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[摘要]做好教师的绩效管理是民办高校加强师资队伍建设和人力资源管理的重要环节，是学校实现战略发展目标的关键。本文通过对当前民办高校教师绩效管理的现状进行分析，提出目前民办高校在绩效管理过程中存在的问题，并针对性地提出了改进民办高校教师绩效管理的对策。
[关键词]民办高校 教师 绩效管理
民办教育，特别是民办大学教育是我国改革开放不断深入发展形势下出现的新生事物。随着我国高等教育从精英教育阶段转向大众教育阶段，民办大学教育已经成为高等教育不可或缺的组成部分。和普通高等学校一样，教师是民办高校的核心力量，民办高校的发展取决于教师的教学质量和科研水平提高。因此，在民办高校对教师实行绩效管理，提高教师教学和科研水平是学校人力资源管理工作的重要内容。
一、绩效管理
绩效管理是在企业中广泛使用的人力资源管理方法，是管理者通过系统的、科学的方法和原理来评估教师的工作行为、工作结果和工作能力，促使教师成功地达到目标的管理方法以及促进教师取得优异业绩的管理过程。绩效管理是对影响教师工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，它以绩效的改进与提高为宗旨，整个绩效管理系统强调了基于绩效目标的教师行为管理和组织的可持续发展。绩效管理的最终目的是通过改善教师的工作表现，提升教师的工作能力来实现组织的经营战略目标，并提高教师的满意度和成就感，所以绩效管理主要是以“效率”和“效果”为其主要特征。
对教师实行有效的绩效管理可以使民办高校获得巨大的竞争优势，目前教师绩效管理已逐步凸显出在民办高校管理中的重要作用。高校教师的绩效管理是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。
二、民办高校实施绩效管理的可行性与必要性
1.绩效管理的对象是人
企业绩效管理的对象是人，而学校的管理对象是教师。教师和企业教师同属于知识型教师，他们受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，从事的大多为创造性劳动。因此他们更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的管理方式，同时又给予他们的行为以激励，绩效管理正是体现了这一需求而产生的。
2.绩效管理的理念适合于教师管理
绩效管理的核心目的是企业管理者通过提高教师的绩效水平来提高组织或团队的绩效。学校要提高全体教师与学校的整体绩效，就要在影响绩效的每个环节上加强管理。教师绩效管理是以改进或提高教师的工作绩效为中心的流程化管理策略。
3.绩效管理可以充分发挥教师的人力资源能量
绩效管理可以通过提高组织的个人绩效进而提高组织的战略绩效。组织内部中子系统的绩效会影响到组织总体的绩效目标。高校教师在整个学校的发展中是一个子系统。管理者对高校教师实施绩效管理，在促进教师个人发展的同时，学校的人力资源达到最大利用，从而提升学校的竞争力，实现教师和学校共同利益的最大化。
4.绩效管理能增加教师队伍的归属感
绩效管理能够促使教师目标与学校目标保持一致，教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任，教师清楚地知道其工作绩效与学校最终绩效之间的关系，他们会充分体会其工作的价值，能够提升其归属感。这样教师就会付出最大的努力来完成自己的工作，希望自己的工作绩效能促使学校目标的实现。
5.绩效管理有助于科学地评价教师
要客观、公正地评价教师工作，就必须建立科学的评价体系。绩效评估是绩效管理的重要内容之一，通过反馈、区分教师的不同绩效及建立教师业绩档案的方法来对教师在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。科学而准确的绩效评估为教师的合理使用、培养、调整、晋级、分配及择优聘任等提供客观依据，从而规范和强化每位教师的职责行为，建立有限的竞争机制和激励机制。
总之，通过绩效管理行为，可以调动民办高校教师工作主动性和积极性，最终实现组织的远景目标。同时教职工绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、奖罚等人事决策的客观依据。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为民办高校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高，进而提高学校的竞争力。
三、民办高校实施教师绩效管理存在的问题
目前，在民办高校实施教师绩效管理已经没有太大的争议，但是在实施过程中出现了各种各样的问题。
1.对教师绩效管理认识不清
目前很多民办高校对绩效管理的认识很不清晰。表现在大多数高校把绩效考核等同于绩效管理，认为所谓的“绩效管理”就是“年终考核”。而实际上，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。一个完整的绩效管理系统至少具备四个构件：计划绩效、绩效辅导、绩效考核和反馈绩效。
2.教师绩效考核指标不清晰
现时一些民办高校现行的考核办法依然沿用行政事业单位的工作人员年度考核办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行。但在具体实施考核时，由于之前的工作没有进行实际的分解，在考核时就会失去参照的标准，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐。在考核的过程中，考核者往往只能按照经验和印象进行片面的评价，这样的考核结果难免出现失真的情况。所以要想使得考核的结果准确，首先就要保证考核的结果准确、制度和方法的科学性。反之会导致考核的结果就没有任何实际的意义。
3.激励机制不健全
完善的激励机制可以促进绩效管理达到比较理想的效果。但是现行的激励机制的内容和方式比较单一，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段。实际上，教师除了对薪金的要求之外更多的还有被认可、职称晋升、岗位调整、赋予相应责权、继续教育与培训等需要。只有对教师的激励更有层次更有深度，才能使得绩效管理更有效果。同时，很多民办高校在激励方面往往只针对某一时期、某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，从而也影响了最终的效果。 四、完善民办高校绩效管理的相应对策
1.明确绩效管理目的
高校教学管理者在制定高校教师绩效管理指标体系时，首先要明确进行绩效评价的目的是什么：是要进行总结性评价，还是要进行形成性评价，促进教师的个人发展；是为了评价而评价，还是为了提高教师的工作积极性，促进教师整体工作绩效的提高；形成性评价帮助教师提高工作表现，而总结性评价则用来为教学管理者作决策参考。如果两种评价方法都需要，就要决定是否将两种方法结合在一个计划中。确定评价指标之前，管理者首先要明确评价的目的是为了什么，只有目的明确了，才能做到有的放矢。
2.合理设计高校教师绩效管理指标体系
学校应依据自身发展的战略目标，设计绩效指标的权重。采用科研导向性绩效评价系统，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展战略；采取教学导向性绩效评价系统就要增加教学权重，以教学为主，科研为辅；采取综合导向型绩效评价系统则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型发展战略。
3.建立有效的绩效反馈和申诉制度
绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节，绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议，其中，绩效评价结果的反馈更为重要。绩效评价结果不只用来存档，而是需要部门负责人以实事求是的态度，真挚诚恳地反馈给教师，使教师了解大学对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方，并帮助其制定改进计划。
建立绩效申诉制度，应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效评价委员会，领导和指导绩效评价工作，听取各部门管理者的初步评价意见和汇报，纠正评价中的偏差，有效控制评价尺度。
4.完善激励机制
完善的激励机制能够让绩效管理达到比较理想的效果。从现有的激励机制看很多民办高校在激励方面往往只针对某一时期、某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，最终影响管理效果。建立在利益基础之上的竞争激励机制，可以使得高校在部门、管理层、职工和学生之中充分体现了正义和公平的原则，能启迪教师们自立自强的个体意识，使高校的领导干部和教职工人员弘扬竞争进取精神，也为抛弃任人唯亲的选人用人标准开创了新路。其核心是对人力资源这一高增值性资源的充分激发、利用与开发，通过制度改革与创新，实现机制的转换与创新，为实现高校办学目标提供重要人力资源保障，可以促进绩效管理的作用发挥的更为充分。
建立科学有效、切实可行的教师绩效管理体系和完善绩效管理各环节的工作，对民办高校的教师管理和教师教学水平的提高会起到积极的作用。它将会促使教师和学校按照科学发展观的要求不断走向进步，实现教师和学校的共同发展。
[参考文献]
[1]刘金艳、李建录.绩效管理在高校教师管理中的应用[J].中国高等教育，2005，（10）.
[2]刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J].中国成人教育，2007（5）
[3]梁程妙. 高校教师绩效考核体系存在的问题与对策[J].大众科技，2005，（3）：19-20.
[4]井婷、张守臣.教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究，2007，（2）.
（作者单位：中国信息大学基础教育学院 北京）
[关键词]民办高校 教师 绩效管理
民办教育，特别是民办大学教育是我国改革开放不断深入发展形势下出现的新生事物。随着我国高等教育从精英教育阶段转向大众教育阶段，民办大学教育已经成为高等教育不可或缺的组成部分。和普通高等学校一样，教师是民办高校的核心力量，民办高校的发展取决于教师的教学质量和科研水平提高。因此，在民办高校对教师实行绩效管理，提高教师教学和科研水平是学校人力资源管理工作的重要内容。
一、绩效管理
绩效管理是在企业中广泛使用的人力资源管理方法，是管理者通过系统的、科学的方法和原理来评估教师的工作行为、工作结果和工作能力，促使教师成功地达到目标的管理方法以及促进教师取得优异业绩的管理过程。绩效管理是对影响教师工作绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，它以绩效的改进与提高为宗旨，整个绩效管理系统强调了基于绩效目标的教师行为管理和组织的可持续发展。绩效管理的最终目的是通过改善教师的工作表现，提升教师的工作能力来实现组织的经营战略目标，并提高教师的满意度和成就感，所以绩效管理主要是以“效率”和“效果”为其主要特征。
对教师实行有效的绩效管理可以使民办高校获得巨大的竞争优势，目前教师绩效管理已逐步凸显出在民办高校管理中的重要作用。高校教师的绩效管理是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。
二、民办高校实施绩效管理的可行性与必要性
1.绩效管理的对象是人
企业绩效管理的对象是人，而学校的管理对象是教师。教师和企业教师同属于知识型教师，他们受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，从事的大多为创造性劳动。因此他们更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的管理方式，同时又给予他们的行为以激励，绩效管理正是体现了这一需求而产生的。
2.绩效管理的理念适合于教师管理
绩效管理的核心目的是企业管理者通过提高教师的绩效水平来提高组织或团队的绩效。学校要提高全体教师与学校的整体绩效，就要在影响绩效的每个环节上加强管理。教师绩效管理是以改进或提高教师的工作绩效为中心的流程化管理策略。
3.绩效管理可以充分发挥教师的人力资源能量
绩效管理可以通过提高组织的个人绩效进而提高组织的战略绩效。组织内部中子系统的绩效会影响到组织总体的绩效目标。高校教师在整个学校的发展中是一个子系统。管理者对高校教师实施绩效管理，在促进教师个人发展的同时，学校的人力资源达到最大利用，从而提升学校的竞争力，实现教师和学校共同利益的最大化。
4.绩效管理能增加教师队伍的归属感
绩效管理能够促使教师目标与学校目标保持一致，教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任，教师清楚地知道其工作绩效与学校最终绩效之间的关系，他们会充分体会其工作的价值，能够提升其归属感。这样教师就会付出最大的努力来完成自己的工作，希望自己的工作绩效能促使学校目标的实现。
5.绩效管理有助于科学地评价教师
要客观、公正地评价教师工作，就必须建立科学的评价体系。绩效评估是绩效管理的重要内容之一，通过反馈、区分教师的不同绩效及建立教师业绩档案的方法来对教师在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。科学而准确的绩效评估为教师的合理使用、培养、调整、晋级、分配及择优聘任等提供客观依据，从而规范和强化每位教师的职责行为，建立有限的竞争机制和激励机制。
总之，通过绩效管理行为，可以调动民办高校教师工作主动性和积极性，最终实现组织的远景目标。同时教职工绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、奖罚等人事决策的客观依据。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为民办高校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高，进而提高学校的竞争力。
三、民办高校实施教师绩效管理存在的问题
目前，在民办高校实施教师绩效管理已经没有太大的争议，但是在实施过程中出现了各种各样的问题。
1.对教师绩效管理认识不清
目前很多民办高校对绩效管理的认识很不清晰。表现在大多数高校把绩效考核等同于绩效管理，认为所谓的“绩效管理”就是“年终考核”。而实际上，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。一个完整的绩效管理系统至少具备四个构件：计划绩效、绩效辅导、绩效考核和反馈绩效。
2.教师绩效考核指标不清晰
现时一些民办高校现行的考核办法依然沿用行政事业单位的工作人员年度考核办法，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行。但在具体实施考核时，由于之前的工作没有进行实际的分解，在考核时就会失去参照的标准，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐。在考核的过程中，考核者往往只能按照经验和印象进行片面的评价，这样的考核结果难免出现失真的情况。所以要想使得考核的结果准确，首先就要保证考核的结果准确、制度和方法的科学性。反之会导致考核的结果就没有任何实际的意义。
3.激励机制不健全
完善的激励机制可以促进绩效管理达到比较理想的效果。但是现行的激励机制的内容和方式比较单一，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段。实际上，教师除了对薪金的要求之外更多的还有被认可、职称晋升、岗位调整、赋予相应责权、继续教育与培训等需要。只有对教师的激励更有层次更有深度，才能使得绩效管理更有效果。同时，很多民办高校在激励方面往往只针对某一时期、某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，从而也影响了最终的效果。 四、完善民办高校绩效管理的相应对策
1.明确绩效管理目的
高校教学管理者在制定高校教师绩效管理指标体系时，首先要明确进行绩效评价的目的是什么：是要进行总结性评价，还是要进行形成性评价，促进教师的个人发展；是为了评价而评价，还是为了提高教师的工作积极性，促进教师整体工作绩效的提高；形成性评价帮助教师提高工作表现，而总结性评价则用来为教学管理者作决策参考。如果两种评价方法都需要，就要决定是否将两种方法结合在一个计划中。确定评价指标之前，管理者首先要明确评价的目的是为了什么，只有目的明确了，才能做到有的放矢。
2.合理设计高校教师绩效管理指标体系
学校应依据自身发展的战略目标，设计绩效指标的权重。采用科研导向性绩效评价系统，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展战略；采取教学导向性绩效评价系统就要增加教学权重，以教学为主，科研为辅；采取综合导向型绩效评价系统则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型发展战略。
3.建立有效的绩效反馈和申诉制度
绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节，绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议，其中，绩效评价结果的反馈更为重要。绩效评价结果不只用来存档，而是需要部门负责人以实事求是的态度，真挚诚恳地反馈给教师，使教师了解大学对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方，并帮助其制定改进计划。
建立绩效申诉制度，应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效评价委员会，领导和指导绩效评价工作，听取各部门管理者的初步评价意见和汇报，纠正评价中的偏差，有效控制评价尺度。
4.完善激励机制
完善的激励机制能够让绩效管理达到比较理想的效果。从现有的激励机制看很多民办高校在激励方面往往只针对某一时期、某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，最终影响管理效果。建立在利益基础之上的竞争激励机制，可以使得高校在部门、管理层、职工和学生之中充分体现了正义和公平的原则，能启迪教师们自立自强的个体意识，使高校的领导干部和教职工人员弘扬竞争进取精神，也为抛弃任人唯亲的选人用人标准开创了新路。其核心是对人力资源这一高增值性资源的充分激发、利用与开发，通过制度改革与创新，实现机制的转换与创新，为实现高校办学目标提供重要人力资源保障，可以促进绩效管理的作用发挥的更为充分。
建立科学有效、切实可行的教师绩效管理体系和完善绩效管理各环节的工作，对民办高校的教师管理和教师教学水平的提高会起到积极的作用。它将会促使教师和学校按照科学发展观的要求不断走向进步，实现教师和学校的共同发展。
[参考文献]
[1]刘金艳、李建录.绩效管理在高校教师管理中的应用[J].中国高等教育，2005，（10）.
[2]刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J].中国成人教育，2007（5）
[3]梁程妙. 高校教师绩效考核体系存在的问题与对策[J].大众科技，2005，（3）：19-20.
[4]井婷、张守臣.教师绩效评价体系存在的问题及相应对策[J].黑龙江高教研究，2007，（2）.
（作者单位：中国信息大学基础教育学院 北京）