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摘要：本文在分析公司实际发展的基础上，分析了战略人力资源管理对企业绩效的影响，并提出了加强人力资源管理的几种方法。
关键词：战略人力资源管理;企业绩效;特征;对策
随着改革开放的不断深入，社会经济发展正在蓬勃发展。新的社会经济形势对企业提出了更高的要求，实现良好的经营业绩变得越来越困难。作为公司的重要组成部分，人力资源对公司业绩产生巨大影响。戰略人力资源作为企业可持续发展的重要保障，对于企业在当前社会经济快速发展中占据市场地位具有重要意义。检查战略性人力资源管理对业务整体绩效的影响可以为业务发展设定方向。近年来，两者之间的关系也引起了业界的许多询问。
一、引言
公司之间的竞争越来越激烈，竞争就是人才之间的竞争。人力资源贯穿于企业发展的整个过程，是提高企业竞争力的重要手段。战略性人力资源管理是指根据公司的发展计划制定适当的公司人事计划。在当前的新经济时代，人力资源可以直接决定企业的发展前景，而提高企业绩效和整体企业发展的作用变得更加重要。许多公司已经在战略层面提到了人力资源。由于缺乏对人力资源的研究，许多公司对战略人力资源管理对业务绩效的影响没有深入的了解。此外，目前两者之间的联系仍然是一个不完整的系统，理论知识不支持使用人力资源来提高业务绩效。因此，研究两者之间的关系对于企业发展具有实际的发展意义。
二、相关的概念模型
（一）战略人力资源管理
“人力资源”的概念是现代管理之父德鲁克提出的，在资本主义经济的发展下逐渐被人们熟悉。但是，只有正确使用人力资源才能为社会创造积极的经济利益。例如，如果公司的领导层发生变化，业务绩效将在短时间内下降。战略人力资源管理是比传统人力资源管理更先进的理论。首先，它强调人力资源符合整体企业发展规划。传统的人力资源仅限于人力资源管理本身，不利于企业的未来发展，战略性人力资源管理积极为企业规划竞争力铺平道路，使企业能够在行业的激烈竞争中展开竞争。其次，战略性人力资源管理侧重于人才的系统管理，使人才管理本身成为一个系统[1]。这假设管理者具有全面的意识，结合业务各方面的特点，运用最佳管理实践，并帮助人力资源部门了解组织其他部门的工作，以更好地管理工作。第三，战略人力资源管理要求人力资源经理灵活运作。要知道市场正在快速变化，人才管理模式不能是静态的，需要随着外部形势的变化不断调整。战略人力资源管理侧重于企业绩效和内部管理改革，目标是提高企业的发展效益，实现更全面的业务发展。
（二）企业绩效
企业绩效是指运营商在一段时间内的运营效益和业绩，也是公司必须实现的最终目标。对于公司本身而言，要了解一定时期内的绩效水平，一方面，当前的公司治理问题似乎适应社会和经济发展的要求，更好地发展自己的发展和绩效目标可以帮助企业有效发展内部管理，提高员工积极性。另一方面，企业绩效使部门效率成为人才选拔的重要参考。对于政府来说，了解公司的业绩可以帮助政府实施有效的监管和监督，制定科学合理的市场规划。
三、从企业绩效的角度来看战略性人力资源管理的问题
（一）不符合公司的战略目标
目前，大多数中国公司仅在招聘和选拔人才时使用人力资源管理的概念。在战略发展的高峰期，他们无法分配和计划员工。公司实施的人力资源管理工作环境狭窄，难以实现自身的战略发展目标。
（二）缺乏行政机制
随着中国市场经济机制的迅速建立，企业人力资源管理仍存在诸多问题，特别是对于刚性就业制度，公司内部缺乏灵活性，没有构建人员流动和交换机制正常化，难以吸引高素质的人才加入公司，不可避免地导致公司人力资源管理混乱，难以有效地分配人力资源。此外，企业没有科学，完善的激励和绩效评级机制，难以有效培养员工的积极性。
（三）缺乏长期员工培训计划
员工培训是提高员工素质，适应企业长远发展的重要举措。但是，培训公司在中国的员工培训工作仍然非常盲目，难以实现公司的战略目标。例如，大多数培训是具体的知识和技能内容，很难为企业的长期目标负担，不能促进员工的创造力，为企业提高运营水平，难以有实质性帮助，必须提高企业人力资源管理水平和高管人员素质。在中国，由于人力资源管理的长期不足，企业人力资源经理的素质不高，且经验相对欠缺。
四、战略人力资源管理对企业绩效的影响
（一）影响存在的因素
1.员工绩效评估
传统的绩效评估只能用于逐步评估员工的工作，而不是与公司的发展相结合。总的来说，它落后于业务发展。在战略人事管理实践过程中，要经过绩效考核，让员工了解公司的整体发展目标，从而把自身的发展与公司结合起来，鼓励员工积极开展工作。在员工管理期间，员工会定期接受评估，评估内容是促进员工岗位的重要参考点。还可以设定适当的激励措施，例如提高工资或分配小部分内部存量[2]。这些措施使公司的未来发展与员工自身密切相关。员工不再为老板工作，而是为自己赚钱。它还可以激发员工的潜力，改变过去的负面态度，为业务做出更多贡献，并改善业务绩效。
2.人才培养
不同行业及其内部之间的竞争实际上是人才之间的竞争。一方面，在企业发展中增加人员，开放管理和培训员工，增强人的归属感，增强市场竞争优势。另一方面只需依靠外部人才，就会受到不利于开展业务各个方面的人的影响。因此，人力资源管理仍然需要培训内部员工，他们的技能和能力以及他们的工作能力。重要的是要知道内部员工对公司的发展特别重要。但是，由于内部员工在公司工作的时间相对较长，接受新知识的能力相对较低：在此过程中，我们需要注意方法和工作方法，并积极引导员工提高质量，注意并避免员工之间的冲突。
3.临时工作人员管理
现在大量研究表明，对公司来说重要的战略资源是临时工。一些科学家认为，公司必须在不同的就业模式中选择不同的模式，以便战略性地部署他们的人力资源。这些科学家认为，有两种管理临时工的方式，即联盟或临时雇佣合同[3]：当公司选择临时工作合同模型时，需要的人力资源不明确或非常重要。现在是雇用高素质承包商的时候了，因为雇用这些员工的成本相对较低。这可能会导致公司面临竞争威胁，从而使已经就业的员工受到激励和努力。这项工作最终大大提高了他们的工作表现公司与联盟模式中的临时工之间存在合作关系，因此公司可以充分利用其特定的结果，知识和能力。大量研究表明，通过使用临时工可以有效地提高公司的财务业绩。如果公司对核心员工的内部发展计划进行了长期投资，那么即使核心员工可以离开公司，核心员工离开公司的风险也会因为高质量的临时员工的存在而大大降低。 将采取适当的缓冲和调整措施，以减少因缺乏人力资本而造成的损失。
关键词：战略人力资源管理;企业绩效;特征;对策
随着改革开放的不断深入，社会经济发展正在蓬勃发展。新的社会经济形势对企业提出了更高的要求，实现良好的经营业绩变得越来越困难。作为公司的重要组成部分，人力资源对公司业绩产生巨大影响。戰略人力资源作为企业可持续发展的重要保障，对于企业在当前社会经济快速发展中占据市场地位具有重要意义。检查战略性人力资源管理对业务整体绩效的影响可以为业务发展设定方向。近年来，两者之间的关系也引起了业界的许多询问。
一、引言
公司之间的竞争越来越激烈，竞争就是人才之间的竞争。人力资源贯穿于企业发展的整个过程，是提高企业竞争力的重要手段。战略性人力资源管理是指根据公司的发展计划制定适当的公司人事计划。在当前的新经济时代，人力资源可以直接决定企业的发展前景，而提高企业绩效和整体企业发展的作用变得更加重要。许多公司已经在战略层面提到了人力资源。由于缺乏对人力资源的研究，许多公司对战略人力资源管理对业务绩效的影响没有深入的了解。此外，目前两者之间的联系仍然是一个不完整的系统，理论知识不支持使用人力资源来提高业务绩效。因此，研究两者之间的关系对于企业发展具有实际的发展意义。
二、相关的概念模型
（一）战略人力资源管理
“人力资源”的概念是现代管理之父德鲁克提出的，在资本主义经济的发展下逐渐被人们熟悉。但是，只有正确使用人力资源才能为社会创造积极的经济利益。例如，如果公司的领导层发生变化，业务绩效将在短时间内下降。战略人力资源管理是比传统人力资源管理更先进的理论。首先，它强调人力资源符合整体企业发展规划。传统的人力资源仅限于人力资源管理本身，不利于企业的未来发展，战略性人力资源管理积极为企业规划竞争力铺平道路，使企业能够在行业的激烈竞争中展开竞争。其次，战略性人力资源管理侧重于人才的系统管理，使人才管理本身成为一个系统[1]。这假设管理者具有全面的意识，结合业务各方面的特点，运用最佳管理实践，并帮助人力资源部门了解组织其他部门的工作，以更好地管理工作。第三，战略人力资源管理要求人力资源经理灵活运作。要知道市场正在快速变化，人才管理模式不能是静态的，需要随着外部形势的变化不断调整。战略人力资源管理侧重于企业绩效和内部管理改革，目标是提高企业的发展效益，实现更全面的业务发展。
（二）企业绩效
企业绩效是指运营商在一段时间内的运营效益和业绩，也是公司必须实现的最终目标。对于公司本身而言，要了解一定时期内的绩效水平，一方面，当前的公司治理问题似乎适应社会和经济发展的要求，更好地发展自己的发展和绩效目标可以帮助企业有效发展内部管理，提高员工积极性。另一方面，企业绩效使部门效率成为人才选拔的重要参考。对于政府来说，了解公司的业绩可以帮助政府实施有效的监管和监督，制定科学合理的市场规划。
三、从企业绩效的角度来看战略性人力资源管理的问题
（一）不符合公司的战略目标
目前，大多数中国公司仅在招聘和选拔人才时使用人力资源管理的概念。在战略发展的高峰期，他们无法分配和计划员工。公司实施的人力资源管理工作环境狭窄，难以实现自身的战略发展目标。
（二）缺乏行政机制
随着中国市场经济机制的迅速建立，企业人力资源管理仍存在诸多问题，特别是对于刚性就业制度，公司内部缺乏灵活性，没有构建人员流动和交换机制正常化，难以吸引高素质的人才加入公司，不可避免地导致公司人力资源管理混乱，难以有效地分配人力资源。此外，企业没有科学，完善的激励和绩效评级机制，难以有效培养员工的积极性。
（三）缺乏长期员工培训计划
员工培训是提高员工素质，适应企业长远发展的重要举措。但是，培训公司在中国的员工培训工作仍然非常盲目，难以实现公司的战略目标。例如，大多数培训是具体的知识和技能内容，很难为企业的长期目标负担，不能促进员工的创造力，为企业提高运营水平，难以有实质性帮助，必须提高企业人力资源管理水平和高管人员素质。在中国，由于人力资源管理的长期不足，企业人力资源经理的素质不高，且经验相对欠缺。
四、战略人力资源管理对企业绩效的影响
（一）影响存在的因素
1.员工绩效评估
传统的绩效评估只能用于逐步评估员工的工作，而不是与公司的发展相结合。总的来说，它落后于业务发展。在战略人事管理实践过程中，要经过绩效考核，让员工了解公司的整体发展目标，从而把自身的发展与公司结合起来，鼓励员工积极开展工作。在员工管理期间，员工会定期接受评估，评估内容是促进员工岗位的重要参考点。还可以设定适当的激励措施，例如提高工资或分配小部分内部存量[2]。这些措施使公司的未来发展与员工自身密切相关。员工不再为老板工作，而是为自己赚钱。它还可以激发员工的潜力，改变过去的负面态度，为业务做出更多贡献，并改善业务绩效。
2.人才培养
不同行业及其内部之间的竞争实际上是人才之间的竞争。一方面，在企业发展中增加人员，开放管理和培训员工，增强人的归属感，增强市场竞争优势。另一方面只需依靠外部人才，就会受到不利于开展业务各个方面的人的影响。因此，人力资源管理仍然需要培训内部员工，他们的技能和能力以及他们的工作能力。重要的是要知道内部员工对公司的发展特别重要。但是，由于内部员工在公司工作的时间相对较长，接受新知识的能力相对较低：在此过程中，我们需要注意方法和工作方法，并积极引导员工提高质量，注意并避免员工之间的冲突。
3.临时工作人员管理
现在大量研究表明，对公司来说重要的战略资源是临时工。一些科学家认为，公司必须在不同的就业模式中选择不同的模式，以便战略性地部署他们的人力资源。这些科学家认为，有两种管理临时工的方式，即联盟或临时雇佣合同[3]：当公司选择临时工作合同模型时，需要的人力资源不明确或非常重要。现在是雇用高素质承包商的时候了，因为雇用这些员工的成本相对较低。这可能会导致公司面临竞争威胁，从而使已经就业的员工受到激励和努力。这项工作最终大大提高了他们的工作表现公司与联盟模式中的临时工之间存在合作关系，因此公司可以充分利用其特定的结果，知识和能力。大量研究表明，通过使用临时工可以有效地提高公司的财务业绩。如果公司对核心员工的内部发展计划进行了长期投资，那么即使核心员工可以离开公司，核心员工离开公司的风险也会因为高质量的临时员工的存在而大大降低。 将采取适当的缓冲和调整措施，以减少因缺乏人力资本而造成的损失。