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摘 要：新时期，市场经济快速发展，全球化趋势日益深入，企业在这种社会环境中，要实现自身的人力资源管理模式发展，必须要进一步强化管理创新，适应时代发展的新变化和新需求，才能保证自身的人力资源优势，在人力资源的管理工作中，目前企业在相关方面的工作还存在一定的问题，需要进一步结合新形势，进行人力资源的改革和创新，才能确保人力资源管理的有效发展，提升整体企业人力资源的管理效益。本文主要分析企业人力资源管理意义，介绍了企业当前和未来人力资源管理面临的新问题，并结合目前企业人力资源管理中存在的问题，探究企业人力资源管理的有效改革和创新路径。
关键词：新形势；企业；人力资源管理；改革和创新
1.企业人力资源管理的重要意义
1.1实现力量和智慧的有效激发
有效的企业员工关系，员工与员工之间和睦共处，大家相处模式和相处氛围比较融洽，不存在过多的利益矛盾，就能够共同为企业的发展目标努力，实现企业的经济发展。企业实施员工关系管理，就是要实现员工对于企业满意度提升，实现员工对员工的满意度提升，从而促进知识、力量、智慧、技术等实现协调发展，发挥1+1>2的创造效果。
1.2有助于不断提升员工素质和能力
企业通过构建有效的人力资源激励机制，能够让员工为自己树立短期或者长期的发展目标，例如有的企业对于考取了职称和专业技术证书的员工会给予一定的物质奖励，这对于员工来说就是一种动力，能够督促他们认真开展相关的员工素质和能力提升，促进员工在专业素养和技能方面实现自我提升，为提升企业员工的总价值发挥作用。
1.3创造良好企业文化的必然要求
一个高端的技术服务公司，拥有一个良好的企业文化环境十分重要，在舒适的文化环境中，能够提升员工工作效率，实现员工价值的更大开发。对于，企业进行员工关系管理，能够为企业提供和谐的文化氛围，创造一种团结向上的企业文化，在企业的有效竞争激励制度下，企业员工能够感受到一种人人向前、人人学习的氛围，这种氛围在长期的工作中就会成为一种企业文化，让身在其中的员工都能够积极为企业的发展目标而不断努力。企业员工都自主的开展学习和提升，进行赶超，这样就会形成一种良性的循环，让更多的员工能够积极在企业文化氛围中不自觉的就想要提升自我，不断学习，这对于企业的长效发展机制实现具有重要意义。
2.当前和未来企业人力资源管理面临的新形势
2.1从社会结构看，劳动力紧缺成为新常态
在改革开放的几十年时间中，人口红利时代已经结束，我国人口的老龄化倾向加重，整体的社会劳动力结构将发生巨大的变化，劳动力资源不足将成为新常态。从劳动力的供给角度来看，已经呈现有限供给状态，要想保证企业的一项生产员工的充足供应，保证合理的人才及时输送将成为未来几年内大部分企业需要思考和解决的重点问题之一。
2.2从经济结构看，增长趋势放缓
2012年，我国的經济增长目标首次低于8%，这是因为在2008年经历了一轮四万亿大规模的固定资产投资后，相应的投资拉动经济增长模式已经很难继续发展了，且国内的消费市场并不景气，加之国际金融的影响等，国务院预计2012年中国出口增速将成为较低的一年，这样来看，“投资、消费和出口”这三驾马车都没有足够的发展动力，虽然用经济危机来形容这一现象并不合适，但是总体上看，近几年我国的经济增长明显有下滑的趋势，且随着相关工业生产利润进一步降低，生产成本不断提升，企业的人力资源管理工作也将面临巨大的挑战，企业要想在这样的社会经济和市场环境中谋求生存，获得自身竞争力的不断提升，强化人力资源的有效管理是有效出路之一。
2.3从企业层面看，工资水平正在不断提升
随着经济社会发展水平的进一步提升，劳动力市场的紧缺现象加剧，企业对于人力资源的薪资水平必然要提升，用工荒在一些低工资水平的企业中体现尤为明显，可见企业的工资压力正在不断加大，就近几年国内的工资水平来看，工资基数比较低，但是总体上来看，工作增长速度快，增幅较大，劳动力成本提升是总体趋势，用人成本的进一步提升导致企业的利润空间在不断减小，只有充分发掘人力资源价值，激发人力资源积极创造价值，开发潜力等，才能有效弥补这一成本带来的利润挤压压力，促进企业自身利润空间的有效保障。根据目前的企业人力资源薪资水平的发展趋势来看，增长的速度依然是上升的，说明后期的企业人力资源成本还会进一步上升，为了有效平衡成本和利润之间的差距，保证企业经营的效益也能稳步提升，必须要强化人力资源的开发利用，突出人力资源的价值，让更多的企业人力资源转化为企业的实实在在的生产动力，实现企业和员工的共赢目标。
2.4从政策环境看，立法更倾向于保护劳动者
近年来，我国的相关劳动者权益保护工作深入开展，相关的立法不断完善，现阶段的《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》等不断修订完善，为劳动者提供了比较安全有保障的工作环境，相关的总工会也推出工资集体谈判制度，要求企业必须要合理、合法用工，强化劳动者的保护和完善工作，需要企业不断完善相关的法律法规，保证自身在相关的劳动诉讼中避免利益损失，提升法律安全性。
综上所述，相关的社会结构、经济市场、企业状况以政策环境等背景下，企业的人力资源使用成本正在不断上升，且未来几年内还将进一步增长，在这种状况下，企业面临的用工压力较大，需要面临诸多挑战，企业必须要在新形势下积极改革和创新人力资源管理工作，才能有效的应对相关的挑战和压力，保证自身的利润和发展目标实现，适应新形势的企业发展需要，促进自身发展目标的有效实现。
3.新形势下企业人力资源管理中存在的突出问题
3.1缺乏完善的人力资源管理规划，缺乏中长期管理目标
在目前的一些企业人力资源管理工作中，很多是采取现需现招的用工模式，这些模式更多的是出现在一些中小企业的人力资源管理中，因为企业对于人力资源管理工作的重视度不足，导致他们在人力资源管理中缺乏整体的规划设计，相关的人力资源管理工作中，没有落实顶层设计，不能根据企业的实际发展状况制定合理的管理规划，更没有树立人力资源管理的风险机制，在相关的人力资源管理中，缺乏远见，没有制定相应的中长期的用人计划，这种情况下，一旦出现员工临时辞职的情况，就可能导致岗位空缺，一时很难找到比较合适的替代人选，草草选择的临时替岗人员又可能不熟悉业务流程和相关的工作内容，甚至是个外行，还需要重新培训，需要耗费一定的时间，这对于企业的发展是不利的，而且关键岗位的人员临时空缺则会导致企业整体的发生受到影响。 3.2信息化管理能力不足，系统应用效益提升缓慢
目前，很多企业的人力资源管理工作中，影响信息化管理效果强化的因素包括人才因素，尤其是对于信息化系统应用和管理的人才，目前企业的人力资源管理部门对于信息化管理工作的认识不足，操作应用能力有限等，严重限制了他们在应用信息化系统中的作用发挥，无法充分将企业人力资源管理和系统有效对接起来，资源整合效率低下，管理成效不理想。
目前，在企业人力资源的管理工作中，相关管理人员自身的信息化管理素质不高，能力有限，缺乏信息化系统优化创新，信息化管理水平不高。因为优秀的信息化管理人才的不足，在进行人力资源信息化管理的工作中，相关人员对于信息化系统的应用创新不足，无法识别系统的设计缺陷，不能及时进行系统优化设计和应用，不利于提升信息化的管理水平，相关管理工作进展缓慢。
3.3缺乏科学的人力资源开发和培训机制，整体人力资源利用效率不高
目前，在很多企业的人力资源管理工作中，企业对于人力资源管理工作中，没有注重对于相应员工的技能培训和潜能开发，员工整体的技能提升缓慢，素质水平不高，这实际上也是一种资源浪费，因为有限的人力资源的潜在价值可能是无限的，企业只有通过有效的开发和挖掘人力资源的潜能，才能让人力资源创造更大的价值。但是企业考虑在用人成本已经在上升，因此，一些企业并不愿意使用更多的资金和资源来开展企业人力资源的培训教育工作，这样人力资源的潜能就很难被激发，员工自身的价值难以获得有效的提升，长期下来，员工的工作积极性下降，社会认同降低，也会导致企业人力资源管理出现问题，甚至一些员工觉得在企业中自己没有足够的上升空间和可能，也会选择跳槽，这样对于企业而言实际上会进一步加剧用人成本的增加，因为要招聘新员工，进行员工岗前培训等一系列工作，就会导致整体用人成本上升，对于企业而言是非常不利的。
4.新形势下企业人力资源管理工作的有效改革和创新路径
4.1树立长远目标，做好人力资源整体规划
人力资源管理不是一成不变的，企业不同的阶段和商业模式，需要有不同的组织和人力资源策略，管理文化也需要做相应的调整。面对新形势，企业要不断优化岗位设置，挖掘人力资源潜力。在制定人力资源规划方案时，统筹考虑每个阶段期初与期末的职工人数，以期末需求的最低安全人数倒推定员人数，合并相近和相邻岗位，推行大岗位系统化操作，有效挖掘人力资源潜力。依据产业结构需求，主动对工艺技术落后、经济效益不好的装置进行关停封存，将人员分流到缺员的装置，有力盘活人力资源。要树立明确的人力资源发展目标，做好中长期的发展打算，并且立足于企业的长远发展规划，进行人力资源的优化设计，促进整体企业人力资源发展方案的合理性提升，保证企业人力资源的优质和及时供应。
4.2创新信息化管理模式，促进整体管理模式转变
数字化创新是驱动发展的必由之路，也是重塑人力资源管理的关键。从传统到精益，数字转型人力资源策略必须包含生产、思维、系统，打造精益式人资服务平台。新时期，企业人力资源管理工作应围绕以“创新、融合、共享、多赢――人力资本助推企业融合国家战略实践”主题，开展主题演讲、企业人力资源创新演讲交流、协同引才恳谈、人力资源服务机构宣传推介等活动，向全国展示企业深度融合发展成果，对接全国企业优质资源的重要平台，引进全国各类优质人力资源的重要平台。人才成就事业，事业造就人才。要结合新形势背景下的企业人力资源管理、“互联网+”，以及大数据在人力资源管理中的应用等方面，进行交流研讨，致力于搭建企业深化改革和融合交流平台，提升企业特色人力资源管理工作水平，促进人力资源管理创新，推动企业实现又好又快的发展。企业要善于依靠技术进步，助力人力资源优化。坚持通过技术进步、设施改造，提升装置自动化水平，为人力资源优化创造条件。针对自动化程度低、分散偏远等不利于集中操作的岗位，通过自控改造或安装监控系統，推行区域化操作，提高人力资源利用效率。从提高设备可靠性、优化巡检路线、合并精简操作记录等方面入手，减少重复、无效工作量，为优化岗位、推行系统操作奠定基础。
4.3优化信息化管理系统设计，促进系统完善和功能升级
随着人力资源管理理论和实践的进一步发展，企业要认识到高效的人力资源信息化管理系统设计的重要性，在人力资源信息化管理的工作中，要切实加强相关信息化管理系统的升级和系统优化设计，促进信息化管理系统的进一步优化和功能完善，促进系统升级发展，为更好的满足企业人力资源管理需要奠定有效基础。对此，企业人力资源部组织各层级人事条线要积极开展人力资源HCM信息化实操，重点针对人力资源HCM信息化第一阶段的组织机构管理、人事信息管理、合同信息管理三个模块进行实际上线操作培训。HCM系统目前已覆盖企业员工的基本人事信息管理，拥有人事平台架构应用、日常业务处理、常用统计查询、数据报表分析等60余项实用功能，已具备初步上线运行条件。未来，该系统还将陆续新增招聘、培训、薪酬、绩效、党务、群团等模块功能，实现集人力资源全域信息管理、流程管理、权限管理等为一体的综合信息管理功能，将成为企业推进“智慧企业”建设的重要组成部分之一，极大提高集团人力资源自动化、信息化和数据化管理效能。
相关企业要把握新时期的信息化人力资源管理工作要点，积极探索人力资源管理系统的设计优化，并强化功能应用和系统开发，不断为人力资源信息化管理提供有效的技术支持。
4.4强化人力资源培训机制完善，促进人力资源价值开发
管理重点在于抓住关键人才，因此将愿景与激励放在重要地位，管理重点则在于组织打造与团队培养，旨在从实践中培养管理者与领导者。要想推进企业国际化发展，发展的重点赢转为从团队能力、团队管理和企业社会责任等方面构建卓越绩效管理体系，促进企业的健康可持续发展。企业面对新形势，要进一步深化人力资源集约化管理，建立有机体系，提高量化考核，加强用工培训，选拔培养领军人才，加快构建规划科学、配置高效、管控有力的人力资源管理体系，着力打造结构合理、能力突出、素质优良的人力资源队伍。不拘一格选拔人才。通过个别谈话、征求意见、民主推荐、公开测评、毛遂自荐等多种形式，摸清公司人力资源的真实情况，详细记录每名员工的工作经历、性格特点、个人愿景、组织评价、发展定位等内容，建立并完善全员的动态履历业绩档案。同时，将选拔出一批德才兼备的后备人才，分类别、分专业确定发展方向，建立各个岗位和专业的人才库，做好储备。
要重点加大骨干人才培养力度，充分发挥专家引领作用。高度重视专家骨干人才的培养和使用，以全国劳动模范“劳模创新工作室”、集团公司技能专家“技能专家工作室”为主，建立“导师带徒”长效机制，发挥技能专家的辐射作用，培养一批技能骨干人才。此外，还需要建立实事求是的人才考核机制。为做到考核公平公正公开，且结果让广大职工信服。企业应对下考核不仅到部室、到站所、到班组，还要直接考核到每个人。并将考核结果记录到业绩档案中，作为评先、提职的依据。对于考核中出现不能胜任本职工作，或者本人能力强但品德不好，不能得到职工群众认可的干部，将及时调整岗位。真正形成能者上，庸者下，能上能下的动态用人机制。通过有效的培训和考核机制建立，促进人力资源价值的进一步开发和利用，促进员工价值的提升，帮助员工树立自豪感和自信心，这对于实现企业的人力资源管理和发展具有重要意义。
总结：新时期，人力资源是最重要的社会生产和发展资源，企业要重视人力资源的积极作用，针对目前企业人力资源管理中存在的突出问题，且要结合具体的经济发展形式和企业发展需要等，优化人力资源管理方案，做好人力资源管理规划和设计，强化信息技术在人力资源管理中的应用，不断完善自身的信息化管理基础设施建设，并注重员工培训工作，进一步提升员工的潜在价值，提高员工技能水平，促进人力资源整体价值的提升，将人力资源价值转化成企业经济利润提升的动力，转化成企业竞争力提升的动力。
参考文献：
[1]李晓妍.激励理论在现代企业人力资源管理中的应用研究——以四川海底捞餐饮股份有限公司为例[J].纳税，2019，13（08）：224-225.
[2]程杏花.实施战略性人力资源管理的有效策略——评《战略性人力资源管理》[J].领导科学，2019（06）：125.
[3]陈亚宁.基于理论假设及变量设计的最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J].智库时代，2019（08）：62-63.
[4]李涛，李萍萍.乡村振兴战略背景下乡村旅游人力资源开发研究——以句容市省四星级乡村旅游点为例[J].中国商论，2019（03）：82-83.
关键词：新形势；企业；人力资源管理；改革和创新
1.企业人力资源管理的重要意义
1.1实现力量和智慧的有效激发
有效的企业员工关系，员工与员工之间和睦共处，大家相处模式和相处氛围比较融洽，不存在过多的利益矛盾，就能够共同为企业的发展目标努力，实现企业的经济发展。企业实施员工关系管理，就是要实现员工对于企业满意度提升，实现员工对员工的满意度提升，从而促进知识、力量、智慧、技术等实现协调发展，发挥1+1>2的创造效果。
1.2有助于不断提升员工素质和能力
企业通过构建有效的人力资源激励机制，能够让员工为自己树立短期或者长期的发展目标，例如有的企业对于考取了职称和专业技术证书的员工会给予一定的物质奖励，这对于员工来说就是一种动力，能够督促他们认真开展相关的员工素质和能力提升，促进员工在专业素养和技能方面实现自我提升，为提升企业员工的总价值发挥作用。
1.3创造良好企业文化的必然要求
一个高端的技术服务公司，拥有一个良好的企业文化环境十分重要，在舒适的文化环境中，能够提升员工工作效率，实现员工价值的更大开发。对于，企业进行员工关系管理，能够为企业提供和谐的文化氛围，创造一种团结向上的企业文化，在企业的有效竞争激励制度下，企业员工能够感受到一种人人向前、人人学习的氛围，这种氛围在长期的工作中就会成为一种企业文化，让身在其中的员工都能够积极为企业的发展目标而不断努力。企业员工都自主的开展学习和提升，进行赶超，这样就会形成一种良性的循环，让更多的员工能够积极在企业文化氛围中不自觉的就想要提升自我，不断学习，这对于企业的长效发展机制实现具有重要意义。
2.当前和未来企业人力资源管理面临的新形势
2.1从社会结构看，劳动力紧缺成为新常态
在改革开放的几十年时间中，人口红利时代已经结束，我国人口的老龄化倾向加重，整体的社会劳动力结构将发生巨大的变化，劳动力资源不足将成为新常态。从劳动力的供给角度来看，已经呈现有限供给状态，要想保证企业的一项生产员工的充足供应，保证合理的人才及时输送将成为未来几年内大部分企业需要思考和解决的重点问题之一。
2.2从经济结构看，增长趋势放缓
2012年，我国的經济增长目标首次低于8%，这是因为在2008年经历了一轮四万亿大规模的固定资产投资后，相应的投资拉动经济增长模式已经很难继续发展了，且国内的消费市场并不景气，加之国际金融的影响等，国务院预计2012年中国出口增速将成为较低的一年，这样来看，“投资、消费和出口”这三驾马车都没有足够的发展动力，虽然用经济危机来形容这一现象并不合适，但是总体上看，近几年我国的经济增长明显有下滑的趋势，且随着相关工业生产利润进一步降低，生产成本不断提升，企业的人力资源管理工作也将面临巨大的挑战，企业要想在这样的社会经济和市场环境中谋求生存，获得自身竞争力的不断提升，强化人力资源的有效管理是有效出路之一。
2.3从企业层面看，工资水平正在不断提升
随着经济社会发展水平的进一步提升，劳动力市场的紧缺现象加剧，企业对于人力资源的薪资水平必然要提升，用工荒在一些低工资水平的企业中体现尤为明显，可见企业的工资压力正在不断加大，就近几年国内的工资水平来看，工资基数比较低，但是总体上来看，工作增长速度快，增幅较大，劳动力成本提升是总体趋势，用人成本的进一步提升导致企业的利润空间在不断减小，只有充分发掘人力资源价值，激发人力资源积极创造价值，开发潜力等，才能有效弥补这一成本带来的利润挤压压力，促进企业自身利润空间的有效保障。根据目前的企业人力资源薪资水平的发展趋势来看，增长的速度依然是上升的，说明后期的企业人力资源成本还会进一步上升，为了有效平衡成本和利润之间的差距，保证企业经营的效益也能稳步提升，必须要强化人力资源的开发利用，突出人力资源的价值，让更多的企业人力资源转化为企业的实实在在的生产动力，实现企业和员工的共赢目标。
2.4从政策环境看，立法更倾向于保护劳动者
近年来，我国的相关劳动者权益保护工作深入开展，相关的立法不断完善，现阶段的《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》等不断修订完善，为劳动者提供了比较安全有保障的工作环境，相关的总工会也推出工资集体谈判制度，要求企业必须要合理、合法用工，强化劳动者的保护和完善工作，需要企业不断完善相关的法律法规，保证自身在相关的劳动诉讼中避免利益损失，提升法律安全性。
综上所述，相关的社会结构、经济市场、企业状况以政策环境等背景下，企业的人力资源使用成本正在不断上升，且未来几年内还将进一步增长，在这种状况下，企业面临的用工压力较大，需要面临诸多挑战，企业必须要在新形势下积极改革和创新人力资源管理工作，才能有效的应对相关的挑战和压力，保证自身的利润和发展目标实现，适应新形势的企业发展需要，促进自身发展目标的有效实现。
3.新形势下企业人力资源管理中存在的突出问题
3.1缺乏完善的人力资源管理规划，缺乏中长期管理目标
在目前的一些企业人力资源管理工作中，很多是采取现需现招的用工模式，这些模式更多的是出现在一些中小企业的人力资源管理中，因为企业对于人力资源管理工作的重视度不足，导致他们在人力资源管理中缺乏整体的规划设计，相关的人力资源管理工作中，没有落实顶层设计，不能根据企业的实际发展状况制定合理的管理规划，更没有树立人力资源管理的风险机制，在相关的人力资源管理中，缺乏远见，没有制定相应的中长期的用人计划，这种情况下，一旦出现员工临时辞职的情况，就可能导致岗位空缺，一时很难找到比较合适的替代人选，草草选择的临时替岗人员又可能不熟悉业务流程和相关的工作内容，甚至是个外行，还需要重新培训，需要耗费一定的时间，这对于企业的发展是不利的，而且关键岗位的人员临时空缺则会导致企业整体的发生受到影响。 3.2信息化管理能力不足，系统应用效益提升缓慢
目前，很多企业的人力资源管理工作中，影响信息化管理效果强化的因素包括人才因素，尤其是对于信息化系统应用和管理的人才，目前企业的人力资源管理部门对于信息化管理工作的认识不足，操作应用能力有限等，严重限制了他们在应用信息化系统中的作用发挥，无法充分将企业人力资源管理和系统有效对接起来，资源整合效率低下，管理成效不理想。
目前，在企业人力资源的管理工作中，相关管理人员自身的信息化管理素质不高，能力有限，缺乏信息化系统优化创新，信息化管理水平不高。因为优秀的信息化管理人才的不足，在进行人力资源信息化管理的工作中，相关人员对于信息化系统的应用创新不足，无法识别系统的设计缺陷，不能及时进行系统优化设计和应用，不利于提升信息化的管理水平，相关管理工作进展缓慢。
3.3缺乏科学的人力资源开发和培训机制，整体人力资源利用效率不高
目前，在很多企业的人力资源管理工作中，企业对于人力资源管理工作中，没有注重对于相应员工的技能培训和潜能开发，员工整体的技能提升缓慢，素质水平不高，这实际上也是一种资源浪费，因为有限的人力资源的潜在价值可能是无限的，企业只有通过有效的开发和挖掘人力资源的潜能，才能让人力资源创造更大的价值。但是企业考虑在用人成本已经在上升，因此，一些企业并不愿意使用更多的资金和资源来开展企业人力资源的培训教育工作，这样人力资源的潜能就很难被激发，员工自身的价值难以获得有效的提升，长期下来，员工的工作积极性下降，社会认同降低，也会导致企业人力资源管理出现问题，甚至一些员工觉得在企业中自己没有足够的上升空间和可能，也会选择跳槽，这样对于企业而言实际上会进一步加剧用人成本的增加，因为要招聘新员工，进行员工岗前培训等一系列工作，就会导致整体用人成本上升，对于企业而言是非常不利的。
4.新形势下企业人力资源管理工作的有效改革和创新路径
4.1树立长远目标，做好人力资源整体规划
人力资源管理不是一成不变的，企业不同的阶段和商业模式，需要有不同的组织和人力资源策略，管理文化也需要做相应的调整。面对新形势，企业要不断优化岗位设置，挖掘人力资源潜力。在制定人力资源规划方案时，统筹考虑每个阶段期初与期末的职工人数，以期末需求的最低安全人数倒推定员人数，合并相近和相邻岗位，推行大岗位系统化操作，有效挖掘人力资源潜力。依据产业结构需求，主动对工艺技术落后、经济效益不好的装置进行关停封存，将人员分流到缺员的装置，有力盘活人力资源。要树立明确的人力资源发展目标，做好中长期的发展打算，并且立足于企业的长远发展规划，进行人力资源的优化设计，促进整体企业人力资源发展方案的合理性提升，保证企业人力资源的优质和及时供应。
4.2创新信息化管理模式，促进整体管理模式转变
数字化创新是驱动发展的必由之路，也是重塑人力资源管理的关键。从传统到精益，数字转型人力资源策略必须包含生产、思维、系统，打造精益式人资服务平台。新时期，企业人力资源管理工作应围绕以“创新、融合、共享、多赢――人力资本助推企业融合国家战略实践”主题，开展主题演讲、企业人力资源创新演讲交流、协同引才恳谈、人力资源服务机构宣传推介等活动，向全国展示企业深度融合发展成果，对接全国企业优质资源的重要平台，引进全国各类优质人力资源的重要平台。人才成就事业，事业造就人才。要结合新形势背景下的企业人力资源管理、“互联网+”，以及大数据在人力资源管理中的应用等方面，进行交流研讨，致力于搭建企业深化改革和融合交流平台，提升企业特色人力资源管理工作水平，促进人力资源管理创新，推动企业实现又好又快的发展。企业要善于依靠技术进步，助力人力资源优化。坚持通过技术进步、设施改造，提升装置自动化水平，为人力资源优化创造条件。针对自动化程度低、分散偏远等不利于集中操作的岗位，通过自控改造或安装监控系統，推行区域化操作，提高人力资源利用效率。从提高设备可靠性、优化巡检路线、合并精简操作记录等方面入手，减少重复、无效工作量，为优化岗位、推行系统操作奠定基础。
4.3优化信息化管理系统设计，促进系统完善和功能升级
随着人力资源管理理论和实践的进一步发展，企业要认识到高效的人力资源信息化管理系统设计的重要性，在人力资源信息化管理的工作中，要切实加强相关信息化管理系统的升级和系统优化设计，促进信息化管理系统的进一步优化和功能完善，促进系统升级发展，为更好的满足企业人力资源管理需要奠定有效基础。对此，企业人力资源部组织各层级人事条线要积极开展人力资源HCM信息化实操，重点针对人力资源HCM信息化第一阶段的组织机构管理、人事信息管理、合同信息管理三个模块进行实际上线操作培训。HCM系统目前已覆盖企业员工的基本人事信息管理，拥有人事平台架构应用、日常业务处理、常用统计查询、数据报表分析等60余项实用功能，已具备初步上线运行条件。未来，该系统还将陆续新增招聘、培训、薪酬、绩效、党务、群团等模块功能，实现集人力资源全域信息管理、流程管理、权限管理等为一体的综合信息管理功能，将成为企业推进“智慧企业”建设的重要组成部分之一，极大提高集团人力资源自动化、信息化和数据化管理效能。
相关企业要把握新时期的信息化人力资源管理工作要点，积极探索人力资源管理系统的设计优化，并强化功能应用和系统开发，不断为人力资源信息化管理提供有效的技术支持。
4.4强化人力资源培训机制完善，促进人力资源价值开发
管理重点在于抓住关键人才，因此将愿景与激励放在重要地位，管理重点则在于组织打造与团队培养，旨在从实践中培养管理者与领导者。要想推进企业国际化发展，发展的重点赢转为从团队能力、团队管理和企业社会责任等方面构建卓越绩效管理体系，促进企业的健康可持续发展。企业面对新形势，要进一步深化人力资源集约化管理，建立有机体系，提高量化考核，加强用工培训，选拔培养领军人才，加快构建规划科学、配置高效、管控有力的人力资源管理体系，着力打造结构合理、能力突出、素质优良的人力资源队伍。不拘一格选拔人才。通过个别谈话、征求意见、民主推荐、公开测评、毛遂自荐等多种形式，摸清公司人力资源的真实情况，详细记录每名员工的工作经历、性格特点、个人愿景、组织评价、发展定位等内容，建立并完善全员的动态履历业绩档案。同时，将选拔出一批德才兼备的后备人才，分类别、分专业确定发展方向，建立各个岗位和专业的人才库，做好储备。
要重点加大骨干人才培养力度，充分发挥专家引领作用。高度重视专家骨干人才的培养和使用，以全国劳动模范“劳模创新工作室”、集团公司技能专家“技能专家工作室”为主，建立“导师带徒”长效机制，发挥技能专家的辐射作用，培养一批技能骨干人才。此外，还需要建立实事求是的人才考核机制。为做到考核公平公正公开，且结果让广大职工信服。企业应对下考核不仅到部室、到站所、到班组，还要直接考核到每个人。并将考核结果记录到业绩档案中，作为评先、提职的依据。对于考核中出现不能胜任本职工作，或者本人能力强但品德不好，不能得到职工群众认可的干部，将及时调整岗位。真正形成能者上，庸者下，能上能下的动态用人机制。通过有效的培训和考核机制建立，促进人力资源价值的进一步开发和利用，促进员工价值的提升，帮助员工树立自豪感和自信心，这对于实现企业的人力资源管理和发展具有重要意义。
总结：新时期，人力资源是最重要的社会生产和发展资源，企业要重视人力资源的积极作用，针对目前企业人力资源管理中存在的突出问题，且要结合具体的经济发展形式和企业发展需要等，优化人力资源管理方案，做好人力资源管理规划和设计，强化信息技术在人力资源管理中的应用，不断完善自身的信息化管理基础设施建设，并注重员工培训工作，进一步提升员工的潜在价值，提高员工技能水平，促进人力资源整体价值的提升，将人力资源价值转化成企业经济利润提升的动力，转化成企业竞争力提升的动力。
参考文献：
[1]李晓妍.激励理论在现代企业人力资源管理中的应用研究——以四川海底捞餐饮股份有限公司为例[J].纳税，2019，13（08）：224-225.
[2]程杏花.实施战略性人力资源管理的有效策略——评《战略性人力资源管理》[J].领导科学，2019（06）：125.
[3]陈亚宁.基于理论假设及变量设计的最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J].智库时代，2019（08）：62-63.
[4]李涛，李萍萍.乡村振兴战略背景下乡村旅游人力资源开发研究——以句容市省四星级乡村旅游点为例[J].中国商论，2019（03）：82-83.