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摘 要：文章通过对江苏省地级市三甲综合医院泰州市人民医院的人力资源情况进行调查分析，以了解医院人力资源变化及潜在危机，为医院管理者制定相关规划提供科学依据。
关键词：三级甲等医院 人力资源 现状
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）06-222-02
地级市三甲综合医院作为高知识性、技术性密集的卫生事业单位，是整个卫生事业人力资源管理开发的关键点{1}，加强地级市三甲综合医院人才流动的研究，为加强三甲医院人力资源管理提供了依据。本文研究主要是通过对泰州市人民医院2010—2015年6年期间医院人才发展趋势进行了数据分析，并有针对性地提出相应的对策。
一、资料来源与方法
1.资料来源。选取泰州市人民医院作为研究对象，向医院人力资源等相关部门了解情况，主要包括医院基本情况、人力资源状况等内容。
2.调查方法。
（1）文献查阅法。根据研究目的查阅泰州市人民医院相关文献资料，收集该医院2010—2015年人力资源基本情况，主要包括卫生人员的专业结构、年龄、职称、学历等内容。
（2）专家方法：定性资料采用与医院相关领导、科室负责人以及医务人员进行座谈，了解他们对医院人力资源现状以及发展趋势等方面的看法，进行整理分析。
（3）数理统计分析法：定量资料采用Excel2007建立数据库，进行双人核查录入相关数据资料，最终进行统计分析。
二、结果分析
1.人力资源配置情况。由表1、表2可知，医院现有在职职工2349人，卫生专业技术人员2045人，其中医师705名；护理1126人；医技110人；药学104人；管理人员较少仅有30人；工勤人员129人。该院招聘人数逐年提高，2010—2015年在职人员呈上升趋势，由2010年1714人增长至2349人，6年间净增635人；离职人员较少，但人员流失现象仍然存在。现医院共引进培养卫生专业高层次人才334名，其中博士45名，硕士289名，逐步形成了一支适应三级甲等综合医院需要的高层次人才梯队。
2.卫生专业技术人员基本情况。
（1）年龄分布。如表3所示，该院在职卫生专业技术人员中，22岁以下的有55人（2.7%），22～35岁的有1204人（59%），36～45岁的有439（21%），46～55岁的有329人（16%），大于56岁的有18人（0.9%）。由此可见，该院的卫生专业技术人才队伍相对年轻，年龄分布相对较合理。人才较为年轻，易于接受新知识，有利于人才培养以及专业技术和创新能力的提高，但人才梯队建设不容忽视。
（2）学历分布。如表4、表5所示，该院在职卫生专业技术人员中，博士45人，硕士289人，本科997人，大专626人，中专89人，高中及以下8人。以上数据显示，该院以本科及以上学历为主，但高层次人才（硕士、博士）明显偏少。医院是否拥有高素质人才的数量和质量，将直接影响其在未来市场竞争中能否赢得主动权，甚至关系到整个医院的生死存亡{2}。
（3）性别分布。对2010—2015年期间招聘职工人员性别进行统计分析发现，虽然男性和女性的招聘人数都有所增加，但由表6数据显示，6年来职工招聘人员中女性要明显多于男性，男性招聘人数仅在女性招聘人数的1/4～1/3之间。这说明医院在职员工性别配置中出现了偏移，男女性别比例过低，对医院的发展会产生不利的影响。
（4）职称分布。表7数据显示，该院在职卫生专业技术人员中，正高143人，副高297人，中级543人，初级及以下1062人。高级职称人员较少，初级及以下卫生专业技术人员占专业技术人员52%。卫生专业技术人员职称主要以中级及初级以下为主，根据卫生部相关规定，三级甲等综合医院高级职称与初级和中级职称之比为1∶3∶6，该院高级、中级、初级人数分别为440、543、1062，比例为1∶1.23∶2.41，高级职称人才偏多，中级、初级职称相对不足，这种比例会造成“高聘低用”人才浪费。
三、讨论与建议
1.医院管理人员水平有待提高。优化医院管理相关专业人才队伍，近3年来该院陆续招聘9名具备较扎实的管理专业知识的社会医学与卫生事业管理专业的硕士研究生，通过职能科室轮转的方式，在科室老师的指导和实际工作的锻炼中，以及医院创造条件和机会让行政管理人员外出充电，组织他们参加各种类型的管理知识及能力的培训和相互交流，使他们从医院文化、沟通能力、团队合作等方面得到全面而有效的培训，从而提高其管理能力，成为科室工作的骨干力量。
2.高层次人才引进有待加强。高层次人才的引进将会给医院带来新的价值观和思维方式。首先，政府部门需明确政策导向，提供资助渠道；进一步简政放权，充分落实用人单位自主用人权{3}。其次，医院应根据自身特点制定简便易行、科学合理的人才引入机制，如完善人才评价体系、营造良好的工作环境和生活环境，对男女比例进行适当调整，使医院能够及时招聘到所需的人才，满足医院医疗活动开展和可持续发展的需要。
3.岗位设置及全员聘用有待优化。改善职称结构，突出临床技能考核，淡化论文和外语要求{4}。医院应遵照“优化专业结构，科学配置专业人才，合理控制人员总量”的原则开展了岗位设置及聘用工作，以确保医院在需要的时间和需要的岗位获得需要的人才。该院通过对各个临床和职能部门进行调研，在收集分析相关信息数据的基础上，对全院各类人员岗位数目进行编制。并在反复征求院领导、各科主任以及职工代表的意见后，进行全员聘用工作。通过岗位设置及聘用，搞活了用人制度，探索并建立医院内部人员调配机制，强化部门的事权和人权的统一，合理控制医院编制，减少和防止因人设岗现象，调动各类人员的积极性、创造性，促进医院的发展。
注释：
{1}张蓓.我国公立医院管理者在职培训研究[D].中国人民大学，2009
{2}袁董瑶.医院工程专业技术人员的职能转变[J].中国医学装备，2007，4（5）：14-17
{3}王诚丽，张健.公立医院人力资源危机分析及对策[J].现代医院，2015，15（1）：124-127
{4}蒋帅，杨秀玲，吴维民.医改后广西县级公立医院卫生人力资源变化及下一步改革建议[J].中国初级卫生保健，2014，28（7）：3-5
（作者单位：1.张璐.泰州市人民医院 江苏泰州 225300；2.孙巍.泰州市卫生监督所 江苏泰州 225300）（责编：若佳）
关键词：三级甲等医院 人力资源 现状
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）06-222-02
地级市三甲综合医院作为高知识性、技术性密集的卫生事业单位，是整个卫生事业人力资源管理开发的关键点{1}，加强地级市三甲综合医院人才流动的研究，为加强三甲医院人力资源管理提供了依据。本文研究主要是通过对泰州市人民医院2010—2015年6年期间医院人才发展趋势进行了数据分析，并有针对性地提出相应的对策。
一、资料来源与方法
1.资料来源。选取泰州市人民医院作为研究对象，向医院人力资源等相关部门了解情况，主要包括医院基本情况、人力资源状况等内容。
2.调查方法。
（1）文献查阅法。根据研究目的查阅泰州市人民医院相关文献资料，收集该医院2010—2015年人力资源基本情况，主要包括卫生人员的专业结构、年龄、职称、学历等内容。
（2）专家方法：定性资料采用与医院相关领导、科室负责人以及医务人员进行座谈，了解他们对医院人力资源现状以及发展趋势等方面的看法，进行整理分析。
（3）数理统计分析法：定量资料采用Excel2007建立数据库，进行双人核查录入相关数据资料，最终进行统计分析。
二、结果分析
1.人力资源配置情况。由表1、表2可知，医院现有在职职工2349人，卫生专业技术人员2045人，其中医师705名；护理1126人；医技110人；药学104人；管理人员较少仅有30人；工勤人员129人。该院招聘人数逐年提高，2010—2015年在职人员呈上升趋势，由2010年1714人增长至2349人，6年间净增635人；离职人员较少，但人员流失现象仍然存在。现医院共引进培养卫生专业高层次人才334名，其中博士45名，硕士289名，逐步形成了一支适应三级甲等综合医院需要的高层次人才梯队。
2.卫生专业技术人员基本情况。
（1）年龄分布。如表3所示，该院在职卫生专业技术人员中，22岁以下的有55人（2.7%），22～35岁的有1204人（59%），36～45岁的有439（21%），46～55岁的有329人（16%），大于56岁的有18人（0.9%）。由此可见，该院的卫生专业技术人才队伍相对年轻，年龄分布相对较合理。人才较为年轻，易于接受新知识，有利于人才培养以及专业技术和创新能力的提高，但人才梯队建设不容忽视。
（2）学历分布。如表4、表5所示，该院在职卫生专业技术人员中，博士45人，硕士289人，本科997人，大专626人，中专89人，高中及以下8人。以上数据显示，该院以本科及以上学历为主，但高层次人才（硕士、博士）明显偏少。医院是否拥有高素质人才的数量和质量，将直接影响其在未来市场竞争中能否赢得主动权，甚至关系到整个医院的生死存亡{2}。
（3）性别分布。对2010—2015年期间招聘职工人员性别进行统计分析发现，虽然男性和女性的招聘人数都有所增加，但由表6数据显示，6年来职工招聘人员中女性要明显多于男性，男性招聘人数仅在女性招聘人数的1/4～1/3之间。这说明医院在职员工性别配置中出现了偏移，男女性别比例过低，对医院的发展会产生不利的影响。
（4）职称分布。表7数据显示，该院在职卫生专业技术人员中，正高143人，副高297人，中级543人，初级及以下1062人。高级职称人员较少，初级及以下卫生专业技术人员占专业技术人员52%。卫生专业技术人员职称主要以中级及初级以下为主，根据卫生部相关规定，三级甲等综合医院高级职称与初级和中级职称之比为1∶3∶6，该院高级、中级、初级人数分别为440、543、1062，比例为1∶1.23∶2.41，高级职称人才偏多，中级、初级职称相对不足，这种比例会造成“高聘低用”人才浪费。
三、讨论与建议
1.医院管理人员水平有待提高。优化医院管理相关专业人才队伍，近3年来该院陆续招聘9名具备较扎实的管理专业知识的社会医学与卫生事业管理专业的硕士研究生，通过职能科室轮转的方式，在科室老师的指导和实际工作的锻炼中，以及医院创造条件和机会让行政管理人员外出充电，组织他们参加各种类型的管理知识及能力的培训和相互交流，使他们从医院文化、沟通能力、团队合作等方面得到全面而有效的培训，从而提高其管理能力，成为科室工作的骨干力量。
2.高层次人才引进有待加强。高层次人才的引进将会给医院带来新的价值观和思维方式。首先，政府部门需明确政策导向，提供资助渠道；进一步简政放权，充分落实用人单位自主用人权{3}。其次，医院应根据自身特点制定简便易行、科学合理的人才引入机制，如完善人才评价体系、营造良好的工作环境和生活环境，对男女比例进行适当调整，使医院能够及时招聘到所需的人才，满足医院医疗活动开展和可持续发展的需要。
3.岗位设置及全员聘用有待优化。改善职称结构，突出临床技能考核，淡化论文和外语要求{4}。医院应遵照“优化专业结构，科学配置专业人才，合理控制人员总量”的原则开展了岗位设置及聘用工作，以确保医院在需要的时间和需要的岗位获得需要的人才。该院通过对各个临床和职能部门进行调研，在收集分析相关信息数据的基础上，对全院各类人员岗位数目进行编制。并在反复征求院领导、各科主任以及职工代表的意见后，进行全员聘用工作。通过岗位设置及聘用，搞活了用人制度，探索并建立医院内部人员调配机制，强化部门的事权和人权的统一，合理控制医院编制，减少和防止因人设岗现象，调动各类人员的积极性、创造性，促进医院的发展。
注释：
{1}张蓓.我国公立医院管理者在职培训研究[D].中国人民大学，2009
{2}袁董瑶.医院工程专业技术人员的职能转变[J].中国医学装备，2007，4（5）：14-17
{3}王诚丽，张健.公立医院人力资源危机分析及对策[J].现代医院，2015，15（1）：124-127
{4}蒋帅，杨秀玲，吴维民.医改后广西县级公立医院卫生人力资源变化及下一步改革建议[J].中国初级卫生保健，2014，28（7）：3-5
（作者单位：1.张璐.泰州市人民医院 江苏泰州 225300；2.孙巍.泰州市卫生监督所 江苏泰州 225300）（责编：若佳）