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摘 要：本文针对房地产企业财务管理人员绩效考核体系进行了研究，并提出了相关优化方案。
关键词：房地产企业；财务管理人员；绩效考核体系
一、存在的问题
在工作过程中我们发现财务人员对于绩效考核指标有了抵抗情绪，不能通过过绩效考核工作，促进员工的工作绩效的提高。具体表现在
（一）定量指标设置不合理
设立的指标不能有效衡量财务人通过员的工作绩效，不合理的设置定量指标，将企业经营指标设置为定量指标，对财务部门有明显不公。
（二）定性指标设置不合理
定性指标存在着设计繁琐，没有重点的问题，使在进行绩效考核时不能有效的反应考核对象的状态，影响考核效果。
（三）不合理的权重分配
定量指标与定项指标的权重分配的不同不能有效地反映考核对象的成绩，如只重视效益成绩等。
（四）考核结果比例要求设计不合理
在进行考核的时候因为没有合理的比例设计导致绩效考核的准确性受到影响，不能起到激励作用。
（五）不合理的考核薪酬挂钩系数
考核薪酬挂钩系数的不合理使绩效考核沒有起到应有的激励作用，无法促进业绩提升。
（六）没有充分运用绩效考核结果
在实际工作中我们不难发现绩效考核结果只运用到了年终奖评测上，所以绩效考核的激励效果大幅减弱。
二、绩效考核体系改善设计
（一）改善设计的理论
在绩效考核的时候，要重视员工个人的行为，促进员工实现个人绩效的同时最终也将会促进组织绩效的实现。所以在设计改善绩效考核体系的时候要考虑如何促进员工行为改善这一问题，最终实现绩效考核。
（二）改善设计的原则
1.绩效考核要具有可控性，执行者要对其具有控制力。
2.绩效考核要具有针对性，因为财务部门具有特殊性，所以不能过于重视业绩数字，也要注重员工的工作成绩。
三、定量指标设计与定性指标设计
（一）定量指标设计
要尽可能的简化定量指标的不具有可控性的内容，如利润总额等，留下具有可控性的内容。在定量指标中，像利润总额、营业收入这样不具备可控性的指标要及时替换，而具有可控性，如销售回款这样涉及到贷款汇款与银行沟通这样的问题则要保留下来。最终，将融资金额、销售回款、预算管理、资金存量设计为定量指标，其中年末资金存量和资金尚存率是资金存量中的两个数据，而预算管理与销售回款分别为公司全年管理费用和全年销售回款总额各一个数据，融资管理中有融资资金、新增融资规模、融资成本基准利率三个数据。
（二）定性指标设计
定性指标的设计时要突出重点，简化指标的数量。不同岗位的定性指标也有所不同，如果是员工主要是执行能力，而如果是经理则主要考核领导能力，二者的工作情况与综合评价都要考核。
在本次设计中，最终将定性指标设计对财务经理的领导能力、综合评价、工作情况和对财务普通员工的执行能力、综合评价、工作情况。其中对应的工作情况指标在描述上会因为岗位的不同产生不同。财务普通员工的工作情况有会计核算、财务管理、税务管理、资金管理四个分指标，而财务经理的工作情况则对应的是以上四个部门的工作完成情况。
（三）绩效考核结果等级设计
绩效考核结果等级的设计要具有一定的激励性，通常以下的比例分配是最佳的分配原则。能够有效的起到激励员工的作用。见表1。
（四）考核薪酬挂钩系数设计
要提高系数级差，0.4左右，是不同等级有区分度。将A+的系数提升至1.8，提升对员工的激励度。
（五）绩效考核结果运用设计
要扩大绩效考核结果的运用范围，可以将绩效考核结果运用在员工薪酬调整方面、员工岗位管理职级调整方面、员工培训方面。通过绩效考核结果，提升员工薪酬，使优秀员工能够晋升，促进员工进步，提升员工工作积极性；同时也可以根据绩效考核结果，对员工存在的问题进行培训，促进员工成长。
（六）绩效考核形式的设计
可以将绩效考核按时间进行划分，分为周度、月度、年度进行考核，以便于更好的反映员工实际情况。
四、改进方案的效果
改进后的绩效考核体系能够更加客观的反映考核结果；向员工积极且有效的将企业的压力与目标传播到位，使员工能够围绕指标做更多有效的工作；使绩效考核的结果能够更加广泛的运用，最终使员工对绩效考核加以重视，使员工积极工作，绩效得以提高。
参考文献：
[1]刘嫄，金长宏，沈霖沆.房地产企业财务管理人员绩效考核体系研究[J].工程管理学报，2017，31（01）：153-158.
[2]王宁.房地产企业中层管理人员绩效考核指标体系研究[D].山东理工大学，2016.
作者简介：
李爱红，女，汉族，毕业于河北经贸大学，中级职称，现就职于荣盛房地产发展股份有限公司，研究方向：财务管理与内部审计房地产企业财务管理人员绩效考核体系研究。
关键词：房地产企业；财务管理人员；绩效考核体系
一、存在的问题
在工作过程中我们发现财务人员对于绩效考核指标有了抵抗情绪，不能通过过绩效考核工作，促进员工的工作绩效的提高。具体表现在
（一）定量指标设置不合理
设立的指标不能有效衡量财务人通过员的工作绩效，不合理的设置定量指标，将企业经营指标设置为定量指标，对财务部门有明显不公。
（二）定性指标设置不合理
定性指标存在着设计繁琐，没有重点的问题，使在进行绩效考核时不能有效的反应考核对象的状态，影响考核效果。
（三）不合理的权重分配
定量指标与定项指标的权重分配的不同不能有效地反映考核对象的成绩，如只重视效益成绩等。
（四）考核结果比例要求设计不合理
在进行考核的时候因为没有合理的比例设计导致绩效考核的准确性受到影响，不能起到激励作用。
（五）不合理的考核薪酬挂钩系数
考核薪酬挂钩系数的不合理使绩效考核沒有起到应有的激励作用，无法促进业绩提升。
（六）没有充分运用绩效考核结果
在实际工作中我们不难发现绩效考核结果只运用到了年终奖评测上，所以绩效考核的激励效果大幅减弱。
二、绩效考核体系改善设计
（一）改善设计的理论
在绩效考核的时候，要重视员工个人的行为，促进员工实现个人绩效的同时最终也将会促进组织绩效的实现。所以在设计改善绩效考核体系的时候要考虑如何促进员工行为改善这一问题，最终实现绩效考核。
（二）改善设计的原则
1.绩效考核要具有可控性，执行者要对其具有控制力。
2.绩效考核要具有针对性，因为财务部门具有特殊性，所以不能过于重视业绩数字，也要注重员工的工作成绩。
三、定量指标设计与定性指标设计
（一）定量指标设计
要尽可能的简化定量指标的不具有可控性的内容，如利润总额等，留下具有可控性的内容。在定量指标中，像利润总额、营业收入这样不具备可控性的指标要及时替换，而具有可控性，如销售回款这样涉及到贷款汇款与银行沟通这样的问题则要保留下来。最终，将融资金额、销售回款、预算管理、资金存量设计为定量指标，其中年末资金存量和资金尚存率是资金存量中的两个数据，而预算管理与销售回款分别为公司全年管理费用和全年销售回款总额各一个数据，融资管理中有融资资金、新增融资规模、融资成本基准利率三个数据。
（二）定性指标设计
定性指标的设计时要突出重点，简化指标的数量。不同岗位的定性指标也有所不同，如果是员工主要是执行能力，而如果是经理则主要考核领导能力，二者的工作情况与综合评价都要考核。
在本次设计中，最终将定性指标设计对财务经理的领导能力、综合评价、工作情况和对财务普通员工的执行能力、综合评价、工作情况。其中对应的工作情况指标在描述上会因为岗位的不同产生不同。财务普通员工的工作情况有会计核算、财务管理、税务管理、资金管理四个分指标，而财务经理的工作情况则对应的是以上四个部门的工作完成情况。
（三）绩效考核结果等级设计
绩效考核结果等级的设计要具有一定的激励性，通常以下的比例分配是最佳的分配原则。能够有效的起到激励员工的作用。见表1。
（四）考核薪酬挂钩系数设计
要提高系数级差，0.4左右，是不同等级有区分度。将A+的系数提升至1.8，提升对员工的激励度。
（五）绩效考核结果运用设计
要扩大绩效考核结果的运用范围，可以将绩效考核结果运用在员工薪酬调整方面、员工岗位管理职级调整方面、员工培训方面。通过绩效考核结果，提升员工薪酬，使优秀员工能够晋升，促进员工进步，提升员工工作积极性；同时也可以根据绩效考核结果，对员工存在的问题进行培训，促进员工成长。
（六）绩效考核形式的设计
可以将绩效考核按时间进行划分，分为周度、月度、年度进行考核，以便于更好的反映员工实际情况。
四、改进方案的效果
改进后的绩效考核体系能够更加客观的反映考核结果；向员工积极且有效的将企业的压力与目标传播到位，使员工能够围绕指标做更多有效的工作；使绩效考核的结果能够更加广泛的运用，最终使员工对绩效考核加以重视，使员工积极工作，绩效得以提高。
参考文献：
[1]刘嫄，金长宏，沈霖沆.房地产企业财务管理人员绩效考核体系研究[J].工程管理学报，2017，31（01）：153-158.
[2]王宁.房地产企业中层管理人员绩效考核指标体系研究[D].山东理工大学，2016.
作者简介：
李爱红，女，汉族，毕业于河北经贸大学，中级职称，现就职于荣盛房地产发展股份有限公司，研究方向：财务管理与内部审计房地产企业财务管理人员绩效考核体系研究。