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摘 要 文章从地方水电公司员工构成和工作特点分析入手，系统全面地剖析了地方水电公司员工薪酬管理现状和存在的问题及其原因，有针对性地提出了地方水电公司员工薪酬改进的原则和实施的对策建议。
关键词 地方水电公司 员工薪酬管理 问题 对策
薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节、核心内容，与企业员工的切身利益息息相关，是一项激发员工积极性与主动性，稳定队伍，留住人才的管理活动。随着地方水电公司开展多元化经营的不断深入，地方水电公司员工薪酬管理也应该随之不断改革，构建现代薪酬管理体系既是地方水电公司员工薪酬激励的需要，同时也是促进水电行业实现跨越式发展的重要动力。
一、地方水电公司员工构成和工作特点分析
（一）地方水电公司员工构成
地方水电公司一直以来都是国家关键性行业，笔者曾经对自己所在单位永兴水电公司员工的学历、年龄、性别、薪酬等情况进行过具体分析。第一，从学历来看，了解到地方水电公司员工学历层次普遍不高，以大专和中专学历为主，拥有本科以上文凭的人数还是比较少，但是近年来，随着大学毕业生不断涌入就业市场，水电公司也引进了一些高级人才，对于知识结构的改善起到了一定的作用。第二，从年龄来看，地方水电公司员工年龄以青壮年为主，绝大部分是男性，这与地方水电公司的工作地点和工作条件有一定的关系；第三，从岗位设置来看，员工岗位主要是由专业技术人员和管理人员以及一般工人三个类别组成。第三，从薪酬构成来看，地方水电公司目前对于薪酬待遇采用的是按照岗位进行设置，对于不同岗位人员执行不同的薪酬发放标准和发放方法。同时适当配套一些奖励和福利。总体薪酬浮动性不大。
（二）地方水电公司员工的工作特点。
地方水电公司员工的工作特点主要可以概括为如下几点：第一，工作地点比较偏僻，岗位分散在不同地区，生产作业环境相对来说比较艰苦，流动性大；第二，工作时间受内外部环境的影响比较大，有些时候要求加班，工作时间较长，劳动强度和工作压力大；第三，员工工作种类较多，难以有统一的考核指标，考核过程中因为区域差异和工种的差别，考核在一定程度上难以满足全体员工的要求。
二、地方水电公司员工薪酬管理现状分析
（一）薪酬管理缺少系统性的绩效考评体系支撑，与个人绩效结合不紧密，员工绩效有效评价难度比较大，公平性和激励性还不足
目前，虽然地方水电公司各单位大多已建立 “一岗一薪、易岗易薪”的岗位工资制，但薪酬设计的关键环节，工作分析与工作评价，没有系统进行设计，岗位价值没有有效评估，制定的岗位工资标准外部竞争力。薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是员工积极性难以保障，久而久之可能造成优秀员工的流失。
（二）薪酬体系欠缺灵活性
地方水电公司企业薪酬政策自主性不够强，受国家政策和上级公司的约束较大，在设计薪酬制度时，不太好参照同行业、同地区的薪酬水平，没有相应的薪酬调查与调整机制，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑。
（三）薪酬结构的维持保障功能与激励功能分配不合理，对员工缺乏保障性
地方水电公司薪酬一方面必须保障、满足员工的基本生活，维持劳动力的再生产，因为水电行业是国家的经济运行动脉，水电行业对于企业生产和经济增长等方面的贡献很大，必须促进水电行业的有序发展；同时还要激励员工，更加投入地参加水电运营当中。
（四）薪酬整体水平低，波动大，对外缺乏竞争性
地方水电公司企业整体利润率还有待提高，有些单位甚至要亏本运营，受国家宏观经济影响和企业经济效益的制约，员工的薪酬水平较低而且薪酬的增长无法做到与市场的同步变化，尤其是当CPI指数处于高位增长时，实际薪酬指数下降，部分地方水电公司员工的实际薪酬不断减少，降低员工的生活水平。
三、地方水电公司员工薪酬管理问题形成的原因分析
（一）薪酬结构不合理
缺乏多样化的薪酬组成是导致员工对薪酬制度不满意和工作积极性不高的主要原因。
（二）岗位工资设置问题
目前，地方水电公司员工岗位工资没有综合考虑年龄因素、职务因素、学历因素、职称等因素，不能真实反映员工在人才市场中的价格，难以吸引优秀外部人才，员工会感觉到自己没有得到重视，或者没有得到相应的报酬，久而久之也将难以留住优秀员工。
（三）薪酬的动态性不强
地方水电公司员工薪酬挂钩的绩效考核办法是传统的“定性”分配制度，与职工工作量的多少、质量的好坏和责任的轻重关联度不高，显然，这种分配制度无法调动职工工作的积极性和主动性。
（四）没有建立完善的福利和补贴体系
当前来看，地方水电公司的员工福利和补贴体系还缺乏一些必要的配套。而且员工普遍反映津贴标准较低。
四、地方水电公司员工薪酬管理改进的重要原则
（一）重要性原则
重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对地方水电公司的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对地方水电公司如果非常重要，则其新酬标准相应较高。
（二）稀缺性原则
稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。
（三）复杂性原则
复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。 （四）动态性原则
在薪酬结构方面提高薪酬的福利、奖励、津贴等浮动的条件，真正体现按工作能力分配的原则。在薪酬总量一定的前提下，优化薪酬制度，提高薪酬的效应。制定合理的绩效考核系数和奖金及福利措施，充分发挥薪酬动态性带来的员工工作积极性提高。从而确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
五、优化地方水电公司员工薪酬管理的对策探讨
结合地方水电公司员工薪酬管理存在的种种问题，笔者认为要有效发挥薪酬的激励作用，应充分运用激励理论和薪酬管理理论，优化地方水电公司员工薪酬管理。
（一）分类别、分层次构建员工薪酬体系
根据马斯洛的需求理论，为满足不同层次员工的需求，激发员工工作热情，应合理调整薪酬结构的固定部分与浮动部分，具体说来，可以考虑如下分类：第一，技术工人、专业技术干部和单职工家庭的生活水平较低，应增强保健因素，保障其基本生活，扩大薪酬固定部分，减少薪酬浮动部分；第二，中层管理人员，由于其具有一定的经济积蓄和积累，而且本身的工作是富有挑战性和吸引性，工作成效能较大影响企业的经济效益。应扩大薪酬的激励因素即浮动部分，减少薪酬固定部分；第三，高层管理人员，更多的是需要满足其尊重和自我实现的需求，并且他们的工作直接关乎到企业的兴衰。应采用固定部分很少，浮动部分极大的企业经营者年薪制；第四，建立生活费指数与薪酬的动态联动机制，适时调整员工薪酬，确保员工的实际生活水平，不受外界的影响，产生较大波动。
（二）建立可供选择的员工福利制度
为消除员工的不满意，针对地方水电公司员工工作性质和工作特点，应提高福利薪酬，如执行强制探亲制度；扩大岗位轮休比例，确保应假尽休；员工工作一定年限，提供购房补贴，低息或无息贷款；应给予员工机会性福利，满足员工的社交与休闲的需要；适当扩大招录女员工的比例，加强与地方女员工较多的单位联欢、联谊。
（三）抓好员工绩效考核及其与之相关的动态薪酬分配
地方水电公司应围绕岗位职责抓绩效。以“因事设人、因岗设责”为抓手，注重绩效考核的深入执行，根据岗位认定后的岗位职能定位，明晰岗位隶属关系，尤其是要对绩效考核的重点内容和工作实际进行紧密结合，针对地方水电公司的实际情况，对岗位考核过程中的一些考核指标进行量化。
（四）确保地方水电公司员工薪酬的竞争力
为保持地方水电公司员工薪酬政策的外部竞争力，首先要抓好薪资调查，尤其是要畅通调查渠道，多了解兄弟单位和参入市场竞争较早、市场化程度较高同类型企业的薪酬水平。在此基础上，进行薪酬调整，合理分配低薪、高薪人员的比例。其次，努力促进员工薪酬的内部公平；再次，确保员工自身满意度提高，关键是要建立科学合理、切合地方水电公司企业自身特点的绩效考核制度，从而使员工所获得的薪酬额与其贡献成正比。
（五）改善职工生产生活环境
努力改善职工生产、生活环境，着力解决职工反映强烈的突出问题。根据资金能力，按轻重缓急逐步解决。积极主动提高改善职工生产生活环境，主动关爱职工、维护职工群众合法权益，建立困难职工档案，加大对困难职工的扶助力度。组织好“送温暖”活动，让职工感受到组织的关怀和温暖，充分调动干部职工战春运、保安全、保畅通的积极性。
参考文献：
[1]文跃然.薪酬制度原理[M].复旦大学出版社，2008年06月
[2]曹悦.国有股份制商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究[D].中国人民大学，2009
[3]（美）利·布兰哈姆.留住好员工：揭开员工流失的7大隐密[M].经济科学出版社，2011
[4]（美）巴里·格哈特，（美）萨拉·L.瑞纳什著，朱舟译.薪酬制度：理论、证据与战略意义—组织与人力资源管理高级译丛[M].上海财经大学出版社，2005
关键词 地方水电公司 员工薪酬管理 问题 对策
薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节、核心内容，与企业员工的切身利益息息相关，是一项激发员工积极性与主动性，稳定队伍，留住人才的管理活动。随着地方水电公司开展多元化经营的不断深入，地方水电公司员工薪酬管理也应该随之不断改革，构建现代薪酬管理体系既是地方水电公司员工薪酬激励的需要，同时也是促进水电行业实现跨越式发展的重要动力。
一、地方水电公司员工构成和工作特点分析
（一）地方水电公司员工构成
地方水电公司一直以来都是国家关键性行业，笔者曾经对自己所在单位永兴水电公司员工的学历、年龄、性别、薪酬等情况进行过具体分析。第一，从学历来看，了解到地方水电公司员工学历层次普遍不高，以大专和中专学历为主，拥有本科以上文凭的人数还是比较少，但是近年来，随着大学毕业生不断涌入就业市场，水电公司也引进了一些高级人才，对于知识结构的改善起到了一定的作用。第二，从年龄来看，地方水电公司员工年龄以青壮年为主，绝大部分是男性，这与地方水电公司的工作地点和工作条件有一定的关系；第三，从岗位设置来看，员工岗位主要是由专业技术人员和管理人员以及一般工人三个类别组成。第三，从薪酬构成来看，地方水电公司目前对于薪酬待遇采用的是按照岗位进行设置，对于不同岗位人员执行不同的薪酬发放标准和发放方法。同时适当配套一些奖励和福利。总体薪酬浮动性不大。
（二）地方水电公司员工的工作特点。
地方水电公司员工的工作特点主要可以概括为如下几点：第一，工作地点比较偏僻，岗位分散在不同地区，生产作业环境相对来说比较艰苦，流动性大；第二，工作时间受内外部环境的影响比较大，有些时候要求加班，工作时间较长，劳动强度和工作压力大；第三，员工工作种类较多，难以有统一的考核指标，考核过程中因为区域差异和工种的差别，考核在一定程度上难以满足全体员工的要求。
二、地方水电公司员工薪酬管理现状分析
（一）薪酬管理缺少系统性的绩效考评体系支撑，与个人绩效结合不紧密，员工绩效有效评价难度比较大，公平性和激励性还不足
目前，虽然地方水电公司各单位大多已建立 “一岗一薪、易岗易薪”的岗位工资制，但薪酬设计的关键环节，工作分析与工作评价，没有系统进行设计，岗位价值没有有效评估，制定的岗位工资标准外部竞争力。薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是员工积极性难以保障，久而久之可能造成优秀员工的流失。
（二）薪酬体系欠缺灵活性
地方水电公司企业薪酬政策自主性不够强，受国家政策和上级公司的约束较大，在设计薪酬制度时，不太好参照同行业、同地区的薪酬水平，没有相应的薪酬调查与调整机制，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑。
（三）薪酬结构的维持保障功能与激励功能分配不合理，对员工缺乏保障性
地方水电公司薪酬一方面必须保障、满足员工的基本生活，维持劳动力的再生产，因为水电行业是国家的经济运行动脉，水电行业对于企业生产和经济增长等方面的贡献很大，必须促进水电行业的有序发展；同时还要激励员工，更加投入地参加水电运营当中。
（四）薪酬整体水平低，波动大，对外缺乏竞争性
地方水电公司企业整体利润率还有待提高，有些单位甚至要亏本运营，受国家宏观经济影响和企业经济效益的制约，员工的薪酬水平较低而且薪酬的增长无法做到与市场的同步变化，尤其是当CPI指数处于高位增长时，实际薪酬指数下降，部分地方水电公司员工的实际薪酬不断减少，降低员工的生活水平。
三、地方水电公司员工薪酬管理问题形成的原因分析
（一）薪酬结构不合理
缺乏多样化的薪酬组成是导致员工对薪酬制度不满意和工作积极性不高的主要原因。
（二）岗位工资设置问题
目前，地方水电公司员工岗位工资没有综合考虑年龄因素、职务因素、学历因素、职称等因素，不能真实反映员工在人才市场中的价格，难以吸引优秀外部人才，员工会感觉到自己没有得到重视，或者没有得到相应的报酬，久而久之也将难以留住优秀员工。
（三）薪酬的动态性不强
地方水电公司员工薪酬挂钩的绩效考核办法是传统的“定性”分配制度，与职工工作量的多少、质量的好坏和责任的轻重关联度不高，显然，这种分配制度无法调动职工工作的积极性和主动性。
（四）没有建立完善的福利和补贴体系
当前来看，地方水电公司的员工福利和补贴体系还缺乏一些必要的配套。而且员工普遍反映津贴标准较低。
四、地方水电公司员工薪酬管理改进的重要原则
（一）重要性原则
重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对地方水电公司的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对地方水电公司如果非常重要，则其新酬标准相应较高。
（二）稀缺性原则
稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。
（三）复杂性原则
复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。 （四）动态性原则
在薪酬结构方面提高薪酬的福利、奖励、津贴等浮动的条件，真正体现按工作能力分配的原则。在薪酬总量一定的前提下，优化薪酬制度，提高薪酬的效应。制定合理的绩效考核系数和奖金及福利措施，充分发挥薪酬动态性带来的员工工作积极性提高。从而确保薪酬管理制度的科学性和合理性。
五、优化地方水电公司员工薪酬管理的对策探讨
结合地方水电公司员工薪酬管理存在的种种问题，笔者认为要有效发挥薪酬的激励作用，应充分运用激励理论和薪酬管理理论，优化地方水电公司员工薪酬管理。
（一）分类别、分层次构建员工薪酬体系
根据马斯洛的需求理论，为满足不同层次员工的需求，激发员工工作热情，应合理调整薪酬结构的固定部分与浮动部分，具体说来，可以考虑如下分类：第一，技术工人、专业技术干部和单职工家庭的生活水平较低，应增强保健因素，保障其基本生活，扩大薪酬固定部分，减少薪酬浮动部分；第二，中层管理人员，由于其具有一定的经济积蓄和积累，而且本身的工作是富有挑战性和吸引性，工作成效能较大影响企业的经济效益。应扩大薪酬的激励因素即浮动部分，减少薪酬固定部分；第三，高层管理人员，更多的是需要满足其尊重和自我实现的需求，并且他们的工作直接关乎到企业的兴衰。应采用固定部分很少，浮动部分极大的企业经营者年薪制；第四，建立生活费指数与薪酬的动态联动机制，适时调整员工薪酬，确保员工的实际生活水平，不受外界的影响，产生较大波动。
（二）建立可供选择的员工福利制度
为消除员工的不满意，针对地方水电公司员工工作性质和工作特点，应提高福利薪酬，如执行强制探亲制度；扩大岗位轮休比例，确保应假尽休；员工工作一定年限，提供购房补贴，低息或无息贷款；应给予员工机会性福利，满足员工的社交与休闲的需要；适当扩大招录女员工的比例，加强与地方女员工较多的单位联欢、联谊。
（三）抓好员工绩效考核及其与之相关的动态薪酬分配
地方水电公司应围绕岗位职责抓绩效。以“因事设人、因岗设责”为抓手，注重绩效考核的深入执行，根据岗位认定后的岗位职能定位，明晰岗位隶属关系，尤其是要对绩效考核的重点内容和工作实际进行紧密结合，针对地方水电公司的实际情况，对岗位考核过程中的一些考核指标进行量化。
（四）确保地方水电公司员工薪酬的竞争力
为保持地方水电公司员工薪酬政策的外部竞争力，首先要抓好薪资调查，尤其是要畅通调查渠道，多了解兄弟单位和参入市场竞争较早、市场化程度较高同类型企业的薪酬水平。在此基础上，进行薪酬调整，合理分配低薪、高薪人员的比例。其次，努力促进员工薪酬的内部公平；再次，确保员工自身满意度提高，关键是要建立科学合理、切合地方水电公司企业自身特点的绩效考核制度，从而使员工所获得的薪酬额与其贡献成正比。
（五）改善职工生产生活环境
努力改善职工生产、生活环境，着力解决职工反映强烈的突出问题。根据资金能力，按轻重缓急逐步解决。积极主动提高改善职工生产生活环境，主动关爱职工、维护职工群众合法权益，建立困难职工档案，加大对困难职工的扶助力度。组织好“送温暖”活动，让职工感受到组织的关怀和温暖，充分调动干部职工战春运、保安全、保畅通的积极性。
参考文献：
[1]文跃然.薪酬制度原理[M].复旦大学出版社，2008年06月
[2]曹悦.国有股份制商业银行核心员工流失的原因及解决策略研究[D].中国人民大学，2009
[3]（美）利·布兰哈姆.留住好员工：揭开员工流失的7大隐密[M].经济科学出版社，2011
[4]（美）巴里·格哈特，（美）萨拉·L.瑞纳什著，朱舟译.薪酬制度：理论、证据与战略意义—组织与人力资源管理高级译丛[M].上海财经大学出版社，2005