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摘要：随着大众创业、万众创新政策的推出与实施，全国各地小微企业已然呈现遍地开花的良好局面。随之而来的小微企业劳动关系问题愈显突出。本文立足于对小微企业劳动关系现状进行剖析，归纳总结出影响劳动关系的因素，为小微企业改善劳动关系，得以长久发展提供依据。
关键词：小微企业；劳动关系；影响因素
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它既是民营经济发展的活力之源，也是民营经济转变发展方式的重要着力点和突破口。小微企业大多分布于中低进入壁垒行业和劳动密集型行业，技术含量不高、管理水平有限、缺乏规模效应和集群优势。小微企业中占主导地位的是家族企业，其特点是自身规模小、人员数量有限、专业人才缺乏，人才结构不合理，人才培训管理机制不健全。
一般来说，小微企业的劳动关系很难规范有序，大部分小微企业主采用家族式管理，管理层在劳动力的控制中广泛运用非理性和随意性管理，“人情化”管理特征明显，雇主与非亲友雇员双方信任度低、人员流动性大，劳动者权益未受到有效保护，其运行的制度化、法制化和组织化还很不规范。
一、影响小微企业劳动关系因素分析
在长期关注小微企业劳动关系的过程中，我们发现小微企业中存在的主要问题有：职工文化程度和技能水平偏低，不能完全满足小微企业“一专多能”的需求；劳动合同签订未做到全员覆盖，合同普遍不规范；劳动关系短期化现象极其严重，员工流动率偏高；工资水平一般低于社会平均水平，加班加点时间长，加班费无从保障；欠薪问题比较突出，社会保险参保率不高；女职工的劳动保护不到位等。小微企业劳动关系问题主要表现在以下几个方面：
1.违法用工现象普遍、程度严重。具体表现为劳动合同的签订和履行难，劳动合同签订未作到全员覆盖，仍有一定数量的员工未签订劳动合同，合同不规范现象普遍；集体合同形同虚设。个别企业虽签订了集体合同，也只是为了应付有关政府部门的年检审查，没有发挥其应有的作用。而在签订劳动合同和集体合同时，不少合同条款直接照抄法律条文，由企业事先制定好后强制员工签字，在实际工作中根本难以履行。不规范的劳动合同常导致小微企业在确立、变更和终止劳动关系时表现出明显的随意性。
2.企业内部工资差距大，劳动报酬普遍偏低，存在拖欠工资现象。企业主、管理人员和基层员工的工资分配比例严重失衡。据调查了解，基层员工的实际月平均收入相对较低，多集中于2000元以下。管理人员的月平均工资收入分布于1000～5000元之间，工资水平差距较大。而小微企业主的月平均收入则普遍较高，大部分集中于3000元以上。
3.社会保险参保率偏低，基本福利难以保证，带薪年休假尤为罕见。尽管劳动法律法规对保险福利作了强制性规定，但是不缴或少缴社会保险问题仍很突出。大部分企业只为员工缴纳了养老和工伤保险，医疗、失业保险参保率较低，生育保险甚至出现零参保的现象。此外，企业为了节约开支，只为企业主和管理或研发人员缴纳了部分保险费用，对于基层员工只按时缴纳了一两项，或者根本没有参加任何保险。大部分员工无法在工伤、疗养期间享受正常工资，部分企业甚至直接按照旷工计算，致使伤病员工的处境雪上加霜。
4.加班加点超时劳动，劳动保护水平低或不到位。尽管劳动法律对工作场所的劳动标准作了强制性规定，但超时加班、不按时足额支付加班费问题仍很突出。有的企业在加班和请假制度中明确规定，被安排加班的员工如因病或有事需请假，必须预先写请假申请，批准后方可不加班，否则视为旷工，加班旷工一次即扣半天工资。这种规定明显与《劳动合同法》中不得强迫或变相强迫劳动者加班的条款相悖。此外，劳动关系短期化，过高的员工流动率，均给企业生产管理带来一定困扰和影响。
二、小微企业劳动关系不和谐原因分析
所谓和谐劳动关系，旨在描述劳动关系的一种应然状态和最终愿景，即劳动关系的各方主体在劳动关系运行系统中能够各尽其责、公平相待、相互包容、通力合作，以实现劳资双方利益共享，最终达到和谐共赢的局面。小微企业劳动关系的特点决定了其很难建立和谐劳动关系。原因如下：
1.小微企业特质决定了企业主在追求利润最大化的过程中，必然以牺牲员工利益为代价，其所追求的效率与员工所追求的公平往往难以取得一致。
2.管理水平低下、主观随意的管理特质，决定了其用工和管理的不规范。由于小微企业大多采用家庭式管理方法，特别是部分企业经营者法制观念淡漠，往往把经济利益作为追求的唯一目标，从招聘、培训到薪酬晋升，自由随意性明显，千方百计通过拖欠克扣工资、不依法支付加班工资、逃避社会保险责任等方式来获取最大利益。
3.由于小微企业的基层员工大多来自城镇居民和外来务工人员，低文化，低技能，处于绝对的弱势地位，在依法维权时只有通过外部途径和借助外部力量达到目的。
4. 政府劳动执法部门一直存在监管力度不够、缺乏事前监督、事后处理难以完全到位等问题。企业内工会组建的障碍与作用的发挥，各级工会对职工权益的维护存在诸多不足。
三、构建小微企业和谐劳动关系的设想
通过劳资双方的互动合作来实现劳动关系的良性运行和谐发展，是劳动关系管理的最终追求目标。
1.员工与小微企业主的劳资自治
首先， “合法”用工是底线。小微企业合同必须遵守以《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》为主的各项法律法规，法律明文规定的包括最低工资、最长工作时间、保险福利等条款应在制度条款中得到明确反映，并在实际工作中严格执行，保障劳动关系确立和运行的公平性及客观性。
其次，是以人为本“合情”用工，增加企业凝聚力。小微企业发展壮大的根本出路在科学化、法治化管理，树立“均衡、合作、共享”的管理理念，建立公平的劳资利益平衡机制，充分发挥员工的主观能动性，以实现小微企业主所追求的利益最大化以及企业本身的可持续发展，最后达到“合理”用工的愿景。
2.政府的宏观协调与监督
小微企业劳资力量严重失衡的现实状况下，政府作为构建和谐劳动关系中不可或缺的第三方，要始終扮演好“规范者”、“仲裁者”和“监督者”的角色。政府既考虑保护小微企业劳动者，也关注促进小微企业生存和发展，为小微企业构建和谐劳动关系提供法律运行平台。政府劳动争议仲裁机构应对小微企业工会的代表性和独立性的资格进行审查，对小微企业构建和谐劳动关系的方法进行科学合理的干预和指导，逐步引导小微企业劳动关系向和谐化、稳定化方向发展。
3.社会组织的介入和干预
小微企业要想真正确保劳动关系的和谐稳定，就必须按照“小政府、大社会”的原则，引入第四方，即依靠社会相关方力量将其激活。通过媒体、学术机构、司法、仲裁机构等社会组织的介入来监督小微企业劳动用工的合理合法，实现小微企业劳资力量平衡。
只有进一步增强企业依法用工意识，规范小微企业的劳动用工行为，推动企业实现劳动有合同、工资有增长、“五险”有保障、生产有安全、管理有民主、精神有关怀。强化小微企业劳资纠纷基层预警监控机制，深入开展小微企业和职工之间“相互关爱”活动，建立企业和职工利益共享机制。
参考文献：
[1]于桂兰，于楠.劳动关系管理[M].北京：清华大学出版社：北京交通大学出版社，2011.
[2]程延园.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[3]王虹，石晓冉，张金花.小微企业和谐劳动关系， http：//www.gwyoo.com/lunwen/shys/laodongguanxilunwen/201409/580501.html
作者简介：
马野，女，（1981--），辽宁锦州人，硕士研究生，讲师，主要从事思想政治教育、职业生涯规划、就业创业指导等方面研究。
关键词：小微企业；劳动关系；影响因素
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它既是民营经济发展的活力之源，也是民营经济转变发展方式的重要着力点和突破口。小微企业大多分布于中低进入壁垒行业和劳动密集型行业，技术含量不高、管理水平有限、缺乏规模效应和集群优势。小微企业中占主导地位的是家族企业，其特点是自身规模小、人员数量有限、专业人才缺乏，人才结构不合理，人才培训管理机制不健全。
一般来说，小微企业的劳动关系很难规范有序，大部分小微企业主采用家族式管理，管理层在劳动力的控制中广泛运用非理性和随意性管理，“人情化”管理特征明显，雇主与非亲友雇员双方信任度低、人员流动性大，劳动者权益未受到有效保护，其运行的制度化、法制化和组织化还很不规范。
一、影响小微企业劳动关系因素分析
在长期关注小微企业劳动关系的过程中，我们发现小微企业中存在的主要问题有：职工文化程度和技能水平偏低，不能完全满足小微企业“一专多能”的需求；劳动合同签订未做到全员覆盖，合同普遍不规范；劳动关系短期化现象极其严重，员工流动率偏高；工资水平一般低于社会平均水平，加班加点时间长，加班费无从保障；欠薪问题比较突出，社会保险参保率不高；女职工的劳动保护不到位等。小微企业劳动关系问题主要表现在以下几个方面：
1.违法用工现象普遍、程度严重。具体表现为劳动合同的签订和履行难，劳动合同签订未作到全员覆盖，仍有一定数量的员工未签订劳动合同，合同不规范现象普遍；集体合同形同虚设。个别企业虽签订了集体合同，也只是为了应付有关政府部门的年检审查，没有发挥其应有的作用。而在签订劳动合同和集体合同时，不少合同条款直接照抄法律条文，由企业事先制定好后强制员工签字，在实际工作中根本难以履行。不规范的劳动合同常导致小微企业在确立、变更和终止劳动关系时表现出明显的随意性。
2.企业内部工资差距大，劳动报酬普遍偏低，存在拖欠工资现象。企业主、管理人员和基层员工的工资分配比例严重失衡。据调查了解，基层员工的实际月平均收入相对较低，多集中于2000元以下。管理人员的月平均工资收入分布于1000～5000元之间，工资水平差距较大。而小微企业主的月平均收入则普遍较高，大部分集中于3000元以上。
3.社会保险参保率偏低，基本福利难以保证，带薪年休假尤为罕见。尽管劳动法律法规对保险福利作了强制性规定，但是不缴或少缴社会保险问题仍很突出。大部分企业只为员工缴纳了养老和工伤保险，医疗、失业保险参保率较低，生育保险甚至出现零参保的现象。此外，企业为了节约开支，只为企业主和管理或研发人员缴纳了部分保险费用，对于基层员工只按时缴纳了一两项，或者根本没有参加任何保险。大部分员工无法在工伤、疗养期间享受正常工资，部分企业甚至直接按照旷工计算，致使伤病员工的处境雪上加霜。
4.加班加点超时劳动，劳动保护水平低或不到位。尽管劳动法律对工作场所的劳动标准作了强制性规定，但超时加班、不按时足额支付加班费问题仍很突出。有的企业在加班和请假制度中明确规定，被安排加班的员工如因病或有事需请假，必须预先写请假申请，批准后方可不加班，否则视为旷工，加班旷工一次即扣半天工资。这种规定明显与《劳动合同法》中不得强迫或变相强迫劳动者加班的条款相悖。此外，劳动关系短期化，过高的员工流动率，均给企业生产管理带来一定困扰和影响。
二、小微企业劳动关系不和谐原因分析
所谓和谐劳动关系，旨在描述劳动关系的一种应然状态和最终愿景，即劳动关系的各方主体在劳动关系运行系统中能够各尽其责、公平相待、相互包容、通力合作，以实现劳资双方利益共享，最终达到和谐共赢的局面。小微企业劳动关系的特点决定了其很难建立和谐劳动关系。原因如下：
1.小微企业特质决定了企业主在追求利润最大化的过程中，必然以牺牲员工利益为代价，其所追求的效率与员工所追求的公平往往难以取得一致。
2.管理水平低下、主观随意的管理特质，决定了其用工和管理的不规范。由于小微企业大多采用家庭式管理方法，特别是部分企业经营者法制观念淡漠，往往把经济利益作为追求的唯一目标，从招聘、培训到薪酬晋升，自由随意性明显，千方百计通过拖欠克扣工资、不依法支付加班工资、逃避社会保险责任等方式来获取最大利益。
3.由于小微企业的基层员工大多来自城镇居民和外来务工人员，低文化，低技能，处于绝对的弱势地位，在依法维权时只有通过外部途径和借助外部力量达到目的。
4. 政府劳动执法部门一直存在监管力度不够、缺乏事前监督、事后处理难以完全到位等问题。企业内工会组建的障碍与作用的发挥，各级工会对职工权益的维护存在诸多不足。
三、构建小微企业和谐劳动关系的设想
通过劳资双方的互动合作来实现劳动关系的良性运行和谐发展，是劳动关系管理的最终追求目标。
1.员工与小微企业主的劳资自治
首先， “合法”用工是底线。小微企业合同必须遵守以《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》为主的各项法律法规，法律明文规定的包括最低工资、最长工作时间、保险福利等条款应在制度条款中得到明确反映，并在实际工作中严格执行，保障劳动关系确立和运行的公平性及客观性。
其次，是以人为本“合情”用工，增加企业凝聚力。小微企业发展壮大的根本出路在科学化、法治化管理，树立“均衡、合作、共享”的管理理念，建立公平的劳资利益平衡机制，充分发挥员工的主观能动性，以实现小微企业主所追求的利益最大化以及企业本身的可持续发展，最后达到“合理”用工的愿景。
2.政府的宏观协调与监督
小微企业劳资力量严重失衡的现实状况下，政府作为构建和谐劳动关系中不可或缺的第三方，要始終扮演好“规范者”、“仲裁者”和“监督者”的角色。政府既考虑保护小微企业劳动者，也关注促进小微企业生存和发展，为小微企业构建和谐劳动关系提供法律运行平台。政府劳动争议仲裁机构应对小微企业工会的代表性和独立性的资格进行审查，对小微企业构建和谐劳动关系的方法进行科学合理的干预和指导，逐步引导小微企业劳动关系向和谐化、稳定化方向发展。
3.社会组织的介入和干预
小微企业要想真正确保劳动关系的和谐稳定，就必须按照“小政府、大社会”的原则，引入第四方，即依靠社会相关方力量将其激活。通过媒体、学术机构、司法、仲裁机构等社会组织的介入来监督小微企业劳动用工的合理合法，实现小微企业劳资力量平衡。
只有进一步增强企业依法用工意识，规范小微企业的劳动用工行为，推动企业实现劳动有合同、工资有增长、“五险”有保障、生产有安全、管理有民主、精神有关怀。强化小微企业劳资纠纷基层预警监控机制，深入开展小微企业和职工之间“相互关爱”活动，建立企业和职工利益共享机制。
参考文献：
[1]于桂兰，于楠.劳动关系管理[M].北京：清华大学出版社：北京交通大学出版社，2011.
[2]程延园.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[3]王虹，石晓冉，张金花.小微企业和谐劳动关系， http：//www.gwyoo.com/lunwen/shys/laodongguanxilunwen/201409/580501.html
作者简介：
马野，女，（1981--），辽宁锦州人，硕士研究生，讲师，主要从事思想政治教育、职业生涯规划、就业创业指导等方面研究。