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2015年中国开始全面实施二孩政策，80后、90后作为社会的主力军，生育孩子及照顾老人的责任都落在这群独生子女身上。随着人们对家庭传统观念的改变，更多优秀的知识型女性加入到工作当中，照顾家庭养育孩子的责任不再是女性的专利，家庭中的男性也需要承担一定的家庭责任，男女双方需要共同照顾小孩及老人。随着双职工的比例增加，男性和女性都扮演着重要的家庭角色与工作角色。
如何处理工作与家庭之间的平衡越来越受到社会和学术研究的关注，企业管理者通过更多元化的激励政策来缓解员工工作及家庭的压力，雇主期望通过家庭友好政策满足员工对工作与生活平衡的期望，从而满足不断变化的劳动力的需求。
在欧洲二十世纪后期，随着低生育水平与女性就业人数增加，很多家庭过渡到双职工家庭，男性和女性同时承担家庭和工作职责。2002年，全球经济合作与发展组织OECD从各成员国提出“家庭友好”（Family-Friendly）的理念，倡导其成员国建立实施家庭友好政策，以帮助父母更好地平衡工作和家庭。随之，很多企业开始向员工提供例如弹性工作时间、更短的工作时间、轮班制、远程工作、托儿服务和特殊产假安排等通过提供员工支持的解决方案来增加工作和家庭的平衡，帮助父母照顾好他们的家庭责任，同时保持高工作效率。家庭好友实践是一种组织提供给员工的组织支持性资源，在高强度工作严重消耗个人资源时，家庭友好政策及福利可以缓解或抑制由于个人资源缺失带来的负面结果。
在我国最早使用灵活工作方式等家庭友好实践是从外企引进的，这些家庭友好政策受到员工的普遍认可。外企人性化的管理，灵活的办公方式受到很多打工一族的青睐，因此外企在过去的雇佣关系中一直受到好评。随着国内本土企业的崛起，国内本土企业也效仿外企企业一系列完整的福利政策去吸引优秀的人才。家庭友好政策主要分为三大类，第一类是灵活的工作时间和地点，比如弹性工作时间、压缩工作周、远程办公、兼职工作、弹性工作时间。以及当员工个人或者家里有事时容易请假等;第二类为组织额外提供给员工非现金的福利支持，比如带薪探亲假、产假、旅游津贴、弹性福利、孩子托管及幼儿相关补贴、家庭日等，目的是让员工更好履行家庭责任，在中国比较常见的是产假、弹性福利和家庭日;第三类为组织给员工提供解决家庭问题的帮助措施，比如哺乳室、育婴室、心理咨询、工作场所的儿童看护中心以及协助解决孩子入学问题等。
国内的很多企业已经开始对家庭友好实践不同程度的应用，但随着国内经济的快速发展，本土企业必须通过快速反应，高效变革才能在竞争激烈的环境中寻求发展和进步，这就必须要求员工随时随地快速反应，全身心投入到工作事业当中，灵活办公和弹性工作制从一项福利政策转变成为员工随时随地参与工作的一项管理措施。电子化的文件，便携的办公设备，随处可及的网络使你无时无刻不在工作的打扰当中。更有企业借着“灵活办公，弹性工作制”的旗号，让员工不管在公司还是在家里都在无休止的工作。
基于我国国情，家庭友好实践对于保留员工，提升员工满意度有积极重要的作用，但在实施家庭友好实践的过程中，我们除了借鉴国外公司经验外，有几点需要关注：
（1）形成家庭友好的企业文化
家庭友好实践可以帮助员工更好地平衡工作与家庭之间的冲突，但企业单纯有相关政策福利支持是不足够的，如果企业盛行加班文化，员工主管对于员工请假以及休假等表现不支持的态度，再完善的家庭友好福利也只能形同虚设。家庭友好文化指组织对员工家庭生活和工作任务的重视程度，给予员工更多的空间和时间与家庭相处，主管应该多关注员工的生活状态及工作状态，给员工提供家庭或工作上力所能及的支持行为，而不只关注员工工作上的表现。当组织向员工提供家庭友好政策的支持，员工与组织之间就形成了社会交换关系。当员工享受组织所提供的家庭友好政策时，员工在工作中获得更多的支持性资源，反过来也会在工作中投入更大的个人资源进行交换。
（2）根据不同年龄阶段不同性别的员工采取不同的政策支持
不同年龄阶段不同性别的员工所面临的工作与家庭冲突是不一样的，企业的家庭友好实践需要针对不同的员工需求进行设计和实施。如果是年轻女性比例较高的企业，可以提供为女性设计的特殊服务支持，例如支持灵活用工方式，允许员工从全职变为兼职或提供更多方便照顾孩子的福利政策。如果是年轻男性占多数的企业，可以适当延长陪产假或组织家庭活动日等支持男性员工多关注家庭生活。在家庭友好实践的设计过程中，可以邀请员工参与，欢迎员工提出他们期望的福利政策，以确保家庭友好实践得到员工的认可。
（3）家庭支持型主管的培养
家庭友好的企业文化需要至上而下的宣傳指引，家庭友好型主管在传播组织文化，以及在日常工作管理对于家庭友好政策的实践起到很大的决定作用。作为员工的主管需要对员工情感上提供关怀，在员工享受相关福利政策时给予支持和理解，运用一些创新的管理方式达到工作与生活的平衡，从个人行动形成角色榜样的作用。当组织中多个家庭支持型主管通过自身的行动实践以及与下级之间关于工作与非工作的坦诚交流，可以抵消员工对使用家庭友好政策的负面压力，逐渐形成形成亲家庭的组织氛围进而影响更多其他非家庭友好型主管，达到组织家庭友好实践的效果。主管作为员工使用家庭友好政策的决策者和监督者，主管有权力和地位去影响员工，他们可以成为家庭友好实践强而有力的支持者。支持性的工作环境可以让员工安心使用家庭友好政策，而不用担心对职业发展的负面影响。
很多企业可能认为家庭友好实践成本很大，但如果因为害怕付出高成本而放弃家庭友好实践，那么优秀的员工必将转到其他竞争对手，公司将不得不重新招聘符合企业需要的人员，招聘及培训成本仍然会存在。因此，家庭友好实践对于保留优秀员工起到重要作为，企业管理者不容忽视。
作者简介：冯美欣（出生年份：1988年），性别：女，民族：汉，籍贯：佛山。学历：研究生在读，研究方向：人力资源，单位：安德里茨（中国）有限公司，所在省：广东省佛山市、邮编：528000。
如何处理工作与家庭之间的平衡越来越受到社会和学术研究的关注，企业管理者通过更多元化的激励政策来缓解员工工作及家庭的压力，雇主期望通过家庭友好政策满足员工对工作与生活平衡的期望，从而满足不断变化的劳动力的需求。
在欧洲二十世纪后期，随着低生育水平与女性就业人数增加，很多家庭过渡到双职工家庭，男性和女性同时承担家庭和工作职责。2002年，全球经济合作与发展组织OECD从各成员国提出“家庭友好”（Family-Friendly）的理念，倡导其成员国建立实施家庭友好政策，以帮助父母更好地平衡工作和家庭。随之，很多企业开始向员工提供例如弹性工作时间、更短的工作时间、轮班制、远程工作、托儿服务和特殊产假安排等通过提供员工支持的解决方案来增加工作和家庭的平衡，帮助父母照顾好他们的家庭责任，同时保持高工作效率。家庭好友实践是一种组织提供给员工的组织支持性资源，在高强度工作严重消耗个人资源时，家庭友好政策及福利可以缓解或抑制由于个人资源缺失带来的负面结果。
在我国最早使用灵活工作方式等家庭友好实践是从外企引进的，这些家庭友好政策受到员工的普遍认可。外企人性化的管理，灵活的办公方式受到很多打工一族的青睐，因此外企在过去的雇佣关系中一直受到好评。随着国内本土企业的崛起，国内本土企业也效仿外企企业一系列完整的福利政策去吸引优秀的人才。家庭友好政策主要分为三大类，第一类是灵活的工作时间和地点，比如弹性工作时间、压缩工作周、远程办公、兼职工作、弹性工作时间。以及当员工个人或者家里有事时容易请假等;第二类为组织额外提供给员工非现金的福利支持，比如带薪探亲假、产假、旅游津贴、弹性福利、孩子托管及幼儿相关补贴、家庭日等，目的是让员工更好履行家庭责任，在中国比较常见的是产假、弹性福利和家庭日;第三类为组织给员工提供解决家庭问题的帮助措施，比如哺乳室、育婴室、心理咨询、工作场所的儿童看护中心以及协助解决孩子入学问题等。
国内的很多企业已经开始对家庭友好实践不同程度的应用，但随着国内经济的快速发展，本土企业必须通过快速反应，高效变革才能在竞争激烈的环境中寻求发展和进步，这就必须要求员工随时随地快速反应，全身心投入到工作事业当中，灵活办公和弹性工作制从一项福利政策转变成为员工随时随地参与工作的一项管理措施。电子化的文件，便携的办公设备，随处可及的网络使你无时无刻不在工作的打扰当中。更有企业借着“灵活办公，弹性工作制”的旗号，让员工不管在公司还是在家里都在无休止的工作。
基于我国国情，家庭友好实践对于保留员工，提升员工满意度有积极重要的作用，但在实施家庭友好实践的过程中，我们除了借鉴国外公司经验外，有几点需要关注：
（1）形成家庭友好的企业文化
家庭友好实践可以帮助员工更好地平衡工作与家庭之间的冲突，但企业单纯有相关政策福利支持是不足够的，如果企业盛行加班文化，员工主管对于员工请假以及休假等表现不支持的态度，再完善的家庭友好福利也只能形同虚设。家庭友好文化指组织对员工家庭生活和工作任务的重视程度，给予员工更多的空间和时间与家庭相处，主管应该多关注员工的生活状态及工作状态，给员工提供家庭或工作上力所能及的支持行为，而不只关注员工工作上的表现。当组织向员工提供家庭友好政策的支持，员工与组织之间就形成了社会交换关系。当员工享受组织所提供的家庭友好政策时，员工在工作中获得更多的支持性资源，反过来也会在工作中投入更大的个人资源进行交换。
（2）根据不同年龄阶段不同性别的员工采取不同的政策支持
不同年龄阶段不同性别的员工所面临的工作与家庭冲突是不一样的，企业的家庭友好实践需要针对不同的员工需求进行设计和实施。如果是年轻女性比例较高的企业，可以提供为女性设计的特殊服务支持，例如支持灵活用工方式，允许员工从全职变为兼职或提供更多方便照顾孩子的福利政策。如果是年轻男性占多数的企业，可以适当延长陪产假或组织家庭活动日等支持男性员工多关注家庭生活。在家庭友好实践的设计过程中，可以邀请员工参与，欢迎员工提出他们期望的福利政策，以确保家庭友好实践得到员工的认可。
（3）家庭支持型主管的培养
家庭友好的企业文化需要至上而下的宣傳指引，家庭友好型主管在传播组织文化，以及在日常工作管理对于家庭友好政策的实践起到很大的决定作用。作为员工的主管需要对员工情感上提供关怀，在员工享受相关福利政策时给予支持和理解，运用一些创新的管理方式达到工作与生活的平衡，从个人行动形成角色榜样的作用。当组织中多个家庭支持型主管通过自身的行动实践以及与下级之间关于工作与非工作的坦诚交流，可以抵消员工对使用家庭友好政策的负面压力，逐渐形成形成亲家庭的组织氛围进而影响更多其他非家庭友好型主管，达到组织家庭友好实践的效果。主管作为员工使用家庭友好政策的决策者和监督者，主管有权力和地位去影响员工，他们可以成为家庭友好实践强而有力的支持者。支持性的工作环境可以让员工安心使用家庭友好政策，而不用担心对职业发展的负面影响。
很多企业可能认为家庭友好实践成本很大，但如果因为害怕付出高成本而放弃家庭友好实践，那么优秀的员工必将转到其他竞争对手，公司将不得不重新招聘符合企业需要的人员，招聘及培训成本仍然会存在。因此，家庭友好实践对于保留优秀员工起到重要作为，企业管理者不容忽视。
作者简介：冯美欣（出生年份：1988年），性别：女，民族：汉，籍贯：佛山。学历：研究生在读，研究方向：人力资源，单位：安德里茨（中国）有限公司，所在省：广东省佛山市、邮编：528000。