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摘要：综述了高校聘任制改革的背景，分析了高校图书馆队伍建设中存在的问题，并提出了相应对策。
关键词：聘任制；高校圖书馆；队伍建设
一、高校聘任制改革的背景
2000年，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。在这个意见的指导下，清华、北大等国内知名大学，开始了人事聘任制度改革的全面尝试，改革显示了一定功效，在高等院校和全社会都引起了很大的反响。2002年，国家人事部发布了《关于在事业单位试行人员聘任制度的意见》，聘任制改革在全国的施行已经迫在眉睫，成为高校人事制度改革的核心内容。
聘任制是单位与员工基于平等，建立起完全意义上的契约合同关系。其要旨在于：按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、岗变薪变。高校全面实施聘任制，是一种科学、新型的用人机制，应遵循优化结构、转化机制、按需设岗、按岗聘任、择优录用、公平竞争、能上能下、能进能出、合理流动、务实求效的指导思想。聘任制的主要做法是：
1 科学、合理地设置岗位。岗位设置是高校教师聘任的基础，它直接关系到学校各类资源的合理配置，影响在职人员发挥积极性和主动性，影响学校的总体发展。设置岗位，还应该科学地设定每个岗位的职责、权限、工作任务和工作标准等任职条件。高校因学科建设、教研、管理的不同需求，岗位对应的权利和义务是不一样的。应务实创新，既保证岗位的工作量饱满，所定职责便于量化考核，也坚持“以人为本”，使岗位人性化。
2 公开竞聘，按岗聘任。聘任过程中应合理引入竞争激励机制，聘任工作要严格遵循公平、公开、公正、竞争、择优录用的原则，真正把业绩、贡献、潜能、履行职责的评价作为岗位聘任的根本依据，
3 建立完善的考核体系。科学地考核和评估是聘任制目标管理的重要方面，考核的结果是实行聘任制的依据。只有科学、合理地考核，才能对个人业绩作一个客观的评价。建立健全聘任制的难点在于岗位业绩考核体系的建立和实施。
4 加强聘后管理。聘后管理是实施聘任制的重要环节，其重点在于业绩考核。通过业绩考核有利于了解教职员工的工作能力、水平和业绩，尤其有利于解决已聘于高级岗位上的教职员工不思进取、不出新成果的问题。
5 进行相关配套制度的改革。作为高校人事制度改革的重要组成部分，全员聘任制的顺利实施，必须融于人事制度整体改革中进行。人事制度的整体改革包括：社会保障制度、失业救济制度、工资薪酬体系、档案管理制度等。如果没有这些配套制度的改革和实施，就不会有真正合理流动的人员进出机制，聘任制的实施也不会落到实处。
二、高校图书馆队伍的现状及存在问题
因历史原因，高校图书馆普遍存在着“重藏轻用”的特性，由于轻视服务，带来的后果是：文献利用率低；缺乏高素质的专业人才；高校对图书馆的信赖还只停留在借阅等传统功能上，图书馆似乎是高校的无足轻重的角色。而高校图书馆人事制度普遍存在许多弊端，影响了图书馆队伍的建设，图书馆队伍建设方面存在的问题有：
1 认识不足，观念陈旧。这些认识有：图书馆岗位是铁饭碗；图书馆只是借借还还，不需要太高级的人才；图书馆是各类人员的收留站，无处可去的都被打发进来。
2 人才现状令人堪忧。长期以来，图书馆一直担当着高校教职工家属的“安置办”。老弱病残的、没地方安排的人占用了图书馆的用人指标，其所学专业与图书馆专业不对口，形成了图书馆队伍专业素质偏低的现象，图书馆想要的人进不来，不想要的人难以推掉，人员业务知识参差不齐。本科以上学历者占总数比例甚小，计算机专业或其他热门专业人才流失现象严重。
3 缺乏系统、有效的培训。现有人员知识老化，外语和计算机人才所占比例较低，精通信息技术和学科知识的复合型馆员更少。要解决这个问题只有通过培训方式进行知识结构的更新和提高，但目前，因不受重视、资金有限，各高校对图书馆人力资源的投资非常少。
4 待遇偏低。相对于教师队伍，图书馆人员因为没有承担教学和科研的任务，也没有相应的课时津贴和科研项目基金和津贴等，而相对于管理人员，图书馆人员也没有行政管理津贴，图书馆人员的收入普遍偏低。
以上这些问题的存在促成了图书馆员不是很受人推崇的一种职业，图书馆职业没有吸引力，图书馆的队伍建设受到了较大的影响。
三、推进聘任制改革，建设高校图书馆队伍
1 转变观念，提高认识。高校聘任制改革的一个核心内容就是“突出岗位，淡化身份”。即以岗位为中心，逐步实现人事管理由身份管理彻底转向岗位管理。简而言之就是重岗位不重身份。因此，高校图书馆队伍建设应利用这个契机，转变传统职能，改变旧有的进人方式，面向社会招聘岗位需要的专业人才。
2 引入竞争机制，提高人员素质。因为是全员聘任，图书馆人员的聘任应根据图书馆的工作需要，由学校人力资源部门拟定需设置的岗位、各岗位的资格条件，在公开、公平、公正的前提下，面向馆内或校内乃至全社会招聘人员。通过择优上岗，保证人才的素质与岗位需要相适应；通过年度、任期考核等方式，确保所聘人员在本岗位上称职。一个聘期结束，所有岗位都须重新竞聘上岗，以保持整个队伍积极向上的活力。对馆内落聘的员工，使其进入单位或社会的再就业服务中心。这样，有利于形成员工能进能出，职务能上能下，优秀人才脱颖而出的充满生机与活力的用人机制。
3 加大特殊培训和继续教育投入。一方面，按照图书馆馆员的角色定位，只有经过特殊教育和培训的专业人士才能胜任这种角色，另一方面，信息技术日新月异，图书馆员必须终身学习，不断充电，掌握新知识、新技术，才能适应时代发展的要求，才能跟上知识更新的节奏，才能走在信息技术的前沿，图书馆的整体服务能力才能提高。因此，应加大人力资本投入，强化继续教育和终身学习。
4 “以人为本”，提高待遇。长期以来，由于待遇偏低，导致图书馆职业没有吸引力。因此，应通过订立相关政策，改革校内分配制度，明确馆员的地位和福利待遇，使之成为一个人人向往的高尚职业。这样才能吸引人才、留住人才。
总之，高校图书馆在教学和科研方面越来越发挥着重要的服务功能，我们要紧紧抓住当前的有利时机，大胆创新，建设一支高水平的图书馆队伍，实现聘任制改革的预期目标。
关键词：聘任制；高校圖书馆；队伍建设
一、高校聘任制改革的背景
2000年，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。在这个意见的指导下，清华、北大等国内知名大学，开始了人事聘任制度改革的全面尝试，改革显示了一定功效，在高等院校和全社会都引起了很大的反响。2002年，国家人事部发布了《关于在事业单位试行人员聘任制度的意见》，聘任制改革在全国的施行已经迫在眉睫，成为高校人事制度改革的核心内容。
聘任制是单位与员工基于平等，建立起完全意义上的契约合同关系。其要旨在于：按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、岗变薪变。高校全面实施聘任制，是一种科学、新型的用人机制，应遵循优化结构、转化机制、按需设岗、按岗聘任、择优录用、公平竞争、能上能下、能进能出、合理流动、务实求效的指导思想。聘任制的主要做法是：
1 科学、合理地设置岗位。岗位设置是高校教师聘任的基础，它直接关系到学校各类资源的合理配置，影响在职人员发挥积极性和主动性，影响学校的总体发展。设置岗位，还应该科学地设定每个岗位的职责、权限、工作任务和工作标准等任职条件。高校因学科建设、教研、管理的不同需求，岗位对应的权利和义务是不一样的。应务实创新，既保证岗位的工作量饱满，所定职责便于量化考核，也坚持“以人为本”，使岗位人性化。
2 公开竞聘，按岗聘任。聘任过程中应合理引入竞争激励机制，聘任工作要严格遵循公平、公开、公正、竞争、择优录用的原则，真正把业绩、贡献、潜能、履行职责的评价作为岗位聘任的根本依据，
3 建立完善的考核体系。科学地考核和评估是聘任制目标管理的重要方面，考核的结果是实行聘任制的依据。只有科学、合理地考核，才能对个人业绩作一个客观的评价。建立健全聘任制的难点在于岗位业绩考核体系的建立和实施。
4 加强聘后管理。聘后管理是实施聘任制的重要环节，其重点在于业绩考核。通过业绩考核有利于了解教职员工的工作能力、水平和业绩，尤其有利于解决已聘于高级岗位上的教职员工不思进取、不出新成果的问题。
5 进行相关配套制度的改革。作为高校人事制度改革的重要组成部分，全员聘任制的顺利实施，必须融于人事制度整体改革中进行。人事制度的整体改革包括：社会保障制度、失业救济制度、工资薪酬体系、档案管理制度等。如果没有这些配套制度的改革和实施，就不会有真正合理流动的人员进出机制，聘任制的实施也不会落到实处。
二、高校图书馆队伍的现状及存在问题
因历史原因，高校图书馆普遍存在着“重藏轻用”的特性，由于轻视服务，带来的后果是：文献利用率低；缺乏高素质的专业人才；高校对图书馆的信赖还只停留在借阅等传统功能上，图书馆似乎是高校的无足轻重的角色。而高校图书馆人事制度普遍存在许多弊端，影响了图书馆队伍的建设，图书馆队伍建设方面存在的问题有：
1 认识不足，观念陈旧。这些认识有：图书馆岗位是铁饭碗；图书馆只是借借还还，不需要太高级的人才；图书馆是各类人员的收留站，无处可去的都被打发进来。
2 人才现状令人堪忧。长期以来，图书馆一直担当着高校教职工家属的“安置办”。老弱病残的、没地方安排的人占用了图书馆的用人指标，其所学专业与图书馆专业不对口，形成了图书馆队伍专业素质偏低的现象，图书馆想要的人进不来，不想要的人难以推掉，人员业务知识参差不齐。本科以上学历者占总数比例甚小，计算机专业或其他热门专业人才流失现象严重。
3 缺乏系统、有效的培训。现有人员知识老化，外语和计算机人才所占比例较低，精通信息技术和学科知识的复合型馆员更少。要解决这个问题只有通过培训方式进行知识结构的更新和提高，但目前，因不受重视、资金有限，各高校对图书馆人力资源的投资非常少。
4 待遇偏低。相对于教师队伍，图书馆人员因为没有承担教学和科研的任务，也没有相应的课时津贴和科研项目基金和津贴等，而相对于管理人员，图书馆人员也没有行政管理津贴，图书馆人员的收入普遍偏低。
以上这些问题的存在促成了图书馆员不是很受人推崇的一种职业，图书馆职业没有吸引力，图书馆的队伍建设受到了较大的影响。
三、推进聘任制改革，建设高校图书馆队伍
1 转变观念，提高认识。高校聘任制改革的一个核心内容就是“突出岗位，淡化身份”。即以岗位为中心，逐步实现人事管理由身份管理彻底转向岗位管理。简而言之就是重岗位不重身份。因此，高校图书馆队伍建设应利用这个契机，转变传统职能，改变旧有的进人方式，面向社会招聘岗位需要的专业人才。
2 引入竞争机制，提高人员素质。因为是全员聘任，图书馆人员的聘任应根据图书馆的工作需要，由学校人力资源部门拟定需设置的岗位、各岗位的资格条件，在公开、公平、公正的前提下，面向馆内或校内乃至全社会招聘人员。通过择优上岗，保证人才的素质与岗位需要相适应；通过年度、任期考核等方式，确保所聘人员在本岗位上称职。一个聘期结束，所有岗位都须重新竞聘上岗，以保持整个队伍积极向上的活力。对馆内落聘的员工，使其进入单位或社会的再就业服务中心。这样，有利于形成员工能进能出，职务能上能下，优秀人才脱颖而出的充满生机与活力的用人机制。
3 加大特殊培训和继续教育投入。一方面，按照图书馆馆员的角色定位，只有经过特殊教育和培训的专业人士才能胜任这种角色，另一方面，信息技术日新月异，图书馆员必须终身学习，不断充电，掌握新知识、新技术，才能适应时代发展的要求，才能跟上知识更新的节奏，才能走在信息技术的前沿，图书馆的整体服务能力才能提高。因此，应加大人力资本投入，强化继续教育和终身学习。
4 “以人为本”，提高待遇。长期以来，由于待遇偏低，导致图书馆职业没有吸引力。因此，应通过订立相关政策，改革校内分配制度，明确馆员的地位和福利待遇，使之成为一个人人向往的高尚职业。这样才能吸引人才、留住人才。
总之，高校图书馆在教学和科研方面越来越发挥着重要的服务功能，我们要紧紧抓住当前的有利时机，大胆创新，建设一支高水平的图书馆队伍，实现聘任制改革的预期目标。