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[摘 要]职能科室的管理和效率直接影响医院管理水平的高低。当前医院的绩效考核工作重心主要放在临床科室，对职能科室的重要职能关注度不高，绩效评价不够健全。为客观、公正、全面地评价职能科室工作水平与业绩，更好地调动其主动性与积极性，从而促进医院管理质量与效率的提升，文章以潍坊市三级甲等精神专科医院职能科室为研究对象，探索对职能科室实行360度绩效考核方法。
[关键词]精神专科医院;职能科室;360度绩效考核
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.100
绩效考核是医院管理的一个有效工具，然而职能科室因工作难以量化，目前潍坊市三级甲等精神专科医院一般通过年底科室负责人述职的方式和平时对某项工作完成情况进行扣分的方式，绩效考核缺乏可信度和合理性。为科学有效地评价职能科室的工作绩效，探索构建切合医院实际的职能科室360度绩效考核评价体系。
1 职能科室特点及目前考核现状
1.1 职能科室设置及人员配备情况
潍坊市三级甲等精神专科医院目前共有职能科室15个，包括办公室、人事科、财务科、审计科、总务科、安管办、医务科、护理部、社防科、药剂科、门诊部、设备科、医保办、质管办、感管办。以上15个科室人数最多的是财务科，有18人，其中包括了收款处、住院处等13人，财务管理人员5人。人数最少的科室为感管办，仅1人。目前有的科室兼职不同业务，如办公室兼党办，设备科兼信息管理。工作人员即使在一个科室，因从事工作不同，岗位职责也不同。
1.2 职能科室工作内容难以量化
医院目前实行综合目标考核办法，对临床科室和职能科室制定质量考核细则，内容涵盖医院基础质量、环节质量、终末质量，按照细则每月组织一次全院考核，考核内容涵盖所有科室。这种考核方法可以全面考核临床科室的质量与安全，但是职能科室因考核指标难以量化，导致考核不全面，不能起到激励员工的作用。
2 360度绩效考核方法的内涵及可行性
2.1 360度绩效考核方法的内涵
360 度绩效考核是一种多主体的考评方式，由上级、同级、下级、本人、内部客户与外部客户共同对考评客体进行测评，综合考虑了多方面的因素对考评客体的影响，避免了单一考核主体测评所带来的片面性，从而实现对考核客体的全方位测评。[1] 360度绩效考核具有多维度评估、结果认可度高、强调各层面的沟通和信息反馈、考核结果全面客观等优点。
2.2 职能科室特点适合实施360度绩效考核方法
职能科室考核职责范围广，临时性工作任务多，难以完全用量化或客观的指标进行评价，有时更多的是主观感受，根据职能科室的工作特点，选择360度绩效考核，通过不同考核人员的全方位评价，能很好地提高考核的可信度和合理性。
3 职能科室360度绩效考核体系的设计与实施
3.1 制定职能科室360度绩效考核方案
考核方案主要就绩效考核的原则、绩效考核的目的、标准及权重、考核的程序、考核结果的沟通与应用、奖惩细则等进行阐述和说明。以此作为绩效考核工作的长效机制贯彻执行下去。
3.2 确定职能科室绩效考核标准及指标内容
完善的360度绩效考核体系建立在科学可行的绩效考核标准和绩效评价指标基础之上。[2]针对职能科室工作难以量化等特点，选取工作能力、工作效率、工作作风、精神文明、平安建设5个考核项目，设定相应分值和考核指标等，具体内容见表1。
3.3 成立考核组织
醫院成立考核工作领导小组，组长由院长担任，其他副院长任组员，领导小组下设办公室，办公室设在人事科，具体负责职能科室绩效考核工作。
3.4 考核周期
结合医院综合目标考核时间，将职能科室360度绩效考核时间定为每月的10～15日（遇节假日顺延）完成上月的考核，每月以正式文件形式下发至各科室。
3.5 考核主体权重
考核者在考核中的权重是依据对职能科室相关工作中所起到的影响程度或工作接触的紧密度来划分的，其主旨是为了对被考核科室做出更科学公允的评价。考核人员包括本科室、分管院长、院长、职能科室、临床医疗、临床护理6类考核主体。具体考核主体权重为本科室占比10%，分管院长占比20%，院长占比10%，职能科室、临床医疗、临床护理三类人员各占比20%。最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
3.6 考核打分
考核人员需要根据绩效考核标准对15个职能科室进行打分，满分为100分。打分人可根据被评价科室的日常工作表现进行打分。
为防止出现“老好人”、打分过松或过严等问题，考核分数实行强制正态分布法打分制，将各职能科室分成ABC三类，A类（优秀）30%;B类（良好）60%;C类（一般）10%。按照上述比例，15个职能科室，A类（100～91分）5个;B类（90～81分）8个;C类（80分以下）2个。
3.7 考核结果的反馈与应用
根据考核成绩排名情况，一是绩效考核成绩按30%的比例计入综合目标考核总分数，按照《综合目标考核细则》核发绩效工资;二是向职能科室反馈工作中的不足;三是对得分排名前列的，其作为年度评选先进科室的依据;四是对排名后三位者科室负责人进行提醒谈话。使职能科室明确努力方向和要求，得到激励和鞭策。
4 结论
360 度绩效测评在形式上是一种简单的测评方法，但在实施上具有高度的复杂性，尤其是与我国现存的社会体制、经济机制、医疗机制存在着隔阂。[3]因此，360度绩效考核需要在实践中不断更新与完善，同时也需要随医院和科室的战略发展目标和工作任务等变化调整指标体系。
参考文献：
[1] 张同健.我国高等院校知识资本微观结构体系实证研究[J].技术经济与管理研究， 2010（1）：81-84.
[2]刘树奎.广州A医院ICU护士360度绩效考核应用研究[J].广州医科大学学报，2019（1）：136-139.
[3]李德勤.我国医院 360 度绩效测评机制探析[J].兰州石化职业技术学院学报，2011，11（4）：39-41.
[关键词]精神专科医院;职能科室;360度绩效考核
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.100
绩效考核是医院管理的一个有效工具，然而职能科室因工作难以量化，目前潍坊市三级甲等精神专科医院一般通过年底科室负责人述职的方式和平时对某项工作完成情况进行扣分的方式，绩效考核缺乏可信度和合理性。为科学有效地评价职能科室的工作绩效，探索构建切合医院实际的职能科室360度绩效考核评价体系。
1 职能科室特点及目前考核现状
1.1 职能科室设置及人员配备情况
潍坊市三级甲等精神专科医院目前共有职能科室15个，包括办公室、人事科、财务科、审计科、总务科、安管办、医务科、护理部、社防科、药剂科、门诊部、设备科、医保办、质管办、感管办。以上15个科室人数最多的是财务科，有18人，其中包括了收款处、住院处等13人，财务管理人员5人。人数最少的科室为感管办，仅1人。目前有的科室兼职不同业务，如办公室兼党办，设备科兼信息管理。工作人员即使在一个科室，因从事工作不同，岗位职责也不同。
1.2 职能科室工作内容难以量化
医院目前实行综合目标考核办法，对临床科室和职能科室制定质量考核细则，内容涵盖医院基础质量、环节质量、终末质量，按照细则每月组织一次全院考核，考核内容涵盖所有科室。这种考核方法可以全面考核临床科室的质量与安全，但是职能科室因考核指标难以量化，导致考核不全面，不能起到激励员工的作用。
2 360度绩效考核方法的内涵及可行性
2.1 360度绩效考核方法的内涵
360 度绩效考核是一种多主体的考评方式，由上级、同级、下级、本人、内部客户与外部客户共同对考评客体进行测评，综合考虑了多方面的因素对考评客体的影响，避免了单一考核主体测评所带来的片面性，从而实现对考核客体的全方位测评。[1] 360度绩效考核具有多维度评估、结果认可度高、强调各层面的沟通和信息反馈、考核结果全面客观等优点。
2.2 职能科室特点适合实施360度绩效考核方法
职能科室考核职责范围广，临时性工作任务多，难以完全用量化或客观的指标进行评价，有时更多的是主观感受，根据职能科室的工作特点，选择360度绩效考核，通过不同考核人员的全方位评价，能很好地提高考核的可信度和合理性。
3 职能科室360度绩效考核体系的设计与实施
3.1 制定职能科室360度绩效考核方案
考核方案主要就绩效考核的原则、绩效考核的目的、标准及权重、考核的程序、考核结果的沟通与应用、奖惩细则等进行阐述和说明。以此作为绩效考核工作的长效机制贯彻执行下去。
3.2 确定职能科室绩效考核标准及指标内容
完善的360度绩效考核体系建立在科学可行的绩效考核标准和绩效评价指标基础之上。[2]针对职能科室工作难以量化等特点，选取工作能力、工作效率、工作作风、精神文明、平安建设5个考核项目，设定相应分值和考核指标等，具体内容见表1。
3.3 成立考核组织
醫院成立考核工作领导小组，组长由院长担任，其他副院长任组员，领导小组下设办公室，办公室设在人事科，具体负责职能科室绩效考核工作。
3.4 考核周期
结合医院综合目标考核时间，将职能科室360度绩效考核时间定为每月的10～15日（遇节假日顺延）完成上月的考核，每月以正式文件形式下发至各科室。
3.5 考核主体权重
考核者在考核中的权重是依据对职能科室相关工作中所起到的影响程度或工作接触的紧密度来划分的，其主旨是为了对被考核科室做出更科学公允的评价。考核人员包括本科室、分管院长、院长、职能科室、临床医疗、临床护理6类考核主体。具体考核主体权重为本科室占比10%，分管院长占比20%，院长占比10%，职能科室、临床医疗、临床护理三类人员各占比20%。最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
3.6 考核打分
考核人员需要根据绩效考核标准对15个职能科室进行打分，满分为100分。打分人可根据被评价科室的日常工作表现进行打分。
为防止出现“老好人”、打分过松或过严等问题，考核分数实行强制正态分布法打分制，将各职能科室分成ABC三类，A类（优秀）30%;B类（良好）60%;C类（一般）10%。按照上述比例，15个职能科室，A类（100～91分）5个;B类（90～81分）8个;C类（80分以下）2个。
3.7 考核结果的反馈与应用
根据考核成绩排名情况，一是绩效考核成绩按30%的比例计入综合目标考核总分数，按照《综合目标考核细则》核发绩效工资;二是向职能科室反馈工作中的不足;三是对得分排名前列的，其作为年度评选先进科室的依据;四是对排名后三位者科室负责人进行提醒谈话。使职能科室明确努力方向和要求，得到激励和鞭策。
4 结论
360 度绩效测评在形式上是一种简单的测评方法，但在实施上具有高度的复杂性，尤其是与我国现存的社会体制、经济机制、医疗机制存在着隔阂。[3]因此，360度绩效考核需要在实践中不断更新与完善，同时也需要随医院和科室的战略发展目标和工作任务等变化调整指标体系。
参考文献：
[1] 张同健.我国高等院校知识资本微观结构体系实证研究[J].技术经济与管理研究， 2010（1）：81-84.
[2]刘树奎.广州A医院ICU护士360度绩效考核应用研究[J].广州医科大学学报，2019（1）：136-139.
[3]李德勤.我国医院 360 度绩效测评机制探析[J].兰州石化职业技术学院学报，2011，11（4）：39-41.