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摘要：近年来，大学毕业生流失率高已成为全社会高度关注的话题，特别是水电施工企业由于工作环境艰苦、流动性大，员工流失率较其他行业更高。而工程施工技术性、专业性较强，管理复杂性较大，员工从大学毕业到成长合格通常要三年以上时间，因此，虽然许多企业每年都规模引进大学毕业生，但员工队伍成长速度始终滞后于企业发展。如何在引好人的基础上，用好人、留好人，成为水电施工企业亟待解决的问题之一。
一、水电施工企业新进大学生流失现状
（一）整体流失率偏高。据某网站组织的一项抽样调查显示，大学毕业生第一年跳槽率近50%，其中建筑施工企业超过2/3；国有企业大学毕业生第一年跳槽比例不足10%，但建筑施工行业近30%。建筑施工企业的员工流失率明显高于社会平均水平。
（二）高学历人才流动较频繁。由于学历较高员工的市场竞争力更强，选择的机会更多，对工作条件、生活环境、收入待遇和职业发展等期望更高，研究生、本科生的流失率明显高于大专生和中专生。
（三）流失率岗位差异明显。由于机关工作环境相对较好，机关管理岗位流失率普遍较低，而项目一线岗位流失率较高。在一线岗位中，财务管理等市场通用岗位的流失率明显水利水电工程等专业。
（四）人才流失有较强时间规律。水电施工企业新进大学毕业生有两个明显离职高峰，一是入职后第一年，主要由于择业盲目性，员工不能有效适应环境；二是工作3～4年，员工积累一定经验，综合家庭、事业等因素离职。而且，近年来成熟的核心人才流失率也呈增加趋势。
二、水电施工企业新进大学生流失主要原因
（一）员工个人原因
1、大学生择业观存在误区。自1999年高校连续扩招以来，大学教育已逐步从“精英教育”迈向“大众教育”，大学生就业难也发展为一个突出的社会问题。在严峻的就业和市场环境下，先就业后择业、盲目考研、学而优则仕等观点在高校中大行其道，有的学生就业缺乏主见，易被他人或舆论左右，对选择企业的工作环境、工作性质和工作内容缺乏了解，工作后理想与现实差距较大；有的学生受传统思想影响，不顾主客观事实，随波逐流，盲目考公、考研，梦想以时间换空间，谋取自身更大发展，而不愿意从事一线具体工作；有的学生工作时抱着试一试的态度，没有做好吃苦和面对困难的准备，遇到问题绕着走，缺乏在企业长期发展的决心和毅力……这些都成为大学生流失率高最直接、最主要的原因。
2、员工家庭等问题较难解决。由于水电施工的工作性质，注定企业绝大多数员工在大多数时间都要远离城市，加之项目地理位置比较偏远，业余文化生活相对单调，男女职工结构不合理，部分大学毕业生工作几年后仍没有谈恋爱、结婚，家庭压力大；成家后的员工也涉及到夫妻两地分居、子女教育、照顾老人等具体问题。尤其是80后、90后员工，普遍是独生子女，家庭条件相对比较富裕，有相当比例员工离职是由于父母找到其他工作后强烈要求其辞职。
（二）企业原因
1、企业经营管理与员工发展意愿不匹配。不想当将军的士兵不是好士兵，一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事工作的发展前景，如果企业不能给员工提供良好的工作平台，不能满足员工个性化的发展意愿，员工就会考虑作出新的选择。水电施工企业管理相对比较粗放，有的企业没有明确的岗位职责和标准，工作安排随意大，员工长期从事繁琐的日常工作，业务能力未随着企业发展而增强；有的企业仍沿袭计划经济时代人事管理的理念，习惯用行政手段管理员工，没有真正尊重人才，重视并理解人才的个性化需求；有的企业对人才重使用、轻培养，对员工缺少职业生涯设计，不重视对组织文化、企业目标的宣贯，员工对在企业中的定位和发展感到茫然；有的企业人才选拔机制上存在弊病，没能为人才脱颖而出创造宽松条件，在人才竞争性选拔上没有真正做到公正、透明，员工感到上升通道较窄、发展不受控。
2、企业薪酬水平与员工期望存在差距。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上反映员工的价值量和组织对个人的认可，因此员工对自己的薪酬水平普遍较重视。水电施工企业处于产业价值链的中下游，员工收入与业主、设计、监理等单位有一定差距，特别是大学生职业生涯初期，其薪酬水平与市区其他行业没有优势，加之施工行业员工收入易受到工程进度、经营业绩等影响，员工收入不太稳定，当员工感觉企业所支付的薪酬水平不能满足自己期望，就会对企业心存不满。同时，我国长期以来形成的“不患寡，而患不均”的观念根深蒂固，企业分配制度能否体现内部公平，极大影响到员工的积极性和创造性，当对企业贡献大的员工感到自己“投入产出比”不公平时，内心产生不平衡，将可能减少投入、消极怠工，甚至愤然离开企业。
3、企业文化氛围薄弱。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”良好的企业氛围可以给员工提供比较愉悦的工作环境，构建比较和谐的人际关系，进而会让员工对企业产生留恋心理，反之，如果企业内人际关系紧张，会影响到员工精神状态和理想追求。目前，“对组织氛围或领导不满意”已成为员工辞职的一个重要因素，原因首先是领导者工作风格，目前90后已开始工作，而领导岗位大多是60、70年代员工，他们对80后、90后的思想和行为持不理解，甚至否定、排斥的态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，项目管理很大程度还保留“行政指令”的特点，对员工人性化关怀较少，员工对业余生活、休息休假等问题反应比较突出。再者是组织文化，由于施工企业项目制管理的特点，员工地域分布广，项目人数少，企业员工“聚少离多”，党团工作开展有一定局限性，影响员工凝聚力、归属感。
三、水电施工企业新进大学生流失问题对策
降低大学生流失率是一项系统工作，要对员工选用育留全过程关注，从事业、成长、情感、待遇等方面采取有效措施，多管齐下，切实做好人才的稳定和发展。
（一）严把员工入口关
人才流失与企业管理各个环节都有关系，其中招聘环节尤其重要，如果招聘的不是最适合的人才，离职率自然居高不下。在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品，必须牢记以德为先的原则，有德无才是半成品，有才无德是危险品；其次是重文化，要立体、形象、真实地展示企业工作环境、工资待遇，重点选拔那些和企业文化、价值观契合的人才；三是重动机，引进成熟的心理测评工具，充分了解求职者的性格、价值观、职业倾向。同时鉴于初次就业大学生流失率高的特点，企业应加强社会成熟人才的引进力度，通过多种途径，建立覆盖主要专业（工种）、一定规模的外部人才储备库，既可以减少企业培训成本，又达到引进人才来之能用的目的。 （二）加强直线经理的培训与考核
人从公司来，人从项目（部门）走，对基层员工而言，企业领导往往和他们有一定的距离，在他们眼中，直线经理的言行举止、能力水平往往代表了公司的整体形象，直线经理是否公允，是否身先士卒，是否兑现承诺等都会影响到下属员工。因此，加强对直线经理的领导力培训，强化其现代企业人力资源管理理念，增加其人才管理的技能、技巧，对降低员工流失率有着至关重要的作用。同时，企业要从战略的角度考虑人才问题，应将人才队伍建设目标逐级分解，同各级组织领导的业绩结合起来，有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其理顺关系、建立制度，采取切实可行的措施留住人才、培养人才，为企业发展提供强劲动力。
（三）重视员工职业生涯规划，以事业留住人才
“我们不怕条件艰苦，就怕付出没回报”这是很多员工的心声。企业首先应根据经营管理和战略发展需要，建立管理、技术、技能等纵向发展、横向互通的H型职业晋升通道，拓宽员工发展的平台，并制订适合的人才晋升标准，为员工发展指明方向；其次，要加大领导岗位、机关岗位的竞争性选拔力度，建立环境公平、规则公开、过程透明、结果公正的人才选拔机制，使员工切实感受到自己在企业有发展和实现理想、抱负的希望，为员工发展增添动力；再次，帮助大学生员工根据企业发展和个人特点进行职业初步设计，引导员工通过提升自我、努力工作实现价值，并在工作中及时修正、调整，实现员工与企业和谐共赢。
（四）加强培训投入，以成长留住人才
培训开发不仅可以提高员工素质、工作绩效，还能使员工感受到企业对他们的认可和重视，提高对企业的归属感。企业首先应高度重视新进大学生入职培训，帮助新分配毕业生在入职第一天培养起作为团队成员的感觉，从了解企业，到认同企业、融入企业，最终建设企业；其次，针对建筑施工实践性强的特点，认真开展导师带徒活动，对新进大学生进行定向培养，使学生所学专业理论知识与工程实践尽快结合；再次，把用人与育人有机结合起来，既要合理安排员工参加新技术、新知识的培训，更要发挥管理机关、大型项目“人才培训中心”职能，有计划地安排各类骨干人才轮岗、挂职；最后，要特别重视年轻优秀人才的培养，通过上派、下挂、设置助理岗位等多种形式，放手在实践中学习、成长。
（五）发挥党团组织作用，以情感留住人才
党团组织要发挥思想政治工作的优势，要加强与大学生沟通，进行感恩教育，忠诚度培养，要始终把人文关怀放在首位，把了解和解决员工的实际困难和问题落到行动上，突出以人为本，努力为员工做好事、办实事，通过暖人心，聚人心。同时，党团组织要积极创造条件，组织新进大学生开展各项文娱活动，丰富业余生活，满足其精神文化需求，增强其团队意识和集体观念。此外，党团组织还要协助企业建立顺畅的上下级沟通平台，重视并尽量满足员工的合理需求；督促企业通过开展文明工地创建活动等，不断完善项目生活设施，尽可能改善员工工作、生活环境，并逐步推广海外人才国内轮换制度，集中工作、集中休假制度，工地单休或双休制度，子女升学照顾假制度等人性化管理措施。
（六）建立差异化薪酬制度，以待遇留住人才
员工待遇的改善依赖于企业经济效益的提高和长足发展，即使在企业薪酬整体不变的情况下，合理调整薪酬结构和比例，仍能有效发挥薪酬的引导和激励作用。企业在薪酬制度设计上要体现效率优先、奖罚分明的原则，既要提高薪酬的内部公平性，也要通过津贴、补贴、奖金等形式，向条件艰苦、责任重大、业绩优良、风险较高的岗位或人才倾斜，重点突出员工的价值创造，使员工相信只要是人才，愿干事、能干事、干成事就一定能拿到高工资，只要努力学到真本领，迟早就能改善物质条件。
（七）正确对待离职员工
人才市场化，企业员工流失不可避免，对已离职的员工，公司要尽可能地减少员工离职给工作带来的负面影响，反应迅速，应对积极，并注意倾听辞职员工的心声。同时，公司应建立优秀离职员工信息库，详尽收集记载企业流出人才的去向、联系方式等，指定专人定期寻访、动态化管理，与业绩优秀的离职人员建立良好沟通，并鼓励正常离职的优秀员工重新加盟企业。
参考文献：
[1]李敬.论国有建筑设计企业人才流失及对策. 建筑设计管理，2011（9）：26-28.
[2]赵建.员工流失的原因及对策.中小企业管理与科技（上旬刊），2010（9）：12.
[3]史京军.建筑施工企业近年来新进大学毕业生流失原因分析及对策.陕西建筑，2009（11）：91-92.
一、水电施工企业新进大学生流失现状
（一）整体流失率偏高。据某网站组织的一项抽样调查显示，大学毕业生第一年跳槽率近50%，其中建筑施工企业超过2/3；国有企业大学毕业生第一年跳槽比例不足10%，但建筑施工行业近30%。建筑施工企业的员工流失率明显高于社会平均水平。
（二）高学历人才流动较频繁。由于学历较高员工的市场竞争力更强，选择的机会更多，对工作条件、生活环境、收入待遇和职业发展等期望更高，研究生、本科生的流失率明显高于大专生和中专生。
（三）流失率岗位差异明显。由于机关工作环境相对较好，机关管理岗位流失率普遍较低，而项目一线岗位流失率较高。在一线岗位中，财务管理等市场通用岗位的流失率明显水利水电工程等专业。
（四）人才流失有较强时间规律。水电施工企业新进大学毕业生有两个明显离职高峰，一是入职后第一年，主要由于择业盲目性，员工不能有效适应环境；二是工作3～4年，员工积累一定经验，综合家庭、事业等因素离职。而且，近年来成熟的核心人才流失率也呈增加趋势。
二、水电施工企业新进大学生流失主要原因
（一）员工个人原因
1、大学生择业观存在误区。自1999年高校连续扩招以来，大学教育已逐步从“精英教育”迈向“大众教育”，大学生就业难也发展为一个突出的社会问题。在严峻的就业和市场环境下，先就业后择业、盲目考研、学而优则仕等观点在高校中大行其道，有的学生就业缺乏主见，易被他人或舆论左右，对选择企业的工作环境、工作性质和工作内容缺乏了解，工作后理想与现实差距较大；有的学生受传统思想影响，不顾主客观事实，随波逐流，盲目考公、考研，梦想以时间换空间，谋取自身更大发展，而不愿意从事一线具体工作；有的学生工作时抱着试一试的态度，没有做好吃苦和面对困难的准备，遇到问题绕着走，缺乏在企业长期发展的决心和毅力……这些都成为大学生流失率高最直接、最主要的原因。
2、员工家庭等问题较难解决。由于水电施工的工作性质，注定企业绝大多数员工在大多数时间都要远离城市，加之项目地理位置比较偏远，业余文化生活相对单调，男女职工结构不合理，部分大学毕业生工作几年后仍没有谈恋爱、结婚，家庭压力大；成家后的员工也涉及到夫妻两地分居、子女教育、照顾老人等具体问题。尤其是80后、90后员工，普遍是独生子女，家庭条件相对比较富裕，有相当比例员工离职是由于父母找到其他工作后强烈要求其辞职。
（二）企业原因
1、企业经营管理与员工发展意愿不匹配。不想当将军的士兵不是好士兵，一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事工作的发展前景，如果企业不能给员工提供良好的工作平台，不能满足员工个性化的发展意愿，员工就会考虑作出新的选择。水电施工企业管理相对比较粗放，有的企业没有明确的岗位职责和标准，工作安排随意大，员工长期从事繁琐的日常工作，业务能力未随着企业发展而增强；有的企业仍沿袭计划经济时代人事管理的理念，习惯用行政手段管理员工，没有真正尊重人才，重视并理解人才的个性化需求；有的企业对人才重使用、轻培养，对员工缺少职业生涯设计，不重视对组织文化、企业目标的宣贯，员工对在企业中的定位和发展感到茫然；有的企业人才选拔机制上存在弊病，没能为人才脱颖而出创造宽松条件，在人才竞争性选拔上没有真正做到公正、透明，员工感到上升通道较窄、发展不受控。
2、企业薪酬水平与员工期望存在差距。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上反映员工的价值量和组织对个人的认可，因此员工对自己的薪酬水平普遍较重视。水电施工企业处于产业价值链的中下游，员工收入与业主、设计、监理等单位有一定差距，特别是大学生职业生涯初期，其薪酬水平与市区其他行业没有优势，加之施工行业员工收入易受到工程进度、经营业绩等影响，员工收入不太稳定，当员工感觉企业所支付的薪酬水平不能满足自己期望，就会对企业心存不满。同时，我国长期以来形成的“不患寡，而患不均”的观念根深蒂固，企业分配制度能否体现内部公平，极大影响到员工的积极性和创造性，当对企业贡献大的员工感到自己“投入产出比”不公平时，内心产生不平衡，将可能减少投入、消极怠工，甚至愤然离开企业。
3、企业文化氛围薄弱。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”良好的企业氛围可以给员工提供比较愉悦的工作环境，构建比较和谐的人际关系，进而会让员工对企业产生留恋心理，反之，如果企业内人际关系紧张，会影响到员工精神状态和理想追求。目前，“对组织氛围或领导不满意”已成为员工辞职的一个重要因素，原因首先是领导者工作风格，目前90后已开始工作，而领导岗位大多是60、70年代员工，他们对80后、90后的思想和行为持不理解，甚至否定、排斥的态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，项目管理很大程度还保留“行政指令”的特点，对员工人性化关怀较少，员工对业余生活、休息休假等问题反应比较突出。再者是组织文化，由于施工企业项目制管理的特点，员工地域分布广，项目人数少，企业员工“聚少离多”，党团工作开展有一定局限性，影响员工凝聚力、归属感。
三、水电施工企业新进大学生流失问题对策
降低大学生流失率是一项系统工作，要对员工选用育留全过程关注，从事业、成长、情感、待遇等方面采取有效措施，多管齐下，切实做好人才的稳定和发展。
（一）严把员工入口关
人才流失与企业管理各个环节都有关系，其中招聘环节尤其重要，如果招聘的不是最适合的人才，离职率自然居高不下。在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品，必须牢记以德为先的原则，有德无才是半成品，有才无德是危险品；其次是重文化，要立体、形象、真实地展示企业工作环境、工资待遇，重点选拔那些和企业文化、价值观契合的人才；三是重动机，引进成熟的心理测评工具，充分了解求职者的性格、价值观、职业倾向。同时鉴于初次就业大学生流失率高的特点，企业应加强社会成熟人才的引进力度，通过多种途径，建立覆盖主要专业（工种）、一定规模的外部人才储备库，既可以减少企业培训成本，又达到引进人才来之能用的目的。 （二）加强直线经理的培训与考核
人从公司来，人从项目（部门）走，对基层员工而言，企业领导往往和他们有一定的距离，在他们眼中，直线经理的言行举止、能力水平往往代表了公司的整体形象，直线经理是否公允，是否身先士卒，是否兑现承诺等都会影响到下属员工。因此，加强对直线经理的领导力培训，强化其现代企业人力资源管理理念，增加其人才管理的技能、技巧，对降低员工流失率有着至关重要的作用。同时，企业要从战略的角度考虑人才问题，应将人才队伍建设目标逐级分解，同各级组织领导的业绩结合起来，有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其理顺关系、建立制度，采取切实可行的措施留住人才、培养人才，为企业发展提供强劲动力。
（三）重视员工职业生涯规划，以事业留住人才
“我们不怕条件艰苦，就怕付出没回报”这是很多员工的心声。企业首先应根据经营管理和战略发展需要，建立管理、技术、技能等纵向发展、横向互通的H型职业晋升通道，拓宽员工发展的平台，并制订适合的人才晋升标准，为员工发展指明方向；其次，要加大领导岗位、机关岗位的竞争性选拔力度，建立环境公平、规则公开、过程透明、结果公正的人才选拔机制，使员工切实感受到自己在企业有发展和实现理想、抱负的希望，为员工发展增添动力；再次，帮助大学生员工根据企业发展和个人特点进行职业初步设计，引导员工通过提升自我、努力工作实现价值，并在工作中及时修正、调整，实现员工与企业和谐共赢。
（四）加强培训投入，以成长留住人才
培训开发不仅可以提高员工素质、工作绩效，还能使员工感受到企业对他们的认可和重视，提高对企业的归属感。企业首先应高度重视新进大学生入职培训，帮助新分配毕业生在入职第一天培养起作为团队成员的感觉，从了解企业，到认同企业、融入企业，最终建设企业；其次，针对建筑施工实践性强的特点，认真开展导师带徒活动，对新进大学生进行定向培养，使学生所学专业理论知识与工程实践尽快结合；再次，把用人与育人有机结合起来，既要合理安排员工参加新技术、新知识的培训，更要发挥管理机关、大型项目“人才培训中心”职能，有计划地安排各类骨干人才轮岗、挂职；最后，要特别重视年轻优秀人才的培养，通过上派、下挂、设置助理岗位等多种形式，放手在实践中学习、成长。
（五）发挥党团组织作用，以情感留住人才
党团组织要发挥思想政治工作的优势，要加强与大学生沟通，进行感恩教育，忠诚度培养，要始终把人文关怀放在首位，把了解和解决员工的实际困难和问题落到行动上，突出以人为本，努力为员工做好事、办实事，通过暖人心，聚人心。同时，党团组织要积极创造条件，组织新进大学生开展各项文娱活动，丰富业余生活，满足其精神文化需求，增强其团队意识和集体观念。此外，党团组织还要协助企业建立顺畅的上下级沟通平台，重视并尽量满足员工的合理需求；督促企业通过开展文明工地创建活动等，不断完善项目生活设施，尽可能改善员工工作、生活环境，并逐步推广海外人才国内轮换制度，集中工作、集中休假制度，工地单休或双休制度，子女升学照顾假制度等人性化管理措施。
（六）建立差异化薪酬制度，以待遇留住人才
员工待遇的改善依赖于企业经济效益的提高和长足发展，即使在企业薪酬整体不变的情况下，合理调整薪酬结构和比例，仍能有效发挥薪酬的引导和激励作用。企业在薪酬制度设计上要体现效率优先、奖罚分明的原则，既要提高薪酬的内部公平性，也要通过津贴、补贴、奖金等形式，向条件艰苦、责任重大、业绩优良、风险较高的岗位或人才倾斜，重点突出员工的价值创造，使员工相信只要是人才，愿干事、能干事、干成事就一定能拿到高工资，只要努力学到真本领，迟早就能改善物质条件。
（七）正确对待离职员工
人才市场化，企业员工流失不可避免，对已离职的员工，公司要尽可能地减少员工离职给工作带来的负面影响，反应迅速，应对积极，并注意倾听辞职员工的心声。同时，公司应建立优秀离职员工信息库，详尽收集记载企业流出人才的去向、联系方式等，指定专人定期寻访、动态化管理，与业绩优秀的离职人员建立良好沟通，并鼓励正常离职的优秀员工重新加盟企业。
参考文献：
[1]李敬.论国有建筑设计企业人才流失及对策. 建筑设计管理，2011（9）：26-28.
[2]赵建.员工流失的原因及对策.中小企业管理与科技（上旬刊），2010（9）：12.
[3]史京军.建筑施工企业近年来新进大学毕业生流失原因分析及对策.陕西建筑，2009（11）：91-92.