摘要：由于起步晚，发展步伐快，政府的资金投入和政策支持加快了社会工作机构数量的建设，然而，社会工作机构内部出现了基本的建设跟不上社会工作机构数量的快速涌现。对于社会工作机构来说，工作内容较多，需要大量的工作人员，这样一来就导致人力资源管理越加复杂，并带来一定问题，如果不能做好人力资源管理，将直接影响社会工作机构健康发展。

关键词：人力资源管理;组织机构策略;影响

1经济环境

当今社会，经济环境处于快速变化中，这种变化可以通过以下现象来描述。在不断变化的消费者和投资方的需求下，呈现不断增长的供需竞争。在这种经济环境中，成功的竞争组织就需要不断地改进他们的性能，包括采用降低成本、革新流程，来提高对市场反应的速度。一个组织的人力资源的组成被视为当今最重要的资源之一。其人员以及他们的管理方式正变得越来越重要。

1.1传统的竞争手段、规模经济等，依然可以提供竞争优势，但是一个组织的人力资源对于组织的可持续性发展更为重要。

1.2人力资源管理的宗旨是要保证和维持组织所需的有技术、忠诚和充满干劲的人才大军，这就意味着要采取步骤来评估和满足未来人们的需求，增强和发展人们的内在能力和潜能。这都是要通过提供学习和连续的发展机会而获得。

1.3目前人们对人力资源认识不足，在管理方面上存在和面临着许多问题，在运营过程中，常常把人力资源视为人力成本。当发展成功时，组织对人才的需求也同样强烈。但是，一旦遇到挫折，减员增效就成了解决困难的必要手段，这样将给组织部门带来隐患。对此，应该在观念上更加重视，进一步从思想上提高认识。

2人力资源竞争优势

竞争优势是指一个组织或单位为客户所创造有别于其他组织或单位的价值。按各行各业来说，它体现在服务或者市场之中。

2.1处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。2.2基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。

2.3从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。更重要的是，我们认识到了，通过人力资源所获得的成功是可持续的，而且不容易被竞争者模仿，这是因为源自有效管理人员得到的成功不容易被识别。

3加强人力资源管理的措施

3.1完善管理体制

人力资源管理体制是人力资源管理工作开展的依据和参考，并且在进行人才招聘时，必须确保招聘过程的合理公正，这样才能为企业引进高质量的人才。人事部门要做好对现有体制的分析和研究，与具体的情况相机和，完善其中的不足和缺陷，并重视对先进管理理论以及方法的學习和借鉴，进而构建出一套系统、完善、科学的人力资源管理体制，确保人力资源管理工作的有序开展。

3.2优化事业单位的人力资源配置

人力资源是事业单位运营和发展基础，其是事业单位中最重要的组成部分，他们是社会发展和经济进步的保证。因此，要充分发挥人力资源管理工作的作用，开发职工的潜能，最大程度的提升他们的工作热情与工作效率，为我国现代化建设提供服务与保障，然而为了实现这一目标，必须要通过激励机制首先实现对人力资源配置的优化。为了适应不断变化的经济形势，需要事业单位及其职工提供更加高效和高质量的工作与服务作为发展的保障。但是在实际发展之中，受外因与内因的影响，其效果极差，必须对此进行分析和解决。人力资源配置工作的开展要注重与单位实际情况和员工的需求相结合，进而才能有效提高职工的主观能动性、工作效率及质量。而激励机制正是人力资源配置优化中必不可缺的一个环节。

3.3改进并完善人力资源管理绩效考核体系

人力资源的成果及成效需要通过绩效考核去实现，因此合理可行的考核机制及方法对人力资源管理的意义重大。第一，科学合理的对单位内的不同科室根据其工作的特点进行分门别类，进而制定出最适合对其进行考核的制度及方法;第二，全面细致的设计绩效考核的项目标准、权重分配，确保其能够合理有效的将职工的成绩及能力反映出来;第三，不断优化绩效考核的机制，对考核的过程进行监管，确保考核的公开透明及公正，开展集体评议、科室鉴定等不同的是方法，进一步确保绩效考核工作的进度与质量。

3.4重视基层工作人员的培训工作

现今社会是人才的社会，企业要想进步必须注重人才的积累和培训。企业运营中大部分工作都是由基层人员完成的，因此要重视对基层人员的培养。企业中的各部门需要将培训计划切实落实到实际工作之中，确保培训的质量。并且，企业还需要引进先进的培训方式，如互联网培训，采用网络视频培训的方式，促进基层工作人员专业知识以及技术能力的提高。在企业中某些岗位是有特殊要求的，必须具备相应的资格证书或者其他条件，因此企业在日常管理中必须严格遵守相关的制度以及规定，落实好持证上岗的制度，员工只有经过国家相关结构或者单位的培训并考核合格获取相应的证书后，才允许进入相应企业岗位。

3结束语

人力资源管理效能评价是企业确保人力资源管理为获取竞争优势服务的必要途径和方法。评价中不仅要重视企业人力资源管理整体有效性的发挥程度，更要关注它与组织目标和其他职能的匹配情况，人力资源专员与直线经理在人力资源工作中的共同努力情况等匹配性问题。但是现有的配比度研究仍然不够全面。同时，这些匹配性问题包含的难抽象现象和难量化指标，也是未来该研究领域中的重要课题。

参考文献

[1]金南顺，王亚.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].延边大学学报（社会科学版），2013，01：68-74.

[2]张淼.基于系统基模的N车辆有限公司人力资源管理效能研究[D].石家庄经济学院，2015.

[3]颜晶.人力资源管理效能评价指标体系研究[J].中国商贸，2011，12：92-93.

[4]常敏.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].中国集体经济，2015，12：99-100.