综合性大学商学院的人力资源管理专业本科生“绩效管理”课程教学中进行了初步探索。
二、绩效管理与组织情境
1. 绩效与绩效管理
现代社会和经济的发展过程中，人们越来越关注各种各样的活动主体及其所执行事务的成绩与效果。对于组织中员工的个体绩效的关注是企业管理尤其是人力资源管理的重要内容。人力资源管理的绩效管理课程中主要关注的是个人绩效和部分团队绩效层面，但又与组织层面的绩效密切相关。绩效具有行为性。被衡量的对象也可能是正在进行的某项活动，此时的绩效是指某项活动的行为体现出的效率和效果。人力资源管理的绩效管理课程中关注的行为，是组织活动中员工层面的绩效活动。“绩效管理”课程是人力资源管理专业课程中的核心课程之一。该课程通常从“绩效—绩效评价—绩效管理”基本概念体系入手，按照 “计划—实施—评价—反馈—改进”的基本流程，介绍绩效管理的知识体系，以及关键绩效指标设计、行为锚定评定量表分析、多源多质评价（360度反馈）、绩效信息采集等技术方法。
2. 组织情境
巴纳德把“组织”定义为有意识的协作活动系统，实际上是在强调组织情境对于员工个体行为的深刻影响。员工的工作绩效是基于组织结构和任务体系的个体成果。员工绩效的本质是基于组织情境的有计划的行为的后果。组织绩效则是指组织在实现自身目标过程中的成绩和效率，通常强调的是组织整体的财务绩效和管理绩效等内容。个人绩效是指组织中的成员个体实现工作目标的成效情况。员工绩效是组织绩效的基础，组织绩效与员工的绩效管理密切相关。本文理解的组织情境，既包括组织中的员工的工作情境（工作设计、任务分工、岗位职责、工作环境等），也包括组织的权力分布与结构层级体系，还包括组织体的演进与组织环境体系等。对于组织情境的理解与把握，是认识组织中个人绩效的形成与管理的重要方面。员工绩效评价与绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，要弄清组织中员工个体的绩效问题，就必须对员工所依存的组织结构与组织运行的复杂情境进行深入的了解。
三、“绩效管理”课程设计中遇到的“组织情境缺失”问题
笔者近年来在人力资源管理专业核心课程?——“绩效管理”课程教学中，关注到组织情境营造对于知识讲授效果的影响。该课程涉及的内容是联结人力资源管理中职务管理（工作分析）、招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、员工关系管理等职能模块之间关系的重要枢纽，在现实企业中受到管理者的重视，在课堂上也受到学生们的关注。但笔者在教学实践中也遇到一些课程定位与实施效果方面的问题，主要有如下几方面。
1.个人绩效层面与组织绩效层面关系的混淆
人力资源管理课程中的“绩效管理”，主要以企业组织中员工个人层面的工作绩效为阐述对象，绩效的含义主要限定在企业组织内部、员工个人层面、基于工作职位系统等角度上。然而，企业管理的一般意义上的绩效，指的是与组织总体目标及价值追求相一致的行为倾向和业绩成就，通常包括组织、团体及个体三个层面的绩效。但员工绩效评价与绩效管理体系的设计，很大程度上体现为组织激励体系的改革过程。绩效管理是一项生生不息的管理活动，如果不从组织整体视角上树立这种动态循环的观念，就难以把握绩效管理的真谛所在。
2.绩效管理的理论学习与实践应用的反差
绩效评价与绩效管理的理论上的重要性同其现实实践中的表现，一直存在着巨大的反差。“绩效管理”课程内容的设计与我国企业人力资源管理水平的发展密切相关。我国在引入市场经济发达国家（主要是美国）人力资源管理体系过程中，结合中国的企业实践，不断丰富和充实员工绩效管理的内容。但是还没有形成相对完整的运行体系。其中一方面原因是引进的知识内容还不够系统，另一方面原因是我国自身实践的迫切需求与发达市场经济国家有所不同，体现在微观组织层面——从企业制度、组织结构到组织运行方式等方面都有着很大的差异。学生对于“宏观”的组织情境的漠视，不利于对其对于员工绩效评价与绩效管理知识的理解与掌握。 3.掌握绩效评价的操作技能与认知绩效管理整体知识框架的矛盾
在人力资源管理专业课程中，绩效管理既是一门技能性很强的“策论”课程，在绩效指标设置、绩效评价方法选择、绩效评价信息采集、绩效反馈面谈实施，以及绩效评价结果运用等环节，需要学生掌握一些操作类的方法和技术；但另一方面，绩效管理又是一门与组织战略和组织结构等组织情境因素密切相关的“宏论”课程，需要学生理解组织环境特征、组织战略选择、组织结构类型，甚至组织技术系统特点，与员工绩效管理方式之间的内在联系。现有的管理软件（ERP或e-HR等）提供的员工绩效管理情境模拟，虽然可以反映一些绩效管理的工作情境，但远远不可能还原复杂的组织情境。
四、基于组织情境营造的绩效管理课程设计与实施
如何在绩效管理教学中有意识地引导学生感受组织情境的影响，使其从关注绩效评价技术和方法的学习， 到兼顾绩效评价与管理背后隐藏的复杂组织行为和社会心理方面因素，笔者进行了一些初步的探索。下面从课程的知识体系设计和教学活动实施两方面简要介绍：
1. 知识讲授部分的“组织情境营造”
一是多学科视角的绩效管理观。目前国内主流的绩效管理教材通常以“绩效计划—绩效辅导—绩效评价—绩效改进”的绩效管理循环为主线索布置知识内容。笔者在授课中尝试着将绩效管理的学科视角进行拓展，在已有的“人力资源管理理论视角下的绩效管理”基础上，分别以以组织理论（organizational theory）和工业与组织心理学（industrial and organizational psychology）为理论基础，补充了“组织理论视角下的绩效战略”和“行为科学视角下的绩效评价”两部分内容。组织理论视角下的绩效战略，重点介绍组织理论学者斯科特（Scott）的“理性—自然—开放”系统的组织观。首先，使学生们不仅按照理性系统视角的组织观的理解——“组织是意在寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体”，关注正式组织的理性设计和任务体系的一面；其次，使学生也考虑自然系统视角的组织观——“组织是这样一种集体，其参与者追求多重利益，既有共同的也有不同的，但他们共同认识到组织是一种重要的资源以及保持其永续长存的价值”，理解绩效管理中员工的“承诺与激励”是与“计划与决策”同样重要的变量；最后，给学生介绍开放系统视角的组织观——组织是一种“松散偶联的系统”（loosenly coupled system），其中有些要素与其他要素之间的联系相当松散，它们各自可以相当独立地行动。而这些理论有利于从组织目标与个体成员目标之间的本质关系的角度，从员工绩效管理系统运行的组织保障的层面，理解绩效管理的实质。行为科学视角下的绩效评，国外的绩效评价类课程往往归属在“工业与组织心理学”领域，课程内容主要关注的是评价者在评价被评价者的绩效时的心理过程，包括认知过程、评价者对被评价者信息加工处理过程，以及评价者情感的对绩效判断的影响等。其核心观点认为，绩效评价是由判断（judgment）和评定（rating）两个步骤组成，判断代表一种对于被评价者绩效的私下评价（private evaluations），而评定代表一种对于被评价者绩效的公开描述（public statement），因而需要关注评价人与被评价人各自的认知及其相互作用的过程，以便为企业如何通过改进和完善绩效评价技术，减小评价偏差。
二是从组织环境、组织战略到绩效管理特征的逻辑链条。将员工绩效管理与组织战略相联系是近年来绩效管理发展的显著特点。笔者从绩效管理体系与企业战略的一致性、绩效管理与人力资源管理各职能之间一致性以及绩效管理体系设计本身的系统性等三个层面理解员工绩效管理的战略含义，在课程讲述中，注意引导学生理解组织整体因素（如组织环境、组织战略、技术类型、组织结构、组织文化、工作特征等多重因素，与员工绩效管理特征之间的匹配性。
2. 学生参与部分的“组织情境营造”
近年来，笔者在绩效管理课程教学中，结合人力资源管理专业教学特点，尝试着探索一种学生深度参与的，以资料检索、案例分析、分组发言、课堂情境模拟等多样化形式体现的教学方式。具体形式包括：（1）面上感知——启发学生以网络检索方式，感受知名企业群体；（2）个案剖析——提供企业调研报告，引导学生体味复杂的组织结构与演进的组织历程；（3）实地调研——联系实际企业，鼓励学生分组进行实地访谈调研；（4）角色扮演——指导学生分组进行绩效反馈面谈的情景表演；（5）专题讨论——激发学生对不同“绩效评价信息来源”的组织意义的深度思考。以上活动，将组织情境的营造嵌入到这多种的教学形式之中，取得了积极效果。
五、启示与思考
组织情境的营造，仅仅是笔者在连续几届人力资源管理专业本科生的“绩效管理”教学活动中感兴趣的一个视角，尚未形成更系统的经验和体会。下面仅谈谈个人对于这一活动的教学意义和保证条件的初步认识。
一是运用课堂情境模拟教学，有利于提升人力资源管理人才培养中知行合一的效果。结合人力资源管理人才培养过程中注重社会心理探究和人际沟通的特点，通过理论知识学习与职场情境及人际体验相结合的课堂教学模式，实现管理模拟教学与课堂理论教学的密切互动，有利于增强学生对于理论知识的深入理解和实际操作能力的提高，进而为高校人力资源管理专业人才培养体系建设提供借鉴和启示。
二是营造组织情境，有利于改进人力资源管理人才的组织战略观养成。如果将人力资源管理理论研究和人才培养过程中关注的视角区分为“微观—中观—宏观”层面，组织行为视角的人力资源管理教学侧重于员工个体层面（心理动机、组织承诺、角色认同等内容）；一般管理视角的人力资源管理教学侧重于组织的中观层面（组织的内部激励机制体系与人力资源管理政策等）；而组织理论视角的人力资源管理应该侧重于组织的宏观层面的“组织战略以及组织与环境关系”。相对而言，人力资源管理教学中更缺乏第三层次的内容。随着战略人力资源管理在组织变革与发展中比重的增加，这一状况亟需扭转。绩效管理教学中对于组织情境的营造，正是加强人力资源管理者的组织战略观培养的一种尝试。
三是课堂教学中组织情境的营造，需要具备多方面的综合条件。这些条件包括：作为学习主体的本科学生的积极参与意识与参与能力；任课教师个人的组织整体视野和一定的社会资源动员能力；教学单位（学院与学校）对于教学活动丰富化的切实支持；社会机构（用人单位）与高校教学单位之间多种形式的合作与交流；作为职业群体共同体的教师同行之间多渠道、多形式的经验交流和分享。
[本论文获得教育部人文社会科学研究规划基金项目（编号：13YJA630118）资助]
[责任编辑：周 杨]
关键词：本科生教学；绩效管理；教学课程；组织情境营造
一、问题的提出
以应用型为特征的人力资源管理专业，课堂知识教学与企业实践应用之间往往存在着明显的“缝隙”。偏重知识传授的大学教育形式，使得毕业生进入现实组织后会遭遇较为严重的“现实冲击”（reality shock）。大学生为了应对来自职场的“零经验”责问，往往在大学学习期间花费更多的时间寻找在企事业实习机会，体验职场氛围和学习工作技能，以期毕业后能更快适应职场环境，在高年级学生群体中热衷实习而弱化课堂学习的状况日益突出。高校的教学管理部门则通过增强课堂中的情境教学（案例分析、情境讨论、角色扮演等）分量，以提升学生在理论学习与实践应用之间的结合能力。然而，在课堂上模拟体验现实组织的工作情境，只是理论学习的形式之一。仅仅追求形似的模拟教学活动和局限于局部工作视角的情境体验，难以有效地培养学生的理论抽象能力和运用理论解决现实问题的能力。
人类在探索现实世界过程中不断形成和完善自身的知识体系。为了深化对于现实世界的反映，人类的知识体系在朝着专门化方向发展的过程中，往往通过去“情境化”（decontextualization）的方式控制主要研究对象之外的许多情境变量的作用，人力资源管理知识的发展也是如此。然而这种认知方式可能有碍于学生对于组织情境下人力资源管理整体知识的学习。如何在本科生课堂教学中，培养学生的专业能力，让学生尽可能地在课堂上体验到复杂组织情境下的企业管理活动，是企业管理类学科教学中的重要课题之一。对此，笔者在某综合性大学商学院的人力资源管理专业本科生“绩效管理”课程教学中进行了初步探索。
二、绩效管理与组织情境
1. 绩效与绩效管理
现代社会和经济的发展过程中，人们越来越关注各种各样的活动主体及其所执行事务的成绩与效果。对于组织中员工的个体绩效的关注是企业管理尤其是人力资源管理的重要内容。人力资源管理的绩效管理课程中主要关注的是个人绩效和部分团队绩效层面，但又与组织层面的绩效密切相关。绩效具有行为性。被衡量的对象也可能是正在进行的某项活动，此时的绩效是指某项活动的行为体现出的效率和效果。人力资源管理的绩效管理课程中关注的行为，是组织活动中员工层面的绩效活动。“绩效管理”课程是人力资源管理专业课程中的核心课程之一。该课程通常从“绩效—绩效评价—绩效管理”基本概念体系入手，按照 “计划—实施—评价—反馈—改进”的基本流程，介绍绩效管理的知识体系，以及关键绩效指标设计、行为锚定评定量表分析、多源多质评价（360度反馈）、绩效信息采集等技术方法。
2. 组织情境
巴纳德把“组织”定义为有意识的协作活动系统，实际上是在强调组织情境对于员工个体行为的深刻影响。员工的工作绩效是基于组织结构和任务体系的个体成果。员工绩效的本质是基于组织情境的有计划的行为的后果。组织绩效则是指组织在实现自身目标过程中的成绩和效率，通常强调的是组织整体的财务绩效和管理绩效等内容。个人绩效是指组织中的成员个体实现工作目标的成效情况。员工绩效是组织绩效的基础，组织绩效与员工的绩效管理密切相关。本文理解的组织情境，既包括组织中的员工的工作情境（工作设计、任务分工、岗位职责、工作环境等），也包括组织的权力分布与结构层级体系，还包括组织体的演进与组织环境体系等。对于组织情境的理解与把握，是认识组织中个人绩效的形成与管理的重要方面。员工绩效评价与绩效管理是企业人力资源管理的核心内容之一，要弄清组织中员工个体的绩效问题，就必须对员工所依存的组织结构与组织运行的复杂情境进行深入的了解。
三、“绩效管理”课程设计中遇到的“组织情境缺失”问题
笔者近年来在人力资源管理专业核心课程?——“绩效管理”课程教学中，关注到组织情境营造对于知识讲授效果的影响。该课程涉及的内容是联结人力资源管理中职务管理（工作分析）、招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、员工关系管理等职能模块之间关系的重要枢纽，在现实企业中受到管理者的重视，在课堂上也受到学生们的关注。但笔者在教学实践中也遇到一些课程定位与实施效果方面的问题，主要有如下几方面。
1.个人绩效层面与组织绩效层面关系的混淆
人力资源管理课程中的“绩效管理”，主要以企业组织中员工个人层面的工作绩效为阐述对象，绩效的含义主要限定在企业组织内部、员工个人层面、基于工作职位系统等角度上。然而，企业管理的一般意义上的绩效，指的是与组织总体目标及价值追求相一致的行为倾向和业绩成就，通常包括组织、团体及个体三个层面的绩效。但员工绩效评价与绩效管理体系的设计，很大程度上体现为组织激励体系的改革过程。绩效管理是一项生生不息的管理活动，如果不从组织整体视角上树立这种动态循环的观念，就难以把握绩效管理的真谛所在。
2.绩效管理的理论学习与实践应用的反差
绩效评价与绩效管理的理论上的重要性同其现实实践中的表现，一直存在着巨大的反差。“绩效管理”课程内容的设计与我国企业人力资源管理水平的发展密切相关。我国在引入市场经济发达国家（主要是美国）人力资源管理体系过程中，结合中国的企业实践，不断丰富和充实员工绩效管理的内容。但是还没有形成相对完整的运行体系。其中一方面原因是引进的知识内容还不够系统，另一方面原因是我国自身实践的迫切需求与发达市场经济国家有所不同，体现在微观组织层面——从企业制度、组织结构到组织运行方式等方面都有着很大的差异。学生对于“宏观”的组织情境的漠视，不利于对其对于员工绩效评价与绩效管理知识的理解与掌握。 3.掌握绩效评价的操作技能与认知绩效管理整体知识框架的矛盾
在人力资源管理专业课程中，绩效管理既是一门技能性很强的“策论”课程，在绩效指标设置、绩效评价方法选择、绩效评价信息采集、绩效反馈面谈实施，以及绩效评价结果运用等环节，需要学生掌握一些操作类的方法和技术；但另一方面，绩效管理又是一门与组织战略和组织结构等组织情境因素密切相关的“宏论”课程，需要学生理解组织环境特征、组织战略选择、组织结构类型，甚至组织技术系统特点，与员工绩效管理方式之间的内在联系。现有的管理软件（ERP或e-HR等）提供的员工绩效管理情境模拟，虽然可以反映一些绩效管理的工作情境，但远远不可能还原复杂的组织情境。
四、基于组织情境营造的绩效管理课程设计与实施
如何在绩效管理教学中有意识地引导学生感受组织情境的影响，使其从关注绩效评价技术和方法的学习， 到兼顾绩效评价与管理背后隐藏的复杂组织行为和社会心理方面因素，笔者进行了一些初步的探索。下面从课程的知识体系设计和教学活动实施两方面简要介绍：
1. 知识讲授部分的“组织情境营造”
一是多学科视角的绩效管理观。目前国内主流的绩效管理教材通常以“绩效计划—绩效辅导—绩效评价—绩效改进”的绩效管理循环为主线索布置知识内容。笔者在授课中尝试着将绩效管理的学科视角进行拓展，在已有的“人力资源管理理论视角下的绩效管理”基础上，分别以以组织理论（organizational theory）和工业与组织心理学（industrial and organizational psychology）为理论基础，补充了“组织理论视角下的绩效战略”和“行为科学视角下的绩效评价”两部分内容。组织理论视角下的绩效战略，重点介绍组织理论学者斯科特（Scott）的“理性—自然—开放”系统的组织观。首先，使学生们不仅按照理性系统视角的组织观的理解——“组织是意在寻求特定目标且具有高度正式化社会结构的集体”，关注正式组织的理性设计和任务体系的一面；其次，使学生也考虑自然系统视角的组织观——“组织是这样一种集体，其参与者追求多重利益，既有共同的也有不同的，但他们共同认识到组织是一种重要的资源以及保持其永续长存的价值”，理解绩效管理中员工的“承诺与激励”是与“计划与决策”同样重要的变量；最后，给学生介绍开放系统视角的组织观——组织是一种“松散偶联的系统”（loosenly coupled system），其中有些要素与其他要素之间的联系相当松散，它们各自可以相当独立地行动。而这些理论有利于从组织目标与个体成员目标之间的本质关系的角度，从员工绩效管理系统运行的组织保障的层面，理解绩效管理的实质。行为科学视角下的绩效评，国外的绩效评价类课程往往归属在“工业与组织心理学”领域，课程内容主要关注的是评价者在评价被评价者的绩效时的心理过程，包括认知过程、评价者对被评价者信息加工处理过程，以及评价者情感的对绩效判断的影响等。其核心观点认为，绩效评价是由判断（judgment）和评定（rating）两个步骤组成，判断代表一种对于被评价者绩效的私下评价（private evaluations），而评定代表一种对于被评价者绩效的公开描述（public statement），因而需要关注评价人与被评价人各自的认知及其相互作用的过程，以便为企业如何通过改进和完善绩效评价技术，减小评价偏差。
二是从组织环境、组织战略到绩效管理特征的逻辑链条。将员工绩效管理与组织战略相联系是近年来绩效管理发展的显著特点。笔者从绩效管理体系与企业战略的一致性、绩效管理与人力资源管理各职能之间一致性以及绩效管理体系设计本身的系统性等三个层面理解员工绩效管理的战略含义，在课程讲述中，注意引导学生理解组织整体因素（如组织环境、组织战略、技术类型、组织结构、组织文化、工作特征等多重因素，与员工绩效管理特征之间的匹配性。
2. 学生参与部分的“组织情境营造”
近年来，笔者在绩效管理课程教学中，结合人力资源管理专业教学特点，尝试着探索一种学生深度参与的，以资料检索、案例分析、分组发言、课堂情境模拟等多样化形式体现的教学方式。具体形式包括：（1）面上感知——启发学生以网络检索方式，感受知名企业群体；（2）个案剖析——提供企业调研报告，引导学生体味复杂的组织结构与演进的组织历程；（3）实地调研——联系实际企业，鼓励学生分组进行实地访谈调研；（4）角色扮演——指导学生分组进行绩效反馈面谈的情景表演；（5）专题讨论——激发学生对不同“绩效评价信息来源”的组织意义的深度思考。以上活动，将组织情境的营造嵌入到这多种的教学形式之中，取得了积极效果。
五、启示与思考
组织情境的营造，仅仅是笔者在连续几届人力资源管理专业本科生的“绩效管理”教学活动中感兴趣的一个视角，尚未形成更系统的经验和体会。下面仅谈谈个人对于这一活动的教学意义和保证条件的初步认识。
一是运用课堂情境模拟教学，有利于提升人力资源管理人才培养中知行合一的效果。结合人力资源管理人才培养过程中注重社会心理探究和人际沟通的特点，通过理论知识学习与职场情境及人际体验相结合的课堂教学模式，实现管理模拟教学与课堂理论教学的密切互动，有利于增强学生对于理论知识的深入理解和实际操作能力的提高，进而为高校人力资源管理专业人才培养体系建设提供借鉴和启示。
二是营造组织情境，有利于改进人力资源管理人才的组织战略观养成。如果将人力资源管理理论研究和人才培养过程中关注的视角区分为“微观—中观—宏观”层面，组织行为视角的人力资源管理教学侧重于员工个体层面（心理动机、组织承诺、角色认同等内容）；一般管理视角的人力资源管理教学侧重于组织的中观层面（组织的内部激励机制体系与人力资源管理政策等）；而组织理论视角的人力资源管理应该侧重于组织的宏观层面的“组织战略以及组织与环境关系”。相对而言，人力资源管理教学中更缺乏第三层次的内容。随着战略人力资源管理在组织变革与发展中比重的增加，这一状况亟需扭转。绩效管理教学中对于组织情境的营造，正是加强人力资源管理者的组织战略观培养的一种尝试。
三是课堂教学中组织情境的营造，需要具备多方面的综合条件。这些条件包括：作为学习主体的本科学生的积极参与意识与参与能力；任课教师个人的组织整体视野和一定的社会资源动员能力；教学单位（学院与学校）对于教学活动丰富化的切实支持；社会机构（用人单位）与高校教学单位之间多种形式的合作与交流；作为职业群体共同体的教师同行之间多渠道、多形式的经验交流和分享。
[本论文获得教育部人文社会科学研究规划基金项目（编号：13YJA630118）资助]
[责任编辑：周 杨]