每个饭店都有明确的管理制度，饭店各岗位都需要建立健全各种奖勤罚懒、奖优罚劣的规章制度。作为管理者必须按章办事。厨房工作人员与其他岗位的员工略有差别，比较讲究“宗派”和“师徒关系”，加之厨房工作环境和厨师文化水平的局限，较重“义气”，所以，有些厨师长在管理中重情义，难以按章办事，特别是遇到“师兄弟”、“徒弟”或者某某领导的关系户，处理问题时就优柔寡断，甚至庇护，由此而带来一些弊端，给工作造成被动。
　　真正好的厨房管理者往往大公无私，处理问题时首先要杜绝私情，在注重方式方法的同时，两手都要硬，以此来树立自己的威信。管理首先是要把“人”管好，然后才能做到管好“菜”。按制度办事要一视同仁，制度就是“热水炉”，叫你不要触犯它。其次，出现问题时要及时处理，不要因工作比较忙而拖沓。第三，在处理问题时对事不对人，公平对待，厨师心中自有“一杆秤”，他们能明辨是非，称出你的威信。由于厨房工作的特殊性质，处理问题一定要特别细心，防止一些骨干厨师因心情不快而出现跳槽现象，造成不必要的损失。
　　激发员工的积极性，要做到“赏罚”与“尊重”相结合。在厨房管理与分配上，常常听到这样的问题：为什么奖金发得少了，员工的工作积极性马上就会受到影响，而当奖金发得多的时候，却看不出员工的工作积极性有多大的提高。美国学者史蒂文·布兰德提出了关于奖赏的“诫律”，其中第六条的内容是：“对员工超过目标的工作成效，应给予有效的奖赏。”他解释时特别强调了以下三点：第一，给予奖赏的目的，是为了让员工把多余的精力或才能，用到于企业有利的活动中来；第二，在给予奖赏之前，首先是要让大家对必须达到的最低标准达成共识；第三，奖赏的对象，是工作成绩超过最低标准的某一个人，或某一群人。奖金应该发给那些工作成绩“超过”最低标准的员工，而不是那些“达到”最低标准的员工。在奖赏激励中，厨房内部要形成一个积极的、良好的氛围，使大家主动积极的承担工作，主动关心集体，人人关心质量，个个降低消耗，使各项工作落到实处。
　　许多饭店对厨师实施菜品量化考核以此来提高厨师的工作积极性。量化考核既可解决干多干少一个样的消极应付思想，又可解决分配不合理的现象。如北京王府井全聚德烤鸭店推出了厨师“发牌炒菜”的举措，即每层厨房有专人负责发牌，实现一菜一牌，出菜数量当日统计、记录，月底累计，厨师每天每月炒多少菜，一目了解。在实现了具体量化考核后，他们再结合厨师的工作情况、技术等级，为奖金的合理分配积累了可信的依据，做到多劳多得，打破了传统的大锅饭、奖金平均分配的问题，激发了厨师们的工作积极性，提高出菜速度，促进了餐厅的翻台率。在内部质量管理上，总厨师长作为监督巡查员，不定期、不确定班组、不提前通知，对出菜速度、菜品质量进行明察暗访，以充分保证出菜的质量。
　　在激发员工的工作热情方面，许多饭店还有很好的例子，如山东淄博市周村宾馆，厨房员工热情较高，餐饮经营人气较旺。该店在餐厅菜品展示点菜区的上方，将厨房近10名厨师骨干用大幅照片亮相，并分别配上每个人工作和为人的“名言”、“拿手菜肴”等，以此来激发工作热情，顾客也有信任感，可以按人点菜、按菜点人。这不仅仅是一种宣传，还可以此增加员工的责任心和餐厅的信誉度，同样也是在扩大销售。
　　“比、学、赶、超”是厨房内部文化精神的体现之一。在厨房要充分营造良好的竞争气氛，定期举办“烹饪美食汇展”、“创新菜品竞赛”、“岗位练兵与技术考核”等，通过比赛活动，调动大家的工作积极性，在“比优、比胜”的过程中，使大家相互切磋，相互学习，共同进步。
　　为了进一步激发员工大胆创新，钻研新菜式，许多饭店特设每月的新菜评比活动，并推到市场，以验证在社会上的受欢迎程度，对获奖的菜品进行奖励，这样既能给予员工发挥创造潜能，同时也让本企业的出品能迎合市场需要，满足不同客人的需求，更能增加客人的满意度。