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摘要：轰轰烈烈的“苏南模式”是中国改革开放中浓墨重彩的一笔，但是上世纪末它却盛极而衰，其中的一个重要原因就是在“苏南模式”中政府超强干预乡镇企业人力资源的传统人事战术型管理已不适应当今经济发展的需要，取而代之的应该是现代人力资源战略型管理。本文在比较两者管理的性质、管理的内容、管理的特点和地位上的不同，分析“苏南模式”终结后乡镇企业人力资源管理的转变。
关键词：“苏南模式”；政府；乡镇企业；现代企业人力资源管理
上个世纪八九十年代，位于太湖之滨、长江三角洲中部的苏南大地上曾产生一个经济奇迹——“苏南模式”指导下的地方经济。苏南地区拥有地理优势：毗邻上海，拥有苏州、无锡和常州等发达的大中工业城市和市场，水陆交通便利；人力资源优势：苏南地区农民与大中城市的产业工人有密切的联系，较容易接收到大中城市的经济、技术辐射；产业技术优势：苏南地区是近代中国民族资本主义工商业的发祥地，苏南地区在计划经济时代就有集体经济的传统和基础。于是苏南地区通过发展乡镇企业，走的是一条先工业化再市场化的发展路径。
“苏南模式”的产生及发展是中国改革开放过程中浓墨重彩的一笔，它推动了中国改革开放的深入发展，在国民经济的建设中取得了非凡成就。
但是上个世纪末，“苏南模式”盛极而衰，从其特征上来看，苏南模式是“地方政府公司主义模式”、“能人经济模式”和“政绩经济模式”，本质上是“政府超强干预模式”。苏南模式是在政企不分的前提下而进行的集体产权制度安排，在这样的内在隐患中，造成了乡镇中小企业人力资源管理结构上的缺陷，形成了激励低下、机构臃肿的普遍现象；再加上外部经济环境的变动、地方政府的债务压力等因素，导致了苏南模式的全面崩盘。在这种情况下势必需要一种新的符合时代要求的人力资源管理模式的出现。
在“苏南模式”乡镇企业人力资源管理中，政府起主导作用，对人力资源管理规划、招聘、配置、培训与开发等各个环节实行全面管控，这个是处于传统人事管理的战术型管理。而随着改革开放的深入、经济体制改革的发展，势必意味着这种人事管理模式必须要转化到人力资源战略型管理，而“苏南模式”却一直墨守成规，最终在内忧外患中崩盘。人事战术性管理与人力资源战略型管理，这两者在管理的性质、管理的内容、管理的特点和地位上表现出很大的不同。
首先，就管理的性质来看，传统人事管理是一种单纯的业务型、战术型的行政事务管理。在“苏南模式”中，政府超强干预企业人事管理，把持着乡镇企业人事管理各个方面，因而乡镇企业人事管理主要集中于地方政府高层战略决策。而现代乡镇企业人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位。以常州市牛塘化工厂有限公司为例，该企业独立设置人力资源部门根据根据市场需求，主要制造粉末涂料固化剂、医药中间体、食品添加剂和农药中间体，而牛塘镇政府在其中只是起到辅助该企业科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥的作用。
其次，就管理的内容而言，传统人事管理是孤立的静态管理，在“苏南模式”中，地方政府公司片面追求政府政绩，因而在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“政府所有制”，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制、机构臃肿现象普遍。现代乡镇企业人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的招聘、录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机结合、全程管理；现代乡镇企业人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了在“苏南模式”中部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，具有开放性和竞争性，可以根据乡镇企业自身条件以及外在宏观环境的变化而变化，以追求乡镇企业经济效益最大化为主，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也改变政府主导下的“铁饭碗”体制，使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代乡镇企业人力资源管理强调以人为中心，而不是“苏南模式”中政府的行政指令为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理政府主导下因人设岗，一来造成官僚主义在乡镇企业的泛滥，二来导致了人力资源的浪费；现代乡镇企业人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过培训、开发、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升素质，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。在常州市牛塘化工厂有限公司的人力资源管理中，综合考虑人力资源管理录用、培训、考核、调动、退休的各个方面，尤为强调的是对员工的培训与开发，该公司平均每个月要对员工进行一次培训；每个季度对员工有一次考核，考核优异者可直接提拔，连续考核较差者，将会给予相应处分；该企业会把企业自身运营与员工工资直接挂钩，这无形中起到了对员工的极大激励。
再次，在管理的特点方面，一方面是在“苏南模式”中，政府在乡镇企业传统人事管理中起到支配作用，乡镇企业无自主性，因而传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等都是在政府的超强干预下进行；而在现代乡镇企业人力资源管理中企业充分发挥其自主性，从而具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意乡镇企业内外环境的变化，根据乡镇企业发展的需要进行挑战性的开拓。现代乡镇企业人力资源管理参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代乡镇企业人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为乡镇企业输送优秀员工，更重要的是要善于发现人才、培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力，从而实现乡镇企业利益最大化。同时，也为乡镇企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，“苏南模式”中，政府干预过多造成传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。在“苏南模式”中，政府盲目干预乡镇企业发展，进行片面指导，割裂人力资源各环节联系。而现代乡镇企业人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。在常州市牛塘化工厂有限公司人力资源管理过程中，他们一直强调的是企业自主、政府辅助，对于涉及人力资源管理的各方面，比如员工招聘、录用、培训、考核、薪酬管理等，都是根据该企业现阶段的运营情况而制定。
最后，对于管理的地位，“苏南模式”本质上是一种政府超强干预乡镇经济发展的模式，所以传统人事管理活动处于执行层、操作层。现代乡镇企业人力资源管理则是进入决策层、战略层，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。
“苏南模式”中政府包揽企业一切人力资源管理事务的人事战术型管理，已明显不适应市场经济下经济发展需要与企业运行的需要，而以企业自身独立自主运营、根据自身实际情况以及市场需求而进行的现代企业人力资源管理才是大势所趋。
参考文献：
[1]新望.《苏南模式的终结》.生活·读书·新知三联书店.2005
[2]叶勤良.《制度变迁中的政府行为分析：以苏南模式为研究对象》.天津人民出版社.2007
[3]中国社会科学院经济研究所课题组.《从苏南模式到科学发展：江苏省无锡市玉祁镇经济与社会调研报告》.2008
[4]倪 星.揭建旺.《试论政府人事管理的治道变革 ——从传统人事管理到现代公共人力资源管理》.武汉大学公共管理学院.2005
关键词：“苏南模式”；政府；乡镇企业；现代企业人力资源管理
上个世纪八九十年代，位于太湖之滨、长江三角洲中部的苏南大地上曾产生一个经济奇迹——“苏南模式”指导下的地方经济。苏南地区拥有地理优势：毗邻上海，拥有苏州、无锡和常州等发达的大中工业城市和市场，水陆交通便利；人力资源优势：苏南地区农民与大中城市的产业工人有密切的联系，较容易接收到大中城市的经济、技术辐射；产业技术优势：苏南地区是近代中国民族资本主义工商业的发祥地，苏南地区在计划经济时代就有集体经济的传统和基础。于是苏南地区通过发展乡镇企业，走的是一条先工业化再市场化的发展路径。
“苏南模式”的产生及发展是中国改革开放过程中浓墨重彩的一笔，它推动了中国改革开放的深入发展，在国民经济的建设中取得了非凡成就。
但是上个世纪末，“苏南模式”盛极而衰，从其特征上来看，苏南模式是“地方政府公司主义模式”、“能人经济模式”和“政绩经济模式”，本质上是“政府超强干预模式”。苏南模式是在政企不分的前提下而进行的集体产权制度安排，在这样的内在隐患中，造成了乡镇中小企业人力资源管理结构上的缺陷，形成了激励低下、机构臃肿的普遍现象；再加上外部经济环境的变动、地方政府的债务压力等因素，导致了苏南模式的全面崩盘。在这种情况下势必需要一种新的符合时代要求的人力资源管理模式的出现。
在“苏南模式”乡镇企业人力资源管理中，政府起主导作用，对人力资源管理规划、招聘、配置、培训与开发等各个环节实行全面管控，这个是处于传统人事管理的战术型管理。而随着改革开放的深入、经济体制改革的发展，势必意味着这种人事管理模式必须要转化到人力资源战略型管理，而“苏南模式”却一直墨守成规，最终在内忧外患中崩盘。人事战术性管理与人力资源战略型管理，这两者在管理的性质、管理的内容、管理的特点和地位上表现出很大的不同。
首先，就管理的性质来看，传统人事管理是一种单纯的业务型、战术型的行政事务管理。在“苏南模式”中，政府超强干预企业人事管理，把持着乡镇企业人事管理各个方面，因而乡镇企业人事管理主要集中于地方政府高层战略决策。而现代乡镇企业人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位。以常州市牛塘化工厂有限公司为例，该企业独立设置人力资源部门根据根据市场需求，主要制造粉末涂料固化剂、医药中间体、食品添加剂和农药中间体，而牛塘镇政府在其中只是起到辅助该企业科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥的作用。
其次，就管理的内容而言，传统人事管理是孤立的静态管理，在“苏南模式”中，地方政府公司片面追求政府政绩，因而在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“政府所有制”，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制、机构臃肿现象普遍。现代乡镇企业人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的招聘、录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机结合、全程管理；现代乡镇企业人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了在“苏南模式”中部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，具有开放性和竞争性，可以根据乡镇企业自身条件以及外在宏观环境的变化而变化，以追求乡镇企业经济效益最大化为主，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也改变政府主导下的“铁饭碗”体制，使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代乡镇企业人力资源管理强调以人为中心，而不是“苏南模式”中政府的行政指令为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理政府主导下因人设岗，一来造成官僚主义在乡镇企业的泛滥，二来导致了人力资源的浪费；现代乡镇企业人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过培训、开发、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升素质，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。在常州市牛塘化工厂有限公司的人力资源管理中，综合考虑人力资源管理录用、培训、考核、调动、退休的各个方面，尤为强调的是对员工的培训与开发，该公司平均每个月要对员工进行一次培训；每个季度对员工有一次考核，考核优异者可直接提拔，连续考核较差者，将会给予相应处分；该企业会把企业自身运营与员工工资直接挂钩，这无形中起到了对员工的极大激励。
再次，在管理的特点方面，一方面是在“苏南模式”中，政府在乡镇企业传统人事管理中起到支配作用，乡镇企业无自主性，因而传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等都是在政府的超强干预下进行；而在现代乡镇企业人力资源管理中企业充分发挥其自主性，从而具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意乡镇企业内外环境的变化，根据乡镇企业发展的需要进行挑战性的开拓。现代乡镇企业人力资源管理参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代乡镇企业人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为乡镇企业输送优秀员工，更重要的是要善于发现人才、培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力，从而实现乡镇企业利益最大化。同时，也为乡镇企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，“苏南模式”中，政府干预过多造成传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。在“苏南模式”中，政府盲目干预乡镇企业发展，进行片面指导，割裂人力资源各环节联系。而现代乡镇企业人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。在常州市牛塘化工厂有限公司人力资源管理过程中，他们一直强调的是企业自主、政府辅助，对于涉及人力资源管理的各方面，比如员工招聘、录用、培训、考核、薪酬管理等，都是根据该企业现阶段的运营情况而制定。
最后，对于管理的地位，“苏南模式”本质上是一种政府超强干预乡镇经济发展的模式，所以传统人事管理活动处于执行层、操作层。现代乡镇企业人力资源管理则是进入决策层、战略层，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。
“苏南模式”中政府包揽企业一切人力资源管理事务的人事战术型管理，已明显不适应市场经济下经济发展需要与企业运行的需要，而以企业自身独立自主运营、根据自身实际情况以及市场需求而进行的现代企业人力资源管理才是大势所趋。
参考文献：
[1]新望.《苏南模式的终结》.生活·读书·新知三联书店.2005
[2]叶勤良.《制度变迁中的政府行为分析：以苏南模式为研究对象》.天津人民出版社.2007
[3]中国社会科学院经济研究所课题组.《从苏南模式到科学发展：江苏省无锡市玉祁镇经济与社会调研报告》.2008
[4]倪 星.揭建旺.《试论政府人事管理的治道变革 ——从传统人事管理到现代公共人力资源管理》.武汉大学公共管理学院.2005