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摘 要：在国企中，对于绩效管理还是十分重视。但是因为企业文化、管理观点等方面的偏差。很多企业在实施绩效管理时渐渐偏离了原坐标，过于形式化。本文分析了当前形势下国企实施绩效管理所存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决方法。
关键词：绩效管理；国企；企业文化；
中图分类号 ：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01
一、当前国家企业绩效管理的特点
如果想要充分发挥绩效管理的作用，一定要对其特点有一个全方位的了解。
（一）由企业定位分析。国有企业的战略目标和其他企业是有所区别的，它要承担经济任务同时也需要承担一定的政治任务，所以，不管是企业或是个人的单独绩效，都会围绕此目的进行确定。
（二）由人員素质分析。从人员的素质分析，长时间以来的“平均主义”让职工去认识并且接受绩效观仍具有一定的难度，这样对于教育和培训就有更多的要求。
（三）由管理制度分析。因国有企业基本都并非新型企业，有一定的历史积累。再加上长久以来所执行的陈旧、腐朽的制度对于绩效管理的执行是一个非常大的阻碍。由此可见，想要推动现代绩效工作，就一定要消除这个阻碍，由企业的实际作为出发点，拟定合适自己发展的开展与绩效管理的有关制度。
二、绩效管理在国企运用中所存在的问题
（一）未有正确的绩效管理观点。国企的绩效管理重心应该是以整体绩效的提升，并非针对所有职工进行个体的考核。目前，国有企业在实施绩效管理时，存在一个最普遍的问题就是对绩效管理观点未有正确的认识，都认为绩效管理的本质是绩效考核，单纯以考核、评分来确定职工绩效的好坏，同时在工资中得以展现，而且还是以此作为目的。
实际上，判断绩效差别可以说是绩效管理的一个组成，通过薪酬体现差别是实现绩效管理目的的方法。而绩效管理的最终目的应该是可以通过管理，提升职工个体的绩效并达到提高部门、企业的整体绩效。
（二）未有科学绩效管理办法。绩效管理的最早发源地在美国，并于上个世纪九十年代引进中国。所以说，绩效管理是一个完完全全的泊来品，要想在中国扎根和成熟并非易事中。这也就决定了绩效管理的设计、管理方式、评定时期等等都需要与我们国家的国情相结合，不能只是单纯照搬美国的形式。因为绩效管理在美国也非常成熟、完善，对职工的工作积极及业绩的提升都可起到明显的作用。但是，对于我国的国企来说，还只是停留在一个考核的层次，并未有更深层次的意义。简单来说，就是薪酬分配的手段而已，如果考核过于频繁，容易引起职工的不满。
（三）未有全面的绩效管理文化。绩效管理要想真正在国企中开展，是需要企业文化的支持，所以一定要需要推行一种绩效式的文化。其组织文化是绩效管理基础，组织文化有鼓励、团结等作用，要想长久、有效执行绩效管理，就一定要有良好的职工素质以及组织文化。我们所有人都知道，国企长期所执行的是“一锅端”的政策，工作做的好坏与否都是一样的。而文化也是一样，人际关系在国企业中是比较和谐的，职工一直在平均主义的气氛中工作。而管理者在这样的关系中很难有进展。国企并不是以企业文化来推动绩效的文化，反之，应该以绩效文化推进企业文化构建。
三、如何解决当前国有企业绩效管理的问题
（一）构建正确绩效管理观。绩效管理观所要传达的就是以绩效为基础进行的管理，是以绩效发展为观点而进行的。其意义除对职工表现做出公平、科学、合理的评价外，更重要的目的在于发挥激励职工工作的作用。要想让绩效管理的思想可以真正深入到全体职工的心中，让他们对绩效管理不正确的认识有所改正，就一定要让他们理解绩效管理的真正内容，意识到执行绩效管理是时代的要求，更是企业进步以及管理水平提升的保证。要让职工明确认识到绩效考核的真正目的并不是要制造职工与职工之间的距离，也并不是为了对职工进行惩罚，而是实事求是去发现职工的优点和缺点，帮助他们工作中可以充分自己的优点同时对缺点有所改进。实现个人与企业双双发展、进步的目的。
（二）构建全面绩效管理文化。企业文化是绩效管理执行的基础，只有在良好组织文化的氛围当中，才可以确保绩效管理的有效执行。让全体职工构建起和企业一个相同的目标，以此给职工打造出良好、积极的工作气氛，一起去理解企业文化以及管理体制，从而推进企业绩效的执行。因此，想要有效插绩效管理的系统，就一定要发挥企业的潜在能力，构建起一种和企业绩效管理文化相同的企业文化。一个成功的绩效管理，其核心、基础、主体、目标分别是战备、流程、职工、提升。将这几点有机结合就形成了多种管理方法，最大限度改进并加强组织核心以及竞争的能力，以此来实现组织价值的最优化。怎样才能实现成功的绩效管理并没有多少可以效仿标准可行。绩效管理以及企业文化的结合并非拿来主义，不能完全模仿美国企业的成功方法。应该是在学习美国成功绩效管理方法以及经验的同时，与我们国家的传统文化和国情，包括国企的自身特点进行分析，构建起合适我们国家国有企业的绩效管理方法，由根本上提升国企整体的绩效以及核心的竞争力。
绩效文化应该具有以下几个特点：第一，奖惩明确，打造出平等的考核环境以及员工主动交流的平台；第二，多多鼓励职工进行学习，同时可以为他们尽可能打造出学习的机会，例如深造、在职培训、脱产培训等等。让职工的职业素养、工作技能可以不断提升。第三，多多制造竞争的工作制度，让工作的方式、内容不断进行创新、丰富，提升职工的待遇等等。
（三）构建科学绩效管理办法。科学的管理办法最重要的就是要有一个完整的考核流程，包括：绩效计划、执行、反馈、优化等多个环节。结合国企组织结构以及业务流程，构建相应的绩效管理方法。根据多方式以及多层次的准则，进行考核。多方式指的是对目标管理企业管控方式以及管控级别的区别来设置各类考核的指标。多方式指的是根据各类考核主体特点采用不同方式进行考核。在实际运用当中，不可以不重视管理交流以及绩效改进的环节，加强绩效的相关动态管理。
四、结束语
综上，绩效管理是一个复杂和动态的管理过程。国有企业在执行绩效管理的同时，要根据具体情况具体分析，认识当前所存在的问题，构建起一个科学有效绩效管理体制，重视交流与反馈和优化，同时在实践中不断完善管理水平，让绩效管理在国企中得到充分发挥。
参考文献：
[1]温爱萍.关于国企绩效管理的探讨[J].中国新技术新产品，2010，13：225
[2]刘丽丽，鲁小风.国企绩效管理中的问题与对策[J].合作经济与科技，2010，11：44-45
[3]党瀛.绩效管理及其在国有企业中的应用[J].中国集体经济，2011，16：56-57
关键词：绩效管理；国企；企业文化；
中图分类号 ：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01
一、当前国家企业绩效管理的特点
如果想要充分发挥绩效管理的作用，一定要对其特点有一个全方位的了解。
（一）由企业定位分析。国有企业的战略目标和其他企业是有所区别的，它要承担经济任务同时也需要承担一定的政治任务，所以，不管是企业或是个人的单独绩效，都会围绕此目的进行确定。
（二）由人員素质分析。从人员的素质分析，长时间以来的“平均主义”让职工去认识并且接受绩效观仍具有一定的难度，这样对于教育和培训就有更多的要求。
（三）由管理制度分析。因国有企业基本都并非新型企业，有一定的历史积累。再加上长久以来所执行的陈旧、腐朽的制度对于绩效管理的执行是一个非常大的阻碍。由此可见，想要推动现代绩效工作，就一定要消除这个阻碍，由企业的实际作为出发点，拟定合适自己发展的开展与绩效管理的有关制度。
二、绩效管理在国企运用中所存在的问题
（一）未有正确的绩效管理观点。国企的绩效管理重心应该是以整体绩效的提升，并非针对所有职工进行个体的考核。目前，国有企业在实施绩效管理时，存在一个最普遍的问题就是对绩效管理观点未有正确的认识，都认为绩效管理的本质是绩效考核，单纯以考核、评分来确定职工绩效的好坏，同时在工资中得以展现，而且还是以此作为目的。
实际上，判断绩效差别可以说是绩效管理的一个组成，通过薪酬体现差别是实现绩效管理目的的方法。而绩效管理的最终目的应该是可以通过管理，提升职工个体的绩效并达到提高部门、企业的整体绩效。
（二）未有科学绩效管理办法。绩效管理的最早发源地在美国，并于上个世纪九十年代引进中国。所以说，绩效管理是一个完完全全的泊来品，要想在中国扎根和成熟并非易事中。这也就决定了绩效管理的设计、管理方式、评定时期等等都需要与我们国家的国情相结合，不能只是单纯照搬美国的形式。因为绩效管理在美国也非常成熟、完善，对职工的工作积极及业绩的提升都可起到明显的作用。但是，对于我国的国企来说，还只是停留在一个考核的层次，并未有更深层次的意义。简单来说，就是薪酬分配的手段而已，如果考核过于频繁，容易引起职工的不满。
（三）未有全面的绩效管理文化。绩效管理要想真正在国企中开展，是需要企业文化的支持，所以一定要需要推行一种绩效式的文化。其组织文化是绩效管理基础，组织文化有鼓励、团结等作用，要想长久、有效执行绩效管理，就一定要有良好的职工素质以及组织文化。我们所有人都知道，国企长期所执行的是“一锅端”的政策，工作做的好坏与否都是一样的。而文化也是一样，人际关系在国企业中是比较和谐的，职工一直在平均主义的气氛中工作。而管理者在这样的关系中很难有进展。国企并不是以企业文化来推动绩效的文化，反之，应该以绩效文化推进企业文化构建。
三、如何解决当前国有企业绩效管理的问题
（一）构建正确绩效管理观。绩效管理观所要传达的就是以绩效为基础进行的管理，是以绩效发展为观点而进行的。其意义除对职工表现做出公平、科学、合理的评价外，更重要的目的在于发挥激励职工工作的作用。要想让绩效管理的思想可以真正深入到全体职工的心中，让他们对绩效管理不正确的认识有所改正，就一定要让他们理解绩效管理的真正内容，意识到执行绩效管理是时代的要求，更是企业进步以及管理水平提升的保证。要让职工明确认识到绩效考核的真正目的并不是要制造职工与职工之间的距离，也并不是为了对职工进行惩罚，而是实事求是去发现职工的优点和缺点，帮助他们工作中可以充分自己的优点同时对缺点有所改进。实现个人与企业双双发展、进步的目的。
（二）构建全面绩效管理文化。企业文化是绩效管理执行的基础，只有在良好组织文化的氛围当中，才可以确保绩效管理的有效执行。让全体职工构建起和企业一个相同的目标，以此给职工打造出良好、积极的工作气氛，一起去理解企业文化以及管理体制，从而推进企业绩效的执行。因此，想要有效插绩效管理的系统，就一定要发挥企业的潜在能力，构建起一种和企业绩效管理文化相同的企业文化。一个成功的绩效管理，其核心、基础、主体、目标分别是战备、流程、职工、提升。将这几点有机结合就形成了多种管理方法，最大限度改进并加强组织核心以及竞争的能力，以此来实现组织价值的最优化。怎样才能实现成功的绩效管理并没有多少可以效仿标准可行。绩效管理以及企业文化的结合并非拿来主义，不能完全模仿美国企业的成功方法。应该是在学习美国成功绩效管理方法以及经验的同时，与我们国家的传统文化和国情，包括国企的自身特点进行分析，构建起合适我们国家国有企业的绩效管理方法，由根本上提升国企整体的绩效以及核心的竞争力。
绩效文化应该具有以下几个特点：第一，奖惩明确，打造出平等的考核环境以及员工主动交流的平台；第二，多多鼓励职工进行学习，同时可以为他们尽可能打造出学习的机会，例如深造、在职培训、脱产培训等等。让职工的职业素养、工作技能可以不断提升。第三，多多制造竞争的工作制度，让工作的方式、内容不断进行创新、丰富，提升职工的待遇等等。
（三）构建科学绩效管理办法。科学的管理办法最重要的就是要有一个完整的考核流程，包括：绩效计划、执行、反馈、优化等多个环节。结合国企组织结构以及业务流程，构建相应的绩效管理方法。根据多方式以及多层次的准则，进行考核。多方式指的是对目标管理企业管控方式以及管控级别的区别来设置各类考核的指标。多方式指的是根据各类考核主体特点采用不同方式进行考核。在实际运用当中，不可以不重视管理交流以及绩效改进的环节，加强绩效的相关动态管理。
四、结束语
综上，绩效管理是一个复杂和动态的管理过程。国有企业在执行绩效管理的同时，要根据具体情况具体分析，认识当前所存在的问题，构建起一个科学有效绩效管理体制，重视交流与反馈和优化，同时在实践中不断完善管理水平，让绩效管理在国企中得到充分发挥。
参考文献：
[1]温爱萍.关于国企绩效管理的探讨[J].中国新技术新产品，2010，13：225
[2]刘丽丽，鲁小风.国企绩效管理中的问题与对策[J].合作经济与科技，2010，11：44-45
[3]党瀛.绩效管理及其在国有企业中的应用[J].中国集体经济，2011，16：56-57