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当前劳动者在劳动案件中的举证境况
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都能构成与劳动者发生劳动关系的用人单位，而在这些单位中有些属于各方面都相对规范的单位，如老百姓口中的“大公司企业”，这些公司往往有完善的人事制度，薪酬制度等，一旦劳动者与用人单位发生劳动纠纷，劳动者可以有明确的渠道能够取证或证明其与用人单位的劳动关系以及劳动争议的争议点，从而能够比较好的维护自己的权益。
但上述的“大公司”中在我国毕竟是少数，这些大公司人事体制相对完善，虽然也会存在或多或少的劳动纠纷，但不至于劳动者前期的举证就遇到瓶颈，一般都能够很顺利的启动劳动纠纷法律程序。
而大部分劳动者能服务的企业、公司等用人单位往往都是非规范的“小公司”，甚至是个体经济组织，如个体工商户等，在这样的“小公司”中，往往没有特定的人事部门（因为没有多余的人员或现实必要），非规范用人单位的管理层（老板）往往也没有劳动法的相关意识，对是否必须签订劳动合同，如何发放工资，如何结算工资都存在很大的随意性，这就造成一旦该单位的劳动者与之发生纠纷，劳动者想要维权，其很可能在证明自己与用人单位存在劳动关系上的取证都变得困难，因为他提不出劳动合同，也没有相应的工资转账记录（因为给的是现金或老板让第三人用微信转账），更甚至连工作了一段时间的劳动者连自己服务的用人单位真正的老板是谁都不清楚。这种情况并非特例，在大量的劳动案件中也可以看到劳动者常因举证困难而败诉，法律的滞后性也无法对这些劳动者提供法律支持和帮助，这些举证困难的劳动者的维权之路也就变得困难重重。
劳动者存在取证困难的现实原因
對正规公司的劳动者而言，因其从入职到上岗工作，公司的人事流程相对严谨，或多或少劳动者都能提交出劳动合同、工资凭证、工作服、工作牌、打卡记录等一项或多项证据，使维权之路较为顺利。但对于“小公司”中的劳动者则不然，其一旦与用人单位发生劳动争议，首先则要求劳动者能提出证明与用人单位之间存在劳动关系的证据，这是能成案或能让劳动仲裁机构立案的前提，但这一点对“小公司”中的劳动者来说却并不容易。因为现实中他们往往会遇到以下情况：
劳动者可能只是朋友介绍入职，非正规应聘，或虽自己应聘，却没有先查清（可能也没有这方面的法律意识）这家公司的主体是否合法，如果是个人开的小店还存在是否有办营业执照是否具有合法经营权的问题。——这将涉及用人单位主体资格是否适格的问题，可能造成单位与劳动者并非构成劳动关系（如构成了雇佣关系等）而劳动者无法用劳动法来保护自己的权利的结果。
用人单位给付薪酬时没有用单位账户或财务账户转账支付（有可能因为不规范根本就没有这2个账户），而是用现金支付，或让第三人（如店长、朋友等）通过个人账户支付（如微信、支付宝等）。——这就造成劳动者不能提供其工资凭证，即使收到了工资，也无法证明其就是工资，还要关联第三人与单位的关系，从而建立第三人是代单位发工资的逻辑，但这些对劳动者本身而言取证都太过困难，最终往往是劳动者来承担举证不利的法律后果。
用人单位不重视签订劳动合同及为劳动者缴交保险费用，虽然法律规定劳动可以在起诉后主张相关的二倍工资及补缴保险，但前提也必须是能证明存在劳动关系。而劳动合同和保险缴交证明又往往是最能证明二者间存在劳动关系的有利证据，这就造成劳动者因为没有相关的劳动合同或保险缴交证明，从而无法对自己与用人单位存在劳动关系提供有利的证据而支持其诉求，最终仍是由劳动者自己承担败诉的可能后果。
用人单位在工资结算方面存在随意性。有时只是入职时口头约定一个工资，但相关的奖金、补贴、津贴等都没有明确说明，工时方面也没有具体的约定，结算工资时用人单位给多少就是多少，即使劳动者有疑问，用人单位也能给出“合理解释”，因为没有书面的具体约定，用人单位在工资构成中能作的文章太大了。——此时如果在仲裁或诉讼中，劳动者常常无法证明用人单位是否有克扣其工资，是否有应发而未发的奖金、补贴、津贴、加班费等，造成劳动者维权上的漏洞及扩大了用人单位在工资构成中的辩解空间，从而不利于劳动者维权。
用人单位还可能随时单方面终止劳动关系，更甚者“人走楼空”。此时，如果劳动者想维权，就要提出用人单位违法解除的证明，但往往劳动者并不能提出这种证明，而“人走楼空”后，劳动者是否还能找到承担责任的实际主体，更有待商榷。值得注意的是如果用人单位有正规的营业执照，能找到责任主体明确劳动关系和相对方，至少在程序上还可以启动维权程序。但若是像本条第1款所述其本身就不是劳动法适格的主体，其并非能成为劳动法意义上的用人单位，则此时劳动者更难以用劳动法维权，只能寻找其他途径解决。
法律在劳动者举证不能时提供的法律支持有限
我国现行的劳动法和劳动合同法在处理劳动争议纠纷时，还是能比较好的保护劳动者的合法权益的，但对于劳动者在举证不能或举证困难时，他们能受到的法律支持就变得有限了。这不是法律的问题，而是劳动者举证困难现实问题造成的结果。归根咎底，是因为法律是公平的，判断劳动者是否能得到法律保护，需要相关证据来支持这种判断，而劳动者的举证责任及取证难易，决定了劳动者在劳动争议中是否能够取得更多的法律支持，从而维护自己的权益。而一旦劳动者不能很好的举证，其自然就无法取得法律支持，但其不能取证的原因是现实用人单位的不规范及劳动者本身的法律意识不够双向造成的结果，而不是劳动者单方面能解决的。但即使我们能够意识到这种不公，但在法律人人平等面前，这样的“不公”也必须服从法律的权威和绝大部分的公平正义，这也是促进社会进步和法律进步的必然。
如何改善举证难之劳动者的维权现状
现实举证困难之劳动者，笔者认为可以从以下几点来警醒劳动者，以改善劳动者的维权现状：
提高劳动者自己本身的法律意识
劳动者应着重提高自身的法律意识，首先就应学会甄别其服务的用人单位是否是合法成立的法人，是否从事的是合法的商业行为。其次在劳动关系中认识到其与用人单位间是否存在违反劳动相关法律的行为，从而有方向性的去纠正这些行为，或在纠正过程中留存相关材料，以便日后需要时作为证据提交。
在工作过程中注意留存与工作有关的材料
只要是工作过程中，都会或多或少的接触与工作有关的材料，劳动者最好能留存几份这样能证明工作关系的材料，即使无法作为主要证据，也可作为一般证据辅助主要证据形成证据链，从而最终对自己的诉求作出证据支持。
尽量取得工资证明
无论是何种形式发放的工资，最好都要留存工资条等工资证明，若是现金支付，创设签收凭证并留存，若是第三方支付，则要取证第三方关联证据，如可通过聊天记录等向老板或人事确认第三方身份。
在遇到突发问题时及时寻求帮助
劳动者遇到问题时可向政府劳动部门或法律援助机构等部门寻求帮助，若涉及刑事犯罪，则寻求警方的帮助。在寻求帮助的过程，有可能也会形成新的证据材料，如双方的调解笔录等，从而推动劳动者的合法维权。
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都能构成与劳动者发生劳动关系的用人单位，而在这些单位中有些属于各方面都相对规范的单位，如老百姓口中的“大公司企业”，这些公司往往有完善的人事制度，薪酬制度等，一旦劳动者与用人单位发生劳动纠纷，劳动者可以有明确的渠道能够取证或证明其与用人单位的劳动关系以及劳动争议的争议点，从而能够比较好的维护自己的权益。
但上述的“大公司”中在我国毕竟是少数，这些大公司人事体制相对完善，虽然也会存在或多或少的劳动纠纷，但不至于劳动者前期的举证就遇到瓶颈，一般都能够很顺利的启动劳动纠纷法律程序。
而大部分劳动者能服务的企业、公司等用人单位往往都是非规范的“小公司”，甚至是个体经济组织，如个体工商户等，在这样的“小公司”中，往往没有特定的人事部门（因为没有多余的人员或现实必要），非规范用人单位的管理层（老板）往往也没有劳动法的相关意识，对是否必须签订劳动合同，如何发放工资，如何结算工资都存在很大的随意性，这就造成一旦该单位的劳动者与之发生纠纷，劳动者想要维权，其很可能在证明自己与用人单位存在劳动关系上的取证都变得困难，因为他提不出劳动合同，也没有相应的工资转账记录（因为给的是现金或老板让第三人用微信转账），更甚至连工作了一段时间的劳动者连自己服务的用人单位真正的老板是谁都不清楚。这种情况并非特例，在大量的劳动案件中也可以看到劳动者常因举证困难而败诉，法律的滞后性也无法对这些劳动者提供法律支持和帮助，这些举证困难的劳动者的维权之路也就变得困难重重。
劳动者存在取证困难的现实原因
對正规公司的劳动者而言，因其从入职到上岗工作，公司的人事流程相对严谨，或多或少劳动者都能提交出劳动合同、工资凭证、工作服、工作牌、打卡记录等一项或多项证据，使维权之路较为顺利。但对于“小公司”中的劳动者则不然，其一旦与用人单位发生劳动争议，首先则要求劳动者能提出证明与用人单位之间存在劳动关系的证据，这是能成案或能让劳动仲裁机构立案的前提，但这一点对“小公司”中的劳动者来说却并不容易。因为现实中他们往往会遇到以下情况：
劳动者可能只是朋友介绍入职，非正规应聘，或虽自己应聘，却没有先查清（可能也没有这方面的法律意识）这家公司的主体是否合法，如果是个人开的小店还存在是否有办营业执照是否具有合法经营权的问题。——这将涉及用人单位主体资格是否适格的问题，可能造成单位与劳动者并非构成劳动关系（如构成了雇佣关系等）而劳动者无法用劳动法来保护自己的权利的结果。
用人单位给付薪酬时没有用单位账户或财务账户转账支付（有可能因为不规范根本就没有这2个账户），而是用现金支付，或让第三人（如店长、朋友等）通过个人账户支付（如微信、支付宝等）。——这就造成劳动者不能提供其工资凭证，即使收到了工资，也无法证明其就是工资，还要关联第三人与单位的关系，从而建立第三人是代单位发工资的逻辑，但这些对劳动者本身而言取证都太过困难，最终往往是劳动者来承担举证不利的法律后果。
用人单位不重视签订劳动合同及为劳动者缴交保险费用，虽然法律规定劳动可以在起诉后主张相关的二倍工资及补缴保险，但前提也必须是能证明存在劳动关系。而劳动合同和保险缴交证明又往往是最能证明二者间存在劳动关系的有利证据，这就造成劳动者因为没有相关的劳动合同或保险缴交证明，从而无法对自己与用人单位存在劳动关系提供有利的证据而支持其诉求，最终仍是由劳动者自己承担败诉的可能后果。
用人单位在工资结算方面存在随意性。有时只是入职时口头约定一个工资，但相关的奖金、补贴、津贴等都没有明确说明，工时方面也没有具体的约定，结算工资时用人单位给多少就是多少，即使劳动者有疑问，用人单位也能给出“合理解释”，因为没有书面的具体约定，用人单位在工资构成中能作的文章太大了。——此时如果在仲裁或诉讼中，劳动者常常无法证明用人单位是否有克扣其工资，是否有应发而未发的奖金、补贴、津贴、加班费等，造成劳动者维权上的漏洞及扩大了用人单位在工资构成中的辩解空间，从而不利于劳动者维权。
用人单位还可能随时单方面终止劳动关系，更甚者“人走楼空”。此时，如果劳动者想维权，就要提出用人单位违法解除的证明，但往往劳动者并不能提出这种证明，而“人走楼空”后，劳动者是否还能找到承担责任的实际主体，更有待商榷。值得注意的是如果用人单位有正规的营业执照，能找到责任主体明确劳动关系和相对方，至少在程序上还可以启动维权程序。但若是像本条第1款所述其本身就不是劳动法适格的主体，其并非能成为劳动法意义上的用人单位，则此时劳动者更难以用劳动法维权，只能寻找其他途径解决。
法律在劳动者举证不能时提供的法律支持有限
我国现行的劳动法和劳动合同法在处理劳动争议纠纷时，还是能比较好的保护劳动者的合法权益的，但对于劳动者在举证不能或举证困难时，他们能受到的法律支持就变得有限了。这不是法律的问题，而是劳动者举证困难现实问题造成的结果。归根咎底，是因为法律是公平的，判断劳动者是否能得到法律保护，需要相关证据来支持这种判断，而劳动者的举证责任及取证难易，决定了劳动者在劳动争议中是否能够取得更多的法律支持，从而维护自己的权益。而一旦劳动者不能很好的举证，其自然就无法取得法律支持，但其不能取证的原因是现实用人单位的不规范及劳动者本身的法律意识不够双向造成的结果，而不是劳动者单方面能解决的。但即使我们能够意识到这种不公，但在法律人人平等面前，这样的“不公”也必须服从法律的权威和绝大部分的公平正义，这也是促进社会进步和法律进步的必然。
如何改善举证难之劳动者的维权现状
现实举证困难之劳动者，笔者认为可以从以下几点来警醒劳动者，以改善劳动者的维权现状：
提高劳动者自己本身的法律意识
劳动者应着重提高自身的法律意识，首先就应学会甄别其服务的用人单位是否是合法成立的法人，是否从事的是合法的商业行为。其次在劳动关系中认识到其与用人单位间是否存在违反劳动相关法律的行为，从而有方向性的去纠正这些行为，或在纠正过程中留存相关材料，以便日后需要时作为证据提交。
在工作过程中注意留存与工作有关的材料
只要是工作过程中，都会或多或少的接触与工作有关的材料，劳动者最好能留存几份这样能证明工作关系的材料，即使无法作为主要证据，也可作为一般证据辅助主要证据形成证据链，从而最终对自己的诉求作出证据支持。
尽量取得工资证明
无论是何种形式发放的工资，最好都要留存工资条等工资证明，若是现金支付，创设签收凭证并留存，若是第三方支付，则要取证第三方关联证据，如可通过聊天记录等向老板或人事确认第三方身份。
在遇到突发问题时及时寻求帮助
劳动者遇到问题时可向政府劳动部门或法律援助机构等部门寻求帮助，若涉及刑事犯罪，则寻求警方的帮助。在寻求帮助的过程，有可能也会形成新的证据材料，如双方的调解笔录等，从而推动劳动者的合法维权。