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正视不想升职的85后
你是否注意到，身边的85后人群中，有极少数人怀揣远大的理想抱负，不在乎吃苦耐劳，不仅让人十分佩服，甚至可以说是敬畏。他们的视野远超70后，并且社会实践经验丰富，心智早熟，目标明确，敢要敢说敢做。这样的年轻人进入职场，不把“老一辈”迅速替代掉一定是公司制度出了问题。
谢天谢地，这样的年轻精英只是极少数，更多的一群是希望过舒服日子的城市爬虫：有饭吃，有太阳晒，有乐子找。升职加薪，我喜欢，但如果升职后太累，对不起，我不想升职。
类似的情况还有很多。有他女企业家朋友，生意做得好，在能干的下属中精心挑了个人选，准备提拔他去做北京分公司的总经理。结果候选人拒绝了，理由是女朋友不同意。70年代的企业家院异地说：“不到30岁就能当上北京分公司总经理，竟然有人不愿意!”更让她吐血的还在后头，她又好意地提升一个能干的女下属当总监时，又被拒绝了。原因是：“我希望有更多的时间来生活”。据说当了总监后，就要时时被她的夜半电话铃骚扰。
放弃升职，为了更好地生活，在80后是个完全可以理解的理由，而且是相当严肃的理由。不要试图再拿着升职加薪的诱饵忽悠年轻人放弃一切给你做牛做马了，他们跟我们当年不一样。升职加薪不是他们实现价值的惟一途径了，他们也不再被刘胡兰、黄继光的故事洗脑，他们“选择生活”的意识更强烈。
因为看到了这种差距，一项调查报告中指出，给年轻员工发电影票的激励作用，甚至比提升他们的职位更大，这可能又是那位女企业家朋友没有想到的。
程乐一
五种愚蠢的领导策略
1 命令和控制。命令和控制型的领导者如同戴着眼罩，耳塞。这类领导会强调建立在策略上的共识会带来的负面影响。建立在策略上的共识在天性上有矛盾的地方，因此会存在一定的机能不调。广泛地听取团队成员的声音也同样重要。我们需要更多的领导者能够有足够的自信和谦虚去聆听别人的意见。
2 结果高于一切。坚持这种充满风险的策略，领导将无法充分发挥自己的潜能。他们只是赢多输少而已。并不是结果不重要，但与客户体验、员工体验相比，它就没那么重要了。健康的结果可以是一个目标，但是不会是一种策略。
3 传统和应对方法。虽然传统会让人感觉舒适、熟悉，甚至可以凝聚团队，但是它有可能会妨碍甚至破坏掉一些有意义的变化。清晰简单的领导风格能够降低复杂性，但是现实是我们并没有生活在一个可以用一刀切方法解决所有问题的世界上。开发出一套通用的解决方案需要付出大量的精力，而且通常需要对客户的利益做出妥协。
4 黑洞。只要有使用不当、理解错误，或者是完全没有注意到的情况，就会出现“黑洞”，它会吞噬掉企业的金钱、精力和人才。这需要领导者能够有足够的勇气和洞察力，杜绝企业里的浪费行为，最大程度地发挥企业的潜力。
5 独行侠。这里说的是那种认为“我必须自己来完成这一工作，才能确保事情不出错”的领导，这种方法将会赶走团队中的人才。我们需要领导者能够积极培养其他人，一个智慧的领导周围总是围绕着一些比自己更聪明的人。
员工激励怎样才有力?
“员工是我们最大的资产”经常被挂在嘴边，但事实上并不是那么回事，员工往往还是被当作成本来看，激励也很不到位。应该怎样激励员工呢?
人的驱动力有四种：获取、结合、理解和防御，要想充分激励员工，管理者就必须同时满足这四点。“获取”驱动力，最容易通过组织的奖励制度得到满足；“结合”驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化；“理解”驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位；“防御”驱动力，需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。
这是一个复杂的系统工程。虽然不是所有管理者都有能力去同时完成这四件事情，但只要你是一个团队的领导者，就可以营造一个良好的“小环境”。比如说，员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如：管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
越来越多的事实证明：加薪并不是最好的激励方式，有时员工在调薪或拿过奖金后反而怨声载道，诉说待遇不公。员工更关注自己的工资单上的相对值，因为他们想知道自己的劳动成果是否受到公司的尊重。因此，消除那些隐藏在报酬中不公平的因素，建立公平而激励的薪酬计划。还必须建立一套完整回报制度，首先要明确你的价值主张，一丝不苟地把它贯彻到各项薪酬制度中。进而把所有激励计划整合在一个框架里，形成一个相互依存的薪酬体系，让每项激励计划作为整体的一部分去发挥作用。
成渝
高价营销的超值回报
高价是一种让利。因为高价不仅仅是零售价高，还包括品牌运营商、财务部的实际回款价高。同时，只有品牌运营商毛利丰厚，才可能有空间来支撑传递出品牌特殊价值的费用，使品牌成为消费者认可高价的名牌。
除此之外，让利还是“白让+好心没好报”。品牌运营商如果没有使消费者接受高价，渠道伙伴一定低价抛售，运用厂家的让利来打价格战，高价很快演变成混乱价、溃败价。产品最终一定陷入同质化竞争。无数企业陷入价格战、促销战、消耗战，就是因为没有悟透“价廉物美”这四个字中的两个字：
价：是消费者的总体支付，不是价格。物：是提供产品能够给出的利益，也就是购买者能获得的总价值，不是物品。高价营销的成功，也是“价廉物美”的最高境界。这不仅仅是大幅度降低消费者总支出、增加消费者总价值，更是把消费者带到一个新的境界。
要降低消费者的总支出，其实不一定要降价，而完全可以涨价，只要涨幅小于消费者总支出的上涨幅度，消费者的总体支出仍然是下降的。
比如现在一些农产品公司，按照作物的季节性规律，推出整合的产品，价格高出单品的价格之和，但农民可以减少撒药次数、节省劳动力成本。所以，产品的价格提高、收入增加，农民的直接货币支出增加，但劳动力支出减少，总体成本是下降的。
再比如：膨化食品生产出来后，必须立即包装，否则，有可能受潮变质，延误订单，也可能影响市场竞争力。而任何包装机械都有可能出现故障。某机械公司大幅度提高了产品的价格，但同 时，在食品工厂集中区域建立原材料仓库，储存备用机器，配备技术人员确保“2小时恢复运转”，最终降低了客户的总成本。
缘心
从缝隙中挖掘市场
市场商机，在于发现。最近市场上出现的两个“新”品，就是例证。
在网上购买了东西，邮寄过来后发现不满意，只能自己掏钱给退回去，如果有人帮忙掏邮费该多好啊!日前，有保险公司就看中了网购时频繁退(换)货中蕴藏的巨大商机，在淘宝网上推出了“退货运费险”，用平均几毛钱的保费为买家退货时可能产生的邮费“埋单”。可别小看了这个生意。据了解，在淘宝网的退款交易纠纷中，有42％是由于买卖双方对退货邮费问题协商不一致产生的。伴随着中国日新月异的网购潮，这一险种应能衍生出一个不小的市场。
作为iPad的模仿者，“壹人壹本”近日在国内二三线城市卖火了，而且还是和iPad几乎同样的价格，3980元(16G的iPad售价3988元)。这家几乎所有技术都是“拼凑”出来，多少有些山寨味的产品，何以能“咬”上“苹果”一口?凭的就是准确定位、细分市场：依靠原笔迹手写技术，主打40-50岁的政府工作人员和做生意的人，因为他们对电子产品适应性较差，更习惯于用笔手写。
正所谓“缝隙虽小市场却大”。从人们交易的担心中，从你我的不方便处，从某些人的特殊需求中，都可以谋取商机。市场越分越细，细分的同时“有价值”的空间也逐步呈现出来。
程乐一
从“相亲节目”中学营销
营销者面对陌生的顾客，怎样快速塑造自己的个人品牌?相亲节目就是最好的范例。
第一是实力。实力决定了你可能会为他人创造多大的价值，决定了未来感情生活的物质条件和精神内容，也直接决定了未来婚姻生活的幸福度，所以聪明的相亲者莫不高度关注。
对顾客而言道理完全相同，他不关心营销者的成本和利润，只关心你可以为他解决什么问题，为他创造何种价值。所以，营销人的产品和服务必须有竞争力，对顾客来说是最佳选择，并且要恰如其分地表现出这些实力。
第二是态度。责任心和浪漫气质会为你大大加分，一个与之一生厮守的人性格非常重要。
营销就好比恋爱，关爱顾客，惦念顾客，始终以顾客利益为中心。营销者需要养成从客户的角度看问题的习惯，细心聆听，了解顾客的购买意向和特殊要求，运用自身专业知识为顾客节省开支，提升业绩。尊重顾客的意见和建议，以超越竞争对手的方式去满足他。
第三是传播。打动他人有两种方法：或以理服人，或以情动人。某些有心人在参加相亲节目之前，也许已经搜集了大量的嘉宾资料，包括之前几期的节目，来研究她们的出身、个性、职业和爱好，然后有针对性地设计自己的言论与举止。
营销的道理与此类似，最热销的产品不一定最好，要用创新性的方法成功推销自己。会定位会传播的商品才最受欢迎。与顾客沟通时，要准确把握他们的内心需求，运用他们喜闻乐见的形式。这就需要营销者突破常规，敢于尝试和创新，不断提升传播技巧。
如文
企业嫁品牌以战略为媒
品牌出售、出租等完成品牌所有权或使用权的经营行为，称其为品牌“出嫁”。其实，品牌买卖是企业运营的重要组成部分，更是企业资产运营的新亮点与新热点。企业为品牌选择“婆家”，要围绕五个方面做出认真研判：
第一，看“婆家”的目的。企业必须做出这样的思考：对方为什么要购买品牌?对方的目的与动机何在?卖给对方对企业的优势与利益如何?问题与风险又体现在哪些方面?
第二，看“婆家”的职业。企业为什么要关心品牌收购方是做什么的?就是为了保证业务“对口”或“互补”，以增加收购方成功经营品牌的可能性。什么样的收购方最有能力把收购来的品牌经营好?那就是专业、专注、专一的同业品牌。
第三，看“婆家”的能力。对于品牌收购方，眼前的资源与经济实力固然重要，但其自身能力更重要。
第四，看“婆家”的文化。实际上，最难于调和的冲突是意识形态领域的冲突。而品牌并购与整合失败的关键点则常常在于品牌文化差异，所以跨国界的品牌并购很容易失败在这一因素上。
第五，看“婆家”的资源。品牌管理(包括品牌塑造、推广与维护)是一项长久且需要持续投入的事业，如果品牌收购方资源不足，那么品牌就很可能会“瘦弱”甚至“饿死”。
杉杉
把矛盾“职业化”
当一支团队开始合作时，会产生各种各样的问题，我们经常感觉深陷关系泥潭，不知如何处理。调查显示：人们往往把工作中的矛盾根源，归结为团队成员的个性冲突或对方无能。
当出现这种情况时，你和团队伙伴不应把事情个人化，而应该互相提醒，问题的根源几乎总是职业性的，而不是个人问题。团队合作中的任何问题几乎都是因为你们对“我们要一起完成什么”、“每个成员和小组为实现我们的目标将要做什么”，以及“我们将如何协调相互之间的工作”，即团队目标、分工和程序的认识模糊或不一致而引起的。
如果团队成员对于事情的轻重缓急的认识始终不一致，时间就会浪费在反复争论应该做什么以及如何完成上。想像一下，你要完成一项期限很紧的工作，在拼命工作时，你发现一位团队成员正朝着错误的方向努力。就像大多数处于压力之下的人一样，你可能会开始这样想：“他到底在干嘛!就算你把要求写下来读给她听，她也不会明白，她只关心自己想做的事情!”
这种想法会让你失去沟通的能力。你可以试试，在开始谈话时说对方“满脑子浆糊”的结果——如果他是你的上司，你很可能根本就不会提这件事，而会心怀不满地沉默着继续工作。
正如经常出现的那样，当你认为别人是故意或因为愚蠢而造成了问题时，你就不会想到她的用意是好的，不会想到问题的真正根源可能在于对团队合作认识的混乱；你就不会想到应该这样开始谈话：“我们需要谈谈。我认为我们应当做这件事，以明确我们的目标，保证我们有劲往一处使。”
一旦你想通了，就能更准确地找出矛盾的根源，更容易找到解决办法，而不会因个人感情使谈话失控了。
金灵
职场充电的四个信号
信号一：感觉自己的职业没意思
面对竞争激烈的职场生存环境，我们所能做的就是尽量达到谋生和人生追求的和谐统一，否则眼高手低，可能会耽误人生。如果你觉得目前的工作很没意思，但一时还没能找到合适的方向，不妨先做继续深入的打算，充实自己，同时提 高未来发展的“含金量”。
信号二：工作中出现“不明飞行物”
知识快速更新的时代，有些新鲜事物和知识你可能并不知道，你是否经常被这些“不明飞行物”弄得很尴尬?要让自己不贬值，就需要不断地充电。学习是永无止境的，你永远不能休息，否则，你就永远休息。
信号三：处于职业停滞期
某个阶段会出现“停滞”期：总是在做重复的事情，或者很难在岗位上有更大的作为……这些情况是一个信号。重要的是摆正自己的心态，把职业过程变成一个永无止境的学习和提高的过程。一味地用力出拳未必就是勇猛的出击，有时候把拳头收回来，是为了积累更大的力量，等待再次出击。
信号四：职场之路过于顺利
完全能够胜任工作，得到领导器重。在眼下看来是再好不过，可安于现状而放弃学习提升的机会。却实在是短视之举。从“单一型人才”变成“复合型人才”是知识经济时代人才发展的大势所趋。实施技能储备，使价值“保鲜”是关键。技多不压人，“充电”和“敬业”不该有任何冲突，在完成好本职工作的同时，适当寻找“充电”机会，恰恰是为了更好地“敬业”。
风铃
职场交往五原则
如果你不想落入是非的枪口、想在职场中得到大多数人的认可，下面五点办公室处世原则，可能会对你有所帮助。
第一，拒绝八卦。八卦新闻一起，有人就会觉得自己被排除在外，受人伤害。其结果必然会造成相互之间不信任的环境。在办公室工作要有职业精神，不要参与八卦新闻的制作活动，也不要让别人跟你散布八卦新闻。
第二，融入团队。当你的团队确定某种工作目标并且全力以赴的时候，即使你不赞同或者不喜欢，也要做好分内工作，这样才能融入这个团队。没有人喜欢在一个团队里总有人天马行空，独往独来。
第三，敞开心扉。要让自己办公室的门开着，这样别人就容易接近你，更重要的是能向同事们敞开心扉，让人觉得你愿意倾听别人的意见，愿意跟别人讨论他们的想法。要做一个很好的倾听者，要学会提问题。
第四，丢掉怨言。在这个社会中，没有一个人喜欢跟整天发牢骚、抱怨个没完没了的人在一起工作。要记住，你的同事是你的工作伙伴，不是牢骚收集站。
第五，积极反馈。当一个同事工作出色的时候，要让人家知道他干得不错，这是对人家的支持。不论你是不是人家的上司，都不要摆谱，甚至对人家的优异表现视而不见。
还有，别人帮助了你，使你的工作轻松完成之后，要跟人家的上级汇报一下。这样大家都能分享相互帮助带来的成果。这样做不需要什么正式场合，有时候点个头就行。让帮你的人及其上级分享你的表扬是很好的一件事情。
缘心
你是否注意到，身边的85后人群中，有极少数人怀揣远大的理想抱负，不在乎吃苦耐劳，不仅让人十分佩服，甚至可以说是敬畏。他们的视野远超70后，并且社会实践经验丰富，心智早熟，目标明确，敢要敢说敢做。这样的年轻人进入职场，不把“老一辈”迅速替代掉一定是公司制度出了问题。
谢天谢地，这样的年轻精英只是极少数，更多的一群是希望过舒服日子的城市爬虫：有饭吃，有太阳晒，有乐子找。升职加薪，我喜欢，但如果升职后太累，对不起，我不想升职。
类似的情况还有很多。有他女企业家朋友，生意做得好，在能干的下属中精心挑了个人选，准备提拔他去做北京分公司的总经理。结果候选人拒绝了，理由是女朋友不同意。70年代的企业家院异地说：“不到30岁就能当上北京分公司总经理，竟然有人不愿意!”更让她吐血的还在后头，她又好意地提升一个能干的女下属当总监时，又被拒绝了。原因是：“我希望有更多的时间来生活”。据说当了总监后，就要时时被她的夜半电话铃骚扰。
放弃升职，为了更好地生活，在80后是个完全可以理解的理由，而且是相当严肃的理由。不要试图再拿着升职加薪的诱饵忽悠年轻人放弃一切给你做牛做马了，他们跟我们当年不一样。升职加薪不是他们实现价值的惟一途径了，他们也不再被刘胡兰、黄继光的故事洗脑，他们“选择生活”的意识更强烈。
因为看到了这种差距，一项调查报告中指出，给年轻员工发电影票的激励作用，甚至比提升他们的职位更大，这可能又是那位女企业家朋友没有想到的。
程乐一
五种愚蠢的领导策略
1 命令和控制。命令和控制型的领导者如同戴着眼罩，耳塞。这类领导会强调建立在策略上的共识会带来的负面影响。建立在策略上的共识在天性上有矛盾的地方，因此会存在一定的机能不调。广泛地听取团队成员的声音也同样重要。我们需要更多的领导者能够有足够的自信和谦虚去聆听别人的意见。
2 结果高于一切。坚持这种充满风险的策略，领导将无法充分发挥自己的潜能。他们只是赢多输少而已。并不是结果不重要，但与客户体验、员工体验相比，它就没那么重要了。健康的结果可以是一个目标，但是不会是一种策略。
3 传统和应对方法。虽然传统会让人感觉舒适、熟悉，甚至可以凝聚团队，但是它有可能会妨碍甚至破坏掉一些有意义的变化。清晰简单的领导风格能够降低复杂性，但是现实是我们并没有生活在一个可以用一刀切方法解决所有问题的世界上。开发出一套通用的解决方案需要付出大量的精力，而且通常需要对客户的利益做出妥协。
4 黑洞。只要有使用不当、理解错误，或者是完全没有注意到的情况，就会出现“黑洞”，它会吞噬掉企业的金钱、精力和人才。这需要领导者能够有足够的勇气和洞察力，杜绝企业里的浪费行为，最大程度地发挥企业的潜力。
5 独行侠。这里说的是那种认为“我必须自己来完成这一工作，才能确保事情不出错”的领导，这种方法将会赶走团队中的人才。我们需要领导者能够积极培养其他人，一个智慧的领导周围总是围绕着一些比自己更聪明的人。
员工激励怎样才有力?
“员工是我们最大的资产”经常被挂在嘴边，但事实上并不是那么回事，员工往往还是被当作成本来看，激励也很不到位。应该怎样激励员工呢?
人的驱动力有四种：获取、结合、理解和防御，要想充分激励员工，管理者就必须同时满足这四点。“获取”驱动力，最容易通过组织的奖励制度得到满足；“结合”驱动力，就要建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化；“理解”驱动力，最好设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位；“防御”驱动力，需要设计公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程。
这是一个复杂的系统工程。虽然不是所有管理者都有能力去同时完成这四件事情，但只要你是一个团队的领导者，就可以营造一个良好的“小环境”。比如说，员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如：管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。
越来越多的事实证明：加薪并不是最好的激励方式，有时员工在调薪或拿过奖金后反而怨声载道，诉说待遇不公。员工更关注自己的工资单上的相对值，因为他们想知道自己的劳动成果是否受到公司的尊重。因此，消除那些隐藏在报酬中不公平的因素，建立公平而激励的薪酬计划。还必须建立一套完整回报制度，首先要明确你的价值主张，一丝不苟地把它贯彻到各项薪酬制度中。进而把所有激励计划整合在一个框架里，形成一个相互依存的薪酬体系，让每项激励计划作为整体的一部分去发挥作用。
成渝
高价营销的超值回报
高价是一种让利。因为高价不仅仅是零售价高，还包括品牌运营商、财务部的实际回款价高。同时，只有品牌运营商毛利丰厚，才可能有空间来支撑传递出品牌特殊价值的费用，使品牌成为消费者认可高价的名牌。
除此之外，让利还是“白让+好心没好报”。品牌运营商如果没有使消费者接受高价，渠道伙伴一定低价抛售，运用厂家的让利来打价格战，高价很快演变成混乱价、溃败价。产品最终一定陷入同质化竞争。无数企业陷入价格战、促销战、消耗战，就是因为没有悟透“价廉物美”这四个字中的两个字：
价：是消费者的总体支付，不是价格。物：是提供产品能够给出的利益，也就是购买者能获得的总价值，不是物品。高价营销的成功，也是“价廉物美”的最高境界。这不仅仅是大幅度降低消费者总支出、增加消费者总价值，更是把消费者带到一个新的境界。
要降低消费者的总支出，其实不一定要降价，而完全可以涨价，只要涨幅小于消费者总支出的上涨幅度，消费者的总体支出仍然是下降的。
比如现在一些农产品公司，按照作物的季节性规律，推出整合的产品，价格高出单品的价格之和，但农民可以减少撒药次数、节省劳动力成本。所以，产品的价格提高、收入增加，农民的直接货币支出增加，但劳动力支出减少，总体成本是下降的。
再比如：膨化食品生产出来后，必须立即包装，否则，有可能受潮变质，延误订单，也可能影响市场竞争力。而任何包装机械都有可能出现故障。某机械公司大幅度提高了产品的价格，但同 时，在食品工厂集中区域建立原材料仓库，储存备用机器，配备技术人员确保“2小时恢复运转”，最终降低了客户的总成本。
缘心
从缝隙中挖掘市场
市场商机，在于发现。最近市场上出现的两个“新”品，就是例证。
在网上购买了东西，邮寄过来后发现不满意，只能自己掏钱给退回去，如果有人帮忙掏邮费该多好啊!日前，有保险公司就看中了网购时频繁退(换)货中蕴藏的巨大商机，在淘宝网上推出了“退货运费险”，用平均几毛钱的保费为买家退货时可能产生的邮费“埋单”。可别小看了这个生意。据了解，在淘宝网的退款交易纠纷中，有42％是由于买卖双方对退货邮费问题协商不一致产生的。伴随着中国日新月异的网购潮，这一险种应能衍生出一个不小的市场。
作为iPad的模仿者，“壹人壹本”近日在国内二三线城市卖火了，而且还是和iPad几乎同样的价格，3980元(16G的iPad售价3988元)。这家几乎所有技术都是“拼凑”出来，多少有些山寨味的产品，何以能“咬”上“苹果”一口?凭的就是准确定位、细分市场：依靠原笔迹手写技术，主打40-50岁的政府工作人员和做生意的人，因为他们对电子产品适应性较差，更习惯于用笔手写。
正所谓“缝隙虽小市场却大”。从人们交易的担心中，从你我的不方便处，从某些人的特殊需求中，都可以谋取商机。市场越分越细，细分的同时“有价值”的空间也逐步呈现出来。
程乐一
从“相亲节目”中学营销
营销者面对陌生的顾客，怎样快速塑造自己的个人品牌?相亲节目就是最好的范例。
第一是实力。实力决定了你可能会为他人创造多大的价值，决定了未来感情生活的物质条件和精神内容，也直接决定了未来婚姻生活的幸福度，所以聪明的相亲者莫不高度关注。
对顾客而言道理完全相同，他不关心营销者的成本和利润，只关心你可以为他解决什么问题，为他创造何种价值。所以，营销人的产品和服务必须有竞争力，对顾客来说是最佳选择，并且要恰如其分地表现出这些实力。
第二是态度。责任心和浪漫气质会为你大大加分，一个与之一生厮守的人性格非常重要。
营销就好比恋爱，关爱顾客，惦念顾客，始终以顾客利益为中心。营销者需要养成从客户的角度看问题的习惯，细心聆听，了解顾客的购买意向和特殊要求，运用自身专业知识为顾客节省开支，提升业绩。尊重顾客的意见和建议，以超越竞争对手的方式去满足他。
第三是传播。打动他人有两种方法：或以理服人，或以情动人。某些有心人在参加相亲节目之前，也许已经搜集了大量的嘉宾资料，包括之前几期的节目，来研究她们的出身、个性、职业和爱好，然后有针对性地设计自己的言论与举止。
营销的道理与此类似，最热销的产品不一定最好，要用创新性的方法成功推销自己。会定位会传播的商品才最受欢迎。与顾客沟通时，要准确把握他们的内心需求，运用他们喜闻乐见的形式。这就需要营销者突破常规，敢于尝试和创新，不断提升传播技巧。
如文
企业嫁品牌以战略为媒
品牌出售、出租等完成品牌所有权或使用权的经营行为，称其为品牌“出嫁”。其实，品牌买卖是企业运营的重要组成部分，更是企业资产运营的新亮点与新热点。企业为品牌选择“婆家”，要围绕五个方面做出认真研判：
第一，看“婆家”的目的。企业必须做出这样的思考：对方为什么要购买品牌?对方的目的与动机何在?卖给对方对企业的优势与利益如何?问题与风险又体现在哪些方面?
第二，看“婆家”的职业。企业为什么要关心品牌收购方是做什么的?就是为了保证业务“对口”或“互补”，以增加收购方成功经营品牌的可能性。什么样的收购方最有能力把收购来的品牌经营好?那就是专业、专注、专一的同业品牌。
第三，看“婆家”的能力。对于品牌收购方，眼前的资源与经济实力固然重要，但其自身能力更重要。
第四，看“婆家”的文化。实际上，最难于调和的冲突是意识形态领域的冲突。而品牌并购与整合失败的关键点则常常在于品牌文化差异，所以跨国界的品牌并购很容易失败在这一因素上。
第五，看“婆家”的资源。品牌管理(包括品牌塑造、推广与维护)是一项长久且需要持续投入的事业，如果品牌收购方资源不足，那么品牌就很可能会“瘦弱”甚至“饿死”。
杉杉
把矛盾“职业化”
当一支团队开始合作时，会产生各种各样的问题，我们经常感觉深陷关系泥潭，不知如何处理。调查显示：人们往往把工作中的矛盾根源，归结为团队成员的个性冲突或对方无能。
当出现这种情况时，你和团队伙伴不应把事情个人化，而应该互相提醒，问题的根源几乎总是职业性的，而不是个人问题。团队合作中的任何问题几乎都是因为你们对“我们要一起完成什么”、“每个成员和小组为实现我们的目标将要做什么”，以及“我们将如何协调相互之间的工作”，即团队目标、分工和程序的认识模糊或不一致而引起的。
如果团队成员对于事情的轻重缓急的认识始终不一致，时间就会浪费在反复争论应该做什么以及如何完成上。想像一下，你要完成一项期限很紧的工作，在拼命工作时，你发现一位团队成员正朝着错误的方向努力。就像大多数处于压力之下的人一样，你可能会开始这样想：“他到底在干嘛!就算你把要求写下来读给她听，她也不会明白，她只关心自己想做的事情!”
这种想法会让你失去沟通的能力。你可以试试，在开始谈话时说对方“满脑子浆糊”的结果——如果他是你的上司，你很可能根本就不会提这件事，而会心怀不满地沉默着继续工作。
正如经常出现的那样，当你认为别人是故意或因为愚蠢而造成了问题时，你就不会想到她的用意是好的，不会想到问题的真正根源可能在于对团队合作认识的混乱；你就不会想到应该这样开始谈话：“我们需要谈谈。我认为我们应当做这件事，以明确我们的目标，保证我们有劲往一处使。”
一旦你想通了，就能更准确地找出矛盾的根源，更容易找到解决办法，而不会因个人感情使谈话失控了。
金灵
职场充电的四个信号
信号一：感觉自己的职业没意思
面对竞争激烈的职场生存环境，我们所能做的就是尽量达到谋生和人生追求的和谐统一，否则眼高手低，可能会耽误人生。如果你觉得目前的工作很没意思，但一时还没能找到合适的方向，不妨先做继续深入的打算，充实自己，同时提 高未来发展的“含金量”。
信号二：工作中出现“不明飞行物”
知识快速更新的时代，有些新鲜事物和知识你可能并不知道，你是否经常被这些“不明飞行物”弄得很尴尬?要让自己不贬值，就需要不断地充电。学习是永无止境的，你永远不能休息，否则，你就永远休息。
信号三：处于职业停滞期
某个阶段会出现“停滞”期：总是在做重复的事情，或者很难在岗位上有更大的作为……这些情况是一个信号。重要的是摆正自己的心态，把职业过程变成一个永无止境的学习和提高的过程。一味地用力出拳未必就是勇猛的出击，有时候把拳头收回来，是为了积累更大的力量，等待再次出击。
信号四：职场之路过于顺利
完全能够胜任工作，得到领导器重。在眼下看来是再好不过，可安于现状而放弃学习提升的机会。却实在是短视之举。从“单一型人才”变成“复合型人才”是知识经济时代人才发展的大势所趋。实施技能储备，使价值“保鲜”是关键。技多不压人，“充电”和“敬业”不该有任何冲突，在完成好本职工作的同时，适当寻找“充电”机会，恰恰是为了更好地“敬业”。
风铃
职场交往五原则
如果你不想落入是非的枪口、想在职场中得到大多数人的认可，下面五点办公室处世原则，可能会对你有所帮助。
第一，拒绝八卦。八卦新闻一起，有人就会觉得自己被排除在外，受人伤害。其结果必然会造成相互之间不信任的环境。在办公室工作要有职业精神，不要参与八卦新闻的制作活动，也不要让别人跟你散布八卦新闻。
第二，融入团队。当你的团队确定某种工作目标并且全力以赴的时候，即使你不赞同或者不喜欢，也要做好分内工作，这样才能融入这个团队。没有人喜欢在一个团队里总有人天马行空，独往独来。
第三，敞开心扉。要让自己办公室的门开着，这样别人就容易接近你，更重要的是能向同事们敞开心扉，让人觉得你愿意倾听别人的意见，愿意跟别人讨论他们的想法。要做一个很好的倾听者，要学会提问题。
第四，丢掉怨言。在这个社会中，没有一个人喜欢跟整天发牢骚、抱怨个没完没了的人在一起工作。要记住，你的同事是你的工作伙伴，不是牢骚收集站。
第五，积极反馈。当一个同事工作出色的时候，要让人家知道他干得不错，这是对人家的支持。不论你是不是人家的上司，都不要摆谱，甚至对人家的优异表现视而不见。
还有，别人帮助了你，使你的工作轻松完成之后，要跟人家的上级汇报一下。这样大家都能分享相互帮助带来的成果。这样做不需要什么正式场合，有时候点个头就行。让帮你的人及其上级分享你的表扬是很好的一件事情。
缘心