供给侧结构性改革下任何单位要持续稳定发展，必须有一支优秀的人才队伍作为最根本保障。因此，随着人力资源在单位生存与发展过程中作用的日益凸显，在重视和强调以人为本的管理理念盛行的现代管理中，人力资源劳动就业培训已经成为调动员工积极性、提高员工效能并最终带动单位整体综合效益提升的重要途径，是单位及其人力资源管理部门需给予特别关注的课题之一。另一方面，我国人力资源劳动就业培训受各种因素影响，培训体系僵化、培训流于形式等问题一直困扰着培训工作的开展。针对我国人力资源劳动就业培训效果不佳的现状，如何提升培训的效果、发挥培训在管理中的重要作用，需要单位做更多的努力。具体来讲，供给侧结构性改革下提高我国人力资源劳动就业培训效果需从以下几个方面进行重点考虑。
　　一、转变观念
　　行为的转变来自于思想的更新，培训效果的真正凸显在于单位内部管理人员及员工培训观念的真正转变。从思想上重新认识和正确对待人力资源劳动就业培训工作，是提高培训效果的第一步，也是最为基础性的重要环节。
　　1.从管理层来看，要认识到员工是单位生存和发展的第一重要性资源，培训是提升员工竞争力和单位核心竞争力的重要途径，对可持续发展有着深远的影响，需给予高度重视。同时也要看到，培训作为一种特殊的人力资本投资，具有其特殊性，尤其是从时间上来看，培训投资是一项长期投资，培训效果的显现往往需要经过一段时间，要彻底转变培训功利化的短视观念，明确培训目的，从关系未来长远发展的战略高度出发，将培训与单位生存、发展紧密联系，加大培训的投入，提高培训的前瞻性和系统性。
　　2.从培训工作的开展者层面来看，要提高对人力资源劳动就业培训的全面认识，培训不仅仅是请老师讲课、外派学习、放放视频而已，培训注重的应是整个效果。从培训开展的过程来看，培训是一个复杂的不断循环的过程，包括培训需求分析、规划的设计、课程的安排、后期的跟踪服务等，培训工作的开展者要更加注意自身专业化服务水平的提高，科学积极引导受训者产生自主性的需求，增加培训兴趣，提高培训效果。
　　3.从受训者来看，作为培训最为重要的主体，员工要端正观念，正确看待培训的重要意义、价值和作用，以更加积极主动的态度参与培训，既能够实现提升能力与素质的个人目标，也能在今后的实践工作中，将培训成果进行转换，落实到具体行动中，为整体提升单位效益做贡献。同时，从另一层面来看，培训对象观念的转变需单位制度的明确安排，也需要良好的单位文化的支撑。其中，最为关键的是通过各种途径，如通过员工职业生涯规划的指导，将培训与员工个人的未来发展进行有机结合，提高受训者的内部动机，促进员工对于培训的自主、自发性态度，提高培训效果。
　　二、建立健全高效的人力资源劳动就业培训制度
　　鉴于供给侧结构性改革下我国培训随意性强、主动性欠缺、地位尴尬的现状，单位要加大规章制度的建设力度，并严格执行相应的准则，使人力资源劳动就业培训工作有据可依，实现培训的规范化和制度化，防范培训风险，提高培训效果。另一方面来看，随着单位对于培训工作要求的提升，培训工作的制度化和规范化更是提升培训效果的重要保障。培训工作效果的发挥离不开一套行之有效的管理制度的支持。首先，一个系统性、体系较为完善的培训管理制度需包括培训工作的各个方面和所有流程，尤其是培训需求分析与调查、课程安排、培训评估等环节，避免培训工作流于形式。其中，最为关键的是，保障培训制度具有较强的可操作性，力求以最为准确简单的语言对培训工作进行相应的说明，进一步细化、补充制定规定。其次，三分制度，七分执行，一个完善的制度需有较强的执行力保证机制。要提高人力资源管理部门在组织架构中的地位，明确各层级机构的管理职责，由相关人员负责培训工作开展的监督检查工作。第三，要注重培训制度的宣传力度和宣传渠道的选择，通过活动、讲座等形式将培训制度的相关规章告之全体员工，让大家熟知，并自觉内化为自身的行为实践。
　　三、完善人力资源劳动就业培训流程
　　1.做好培训需要分析，明确培训内容。
　　培训工作只有做到有的放矢，才能真正地提高培训的效果。而单位需要什么样的培训只有通过有效的培训需求分析，才能正确地找到培训需求，从而制定出合适的培训计划安排和内容。因此，作为整个培训管理活动的首要环节，培训需求分析的有效性对于提高培训效果具有至关重要的作用。一方面，从本质上来讲，培训需求的产生一般是基于绩效差距的存在，因此可通过培训需求分析技术，如问卷调查法、绩效分析法、关键事件法等，寻找绩效差距产生的原因，尤其是因员工知识、技能或态度等原因所引起的低效率，并由此确定相应的解决方案，提高培训的针对性和有效性。另一方面，培训的重要作用在于为单位的未来发展提供有效的人才供给，因此在全面分析组织发展战略及具体发展阶段、任务要求、员工个人特性的基础上，找出其中存在的差距，培训需求也由此产生。不论如何，只有将培训需要分析工作摆在一个更为重要的位置，切实做好培训需求分析，得出是否需要培训、受训者是谁、培训内容等具体内容，才能保障后期培训工作的可行性和必要性，提高培训效果，避免培训工作流于形式所造成的单位资源、个人成本的浪费等。其次，供给侧结构性改革下许多单位人力资源劳动就业培训效果不佳最为重要的原因就在于培训内容的针对性弱、难以产生实际效益。因此培训内容的界定是培训需求分析的重要部分，直接关系到培训效果的高低。从内容上来看，培训大致可分为知识培训、技能培训及态度培训等内容，而不论是哪种培训内容的选择，都要紧密结合单位的长远发展战略、单位现状、岗位的实际要求及员工个人发展的需求，否则培训都将流于形式，难以产生实际效果。同时，培训内容的设置需重点考虑培训对象的特点，对不同层级、水平的员工进行分门别类，做到因材施教，确保培训内容难度既不能过高也不可过低，保证培训内容的针对性、适用性、时效性等，激发员工参与培训的积极性，满足市场提出的新要求。 　　2.创新培训方法。
　　培训方法的科学合理与否，很大程度上决定了培训的效果。从具体内容来看，培训方法不仅仅包括采取什么样的途径，还包括由谁、在哪里进行培训等问题。供给侧结构性改革下我国人力资源劳动就业培训效果不佳的原因除观念上的制约后，方法的滞后也是其中的最为关键的因素。因此，随着我国国内培训咨询业的快速发展，单位可通过与咨询公司合作的方法开展培训，如聘请专业的咨询机构与单位内部人力资源部门进行合作，既发挥外面培训机构的专业化优势和内部机构熟悉单位状况的优点，同时也可以改变自我培训所存在的问题，给单位注入新的活力，提高单位员工的积极性。二是，要坚持不同的培训需求采用不同培训方法的原则，在内容为王、在内容上多一些深度和创新的同时更是通过形式的创新，营造良好的培训氛围，提高培训效果。整体上来讲，现代人力资源劳动就业培训更主要的是在于通过培训师与学员间的双向互动、沟通交流，调动学员的主动性，启发思维，提高思考问题、分析问题和解决问题的能力。因此，在方法的选择上，更多的是侧重于像小组讨论、案例分析、角色扮演等具有较高参与度的方式，在互动和游戏中提高培训效果；对于供给侧结构性改革下盛行的课堂授课等方式，则可结合多媒体等现代信息技术，丰富课堂内容，增加学习乐趣；根据单位实际情况，可邀请相关领域的专业人士采取专题式的讲座方式，设计和安排较高水平的短期适应性培训机制，保障培训内容的前沿性。总之，要切实根据人力资源劳动就业培训的对象、内容、时间、预算等各方面因素，综合使用各种培训手段以达到预期目的。
　　3.完善培训考核与作用机制。
　　培训后效果的评估是确定培训效益的重要依据，也是改善下一次培训工作的重要环节。作为一个完整培训流程的最后环节，培训效果的评估与反馈工作在实际中往往受到忽视，培训工作有始无终，导致单位对于培训真正地效益无从考证；另一方面，也使员工造成错觉，认识培训工作已经完成，难以积极主动地将培训成果进行转化。因此，要重视员工培训考核与反馈工作，认真评估包括员工思想与行为的转变；单位效益，如质量、销售额、成本、利润等指标变化情况；培训目标的实现程度及存在的问题等等。其次，选择科学的评估方法，实现定性与定量评估的有机结合，通过合理科学设置的指标或问卷等，对于培训进行有效科学的评估。第三，要特别关注培训反馈中出现的不足和影响培训效果的各种因素，并依法提出相应的改进意见，为以后培训工作的开展提供参与，提高培训工作的整体质量。最后，为更好地实现培训的既定目标，提高员工将培训成果进行转换的主动性和积极性，需将培训考核结果与员工的薪酬、绩效考核进行挂钩，重视培训考核结果的使用，激励员工参与培训的内在动力。
　　另外，人力资源劳动就业培训效果的提升还要有良好的单位文化的大力支持。优秀的单位文化不仅是整个单位经营运作的灵魂，也决定着培训的方向，要将培训理念扎根于单位文化的建设中，通过单位文化建设与培训的相互配合、相互促进，提高人力资源劳动就业培训的效果。
　　参考文献
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