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摘要：现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代，管理科学已经向着管理艺术方面发展。管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意，给员工一种信任，实行员工自我管理。国有企业基层员工是企业的重要组成部分，更是企业生存、发展的基础所在，而企业对于基层人员的管理，可以说是企业一切运作的重要前提保证。本文简单地探讨国有企业对基层员工的培训管理以及激励管理，供商榷。
关键词：国有企业 管理 人员 研究
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：2306-1499（2014）12-
随着社会的快速发展，企业与企业之间的竞争变得越来越激烈、越来越残酷，而人作为我国国有企业的主体，更是重要的竞争元素，企业与企业之间的竞争说到底就是人才与人才的竞争。在国有企业的人力资源结构中，企业的决策者、管理者以及技术人员毕竟都只是少数的，而其余的基本上都属于企业的基层员工，由此可以看出，国有企业是由众多的基层员工所构成的，试想一下，如果国有企业的基层员工不存在了，那么企业的决策者、管理者以及相关的技术人员，也会相应地不复存在。正是因为这样，企业必须重视对自身基层员工的培训管理以及激励管理，只有提高了基层员工的工作能力、工作效率，才能够从本质上去促进企业的提高，促进企业获得更好的生存条件，进而获得更好的发展。
一、基层管理的内涵及其在国有企业管理中的重要地位
基层的管理是指一个组织为有效利用其基层人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对国有企业发展极为重要。
国有企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国国有企业已超过1万余家，国有企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和70%左右，提供了大约55%的就业机会。但是长期以来，国有企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多国有企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国国有企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，低于国际水平。
二、国有企业基层管理对策
（一）制定有利于国有企业战略发展和员工自我实现的管理规划
管理规划就是为了满足变化中的企业对管理的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的管理措施。管理规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部管理状况。在调研的基础上，对企业管理需求与供给进行分析，预测企业管理需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对管理计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的，职业生涯设计，表面来看，注重了个人的发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退， 国有企业没有个人的发展，也就不能得到更大的发展。
（二）建立多样化的激励机制
完善激励机制市场的竞争要求国有企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。
在管理激励上，相当多的国有企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、国有企业管理的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。
（三）建立学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间
1、国有企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。
组织对训练及发展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。
2、还要为员工创造一个良好愉快的生存环境，包括软环境（文化环境、人际关系、舆论环境等）和硬环境（工作环境、娱乐环境、硬件设施等）。尤其是软环境的建设，营造软环境一是要做到相互沟通，二是相互尊重。
创造令人才心情舒畅的工作环境，“人”才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境。
3、为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。
早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。
要合理的吸引、留住优秀的员工，除要注意以上几点外，企业还要加强宣传力度、扩大宣传面，为企业塑造一个良好的形象，使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景，为吸引大量优秀员工创造条件。
三、总结
总而言之，国有企业的基层员工是一个不可小觑的工作群体，不仅仅会影响到企业的管理结构，更会直接影响到企业的发展脚步。正是因为这样，国有企业必须重视对自身基层员工的管理工作，而最为重要的就是培训管理以及激励管理，因为这两项是直接影响到基层员工工作能力以及工作质量的关键管理因素，只有不断地培训自身的员工，激励自己的员工，才能够提高自身员工的工作能力，才能够激发自身员工的内在潜力，进而才能够帮助国有企业获得更好的发展条件。
参考文献
[1] 芮明杰：《管理学》，上海人民出版社，2009年版。
[2] 钱明霞：《国有企业管理》，上海人民出版社，2012年版。
[3] 王一江、孙繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社，2013年版。
[4] 石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交能大学出版社，2013年版。
关键词：国有企业 管理 人员 研究
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：2306-1499（2014）12-
随着社会的快速发展，企业与企业之间的竞争变得越来越激烈、越来越残酷，而人作为我国国有企业的主体，更是重要的竞争元素，企业与企业之间的竞争说到底就是人才与人才的竞争。在国有企业的人力资源结构中，企业的决策者、管理者以及技术人员毕竟都只是少数的，而其余的基本上都属于企业的基层员工，由此可以看出，国有企业是由众多的基层员工所构成的，试想一下，如果国有企业的基层员工不存在了，那么企业的决策者、管理者以及相关的技术人员，也会相应地不复存在。正是因为这样，企业必须重视对自身基层员工的培训管理以及激励管理，只有提高了基层员工的工作能力、工作效率，才能够从本质上去促进企业的提高，促进企业获得更好的生存条件，进而获得更好的发展。
一、基层管理的内涵及其在国有企业管理中的重要地位
基层的管理是指一个组织为有效利用其基层人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，人力资源管理对国有企业发展极为重要。
国有企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国国有企业已超过1万余家，国有企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和70%左右，提供了大约55%的就业机会。但是长期以来，国有企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多国有企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国国有企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，低于国际水平。
二、国有企业基层管理对策
（一）制定有利于国有企业战略发展和员工自我实现的管理规划
管理规划就是为了满足变化中的企业对管理的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的管理措施。管理规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部管理状况。在调研的基础上，对企业管理需求与供给进行分析，预测企业管理需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对管理计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自己希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的，职业生涯设计，表面来看，注重了个人的发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退， 国有企业没有个人的发展，也就不能得到更大的发展。
（二）建立多样化的激励机制
完善激励机制市场的竞争要求国有企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。
在管理激励上，相当多的国有企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、国有企业管理的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。
（三）建立学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间
1、国有企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。
组织对训练及发展投入不应是虚拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如何建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织，能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统性思考的优秀团队。
2、还要为员工创造一个良好愉快的生存环境，包括软环境（文化环境、人际关系、舆论环境等）和硬环境（工作环境、娱乐环境、硬件设施等）。尤其是软环境的建设，营造软环境一是要做到相互沟通，二是相互尊重。
创造令人才心情舒畅的工作环境，“人”才应该是企业的柱石，他们能提供不可动摇的基础，企业的成长及顾客的增加都是要靠他们。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在服务顾客上面，有快乐的员工，才能为顾客提供最卓越的服务；因此，何不努力创造一个令员工乐在工作的环境。
3、为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。
早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。
要合理的吸引、留住优秀的员工，除要注意以上几点外，企业还要加强宣传力度、扩大宣传面，为企业塑造一个良好的形象，使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景，为吸引大量优秀员工创造条件。
三、总结
总而言之，国有企业的基层员工是一个不可小觑的工作群体，不仅仅会影响到企业的管理结构，更会直接影响到企业的发展脚步。正是因为这样，国有企业必须重视对自身基层员工的管理工作，而最为重要的就是培训管理以及激励管理，因为这两项是直接影响到基层员工工作能力以及工作质量的关键管理因素，只有不断地培训自身的员工，激励自己的员工，才能够提高自身员工的工作能力，才能够激发自身员工的内在潜力，进而才能够帮助国有企业获得更好的发展条件。
参考文献
[1] 芮明杰：《管理学》，上海人民出版社，2009年版。
[2] 钱明霞：《国有企业管理》，上海人民出版社，2012年版。
[3] 王一江、孙繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社，2013年版。
[4] 石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交能大学出版社，2013年版。