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摘要:本文以班杜拉的自我效能感理论和高校辅导员工作现状为基础,总结了高校辅导员管理效能感包含的内容,分析了管理效能感对辅导员工作绩效的作用机制,从高校管理和辅导员个体自身修炼两个层面提出了提升辅导员管理效能感的策略。
关键词:管理效能感;高校辅导员;提升策略
作者简介:涂薇(1982-),女,江西上饶人,安徽师范大学化学与材料科学学院,助教,理学硕士,主要研究方向:社会认知心理学;汪俊武(1973-),男,安徽歙县人,安徽师范大学化学与材料科学学院党委副书记,助理研究员,历史学硕士,主要研究方向:高等教育管理。(安徽 芜湖 241000)
基金项目:本文系安徽省教育科学规划课题(项目编号:JG07015)的研究成果。
根据社会认知理论,在社会不断发展变化、信息技术日新月异的现代生活中,人们需要发展自我定向和自我更新能力,此时认知性主体因素在工作绩效中起着越来越重要的作用。在认知性主体因素中起核心作用的是个体的效能信念(self-efficacy beliefs),效能信念也被称作自我效能或者效能感,是指个体相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念,它是个体对自己能力的一种主观感受,而不是能力本身。个体的自我效能感不仅影响到个人的思维系统,还影响到个人的情感系统和动机系统。目前对效能感的研究已经从影响因素分析,逐渐发展到提升策略研究。高校辅导员作为高等教育工作者,在大学生培养中起着越来越重要的作用,对其效能感提升策略的研究,有助于辅导员提升工作效率,提高高等教育质量。
一、高校辅导员的管理效能感的内涵
管理效能感指的是管理者对自己能否利用所拥有的技能和能力去完成管理任务自信度的评价。管理效能感并不是指管理者实际拥有的某种管理技能,而是指管理者对利用自己的管理技能能做什么的判断,是对自己管理能力信息的权衡,整合和评估的过程。Elliott 人研究后认为,管理效能感预测个人业生涯选择和事业成功比能力显得更为准确。
效能感是具有领域特定性的概念,不同管理领域的任务存在千差万别,所需要的管理能力和技能是不同的,因此不同管理领域的管理效能感也有所不同。根据管理效能感的相关研究和辅导员工作的特殊性,辅导员的管理效能感应该包含以下五个方面的内容。
1. 班级管理效能感
辅导员在这方面的效能感主要体现在管理者营造班级文化方面,包括良好的班风、学风,帮助学生保持积极的情绪状态,在班级建立团结、合作和相互促进的氛围。
2.信息管理效能感
辅导员每天都面临着很多信息,来自上级的、来自学生的等等,管理好这些信息,是辅导员必须完成的工作,因此这方面的效能感也非常重要,具体而言,体现在辅导员善于与学生交流思想和感情、倾听意见和建议,鼓励学生积极参与各种决策等方面。
3. 问题解决效能感
辅导员问题解决效能感主要体现在面临学生工作的决策活动或创新活动中遇到的各项问题时,有处理好各种问题的信念。
4. 沟通协调效能感
辅导员这方面的效能感主要体现在与上级领导、同事、任课老师和学生等的交往活动中,能够灵活地协调好各种观点,达成既定目标这一方面。
5.计划与组织效能感
辅导员工作千头万绪,因此需要辅导员制订好合理的工作计划,辅导员的计划与组织效能感主要体现在制定和完成工作计划与组织活动中。以上高校辅导员管理效能感的这五个方面并不是相互割裂的,而是相互联系、有所交叉的。
二、高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响的途径
高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响是通过动机过程、认知过程、情感过程和选择过程这四种机制来进行的。
1. 影响动机水平
个体动机强度受到特定行为产生特定结果及其价值预期的联合控制,而结果预期对行为操作动机的影响部分受到个体效能感的影响,个体如果觉得自己能够完成某项活动,能确保获得有价值的结果,就会增强开展该活动的动机;如果认为自己没有获得成功的可能性,即使该活动能够产生有吸引力的价值,个体也不会从事这种活动。因此,低管理效能感的辅导员会使结果预期失去激发潜力的作用,而高管理效能感的辅导员在面对不确定或反复出现的消极结果时仍能维持很长时间的努力。
2. 影响认知模式
辅导员的管理效能感会影响到他的认知模式,从而对其行动产生影响,继而影响其工作绩效。具体表现在三个方面:第一,管理效能感影响辅导员个人目标的设立。管理效能感较高的辅导员,倾向于设立较高的目标,并且有信心去完成它;而管理效能感较低的辅导员,为自己设立的目标要么较低,要么不切实际的高,并且对完成目标没有信心。第二,管理效能感影响辅导员的认知建构。管理效能感较高的辅导员,倾向于把环境看作是实现目标的机会;管理效能感较低的辅导员,倾向于把环境看作是对个人的威胁,面临困难环境时想的更多是个人的不足,并将潜在的困难看得比实际上更严重。第三,管理效能感影响辅导员问题解决策略的使用,效能感较高的辅导员,能更好地寻找问题解决策略,更快地放弃错误的认知策略。
3. 影响情感反应模式
管理效能感较低的辅导员,在面临不确定的威胁性事件时往往会唤起较高的焦虑情绪,压力感上升;而管理效能感较高的辅导员,则很少会显示出焦虑情绪。因此辅导员的管理效能感在情感状态的自我调节中也起着非常重要的作用。
4. 影响活动选择
人们可以通过他们所选择的环境或创造环境来发挥他们自身的能动作用,个体的效能感可以通过活动选择和环境选择来塑造个体发展的道路。高管理效能感的辅导员,在面临工作任务选择时,通常认为自己有能力克服各种环境阻力,顺利完成任务,因而他们的工作任务选择范围较广,不回避具有挑战性的工作。而那些管理效能感较低的辅导员,即使具备足够的管理能力,也因为自我怀疑,常常选择容易和保守的活动,回避挑战性的任务,从而对其工作业绩产生不利的影响。
三、提升高校辅导员管理效能感的策略
高校辅导员工作较为繁杂,决定了其管理效能感是一种综合认知性主体因素,因此提升管理效能感不能仅仅从哪一方面来进行,而应该通过多方面的努力来进行。根据美国著名心理学家的自我效能信息来源理论,结合我国高校辅导员的工作特点,笔者认为提升高校辅导员的管理效能感,应该从高校管理层面和辅导员自身两个层面来进行。
1. 源于高校组织管理层面的提升策略
若要整体提升辅导员队伍的管理效能感,需要从高校管理层面入手,制定科学合理的管理制度和政策,具体可以从以下几个方面入手。
(1)切实贯彻执行教育主管部门的相关政策。党和政府就辅导员的工作下发过几个纲领性的条件,包括中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等纲领性的文件,切实落实这些文件政策,是提升辅导员管理效能感的基础。
(2)通过科学手段,明确辅导员的岗位职责。长期以来,高校各部门对辅导员的岗位职责认识不统一,导致辅导员的工作内容模糊化,致使一些辅导员迷失了方向,不知道自身需要完成的核心工作是什么,不确定的任务让辅导员产生挫败感,从而降低他们的管理效能感,进而影响其工作绩效。因此,高等学校人事管理部门可以借鉴人力资源管理中工作分析(job analysis)的方法,根据本学校的实际情况,科学地制定高校辅导员的岗位职责,让辅导员的工作内容和评价方式有章可循,降低不确定性,防止辅导员管理效能感的降低。
(3)通过多种途径,营造支持性的工作氛围。我国研究者辛涛等人的研究发现,学校的支持系统与教师效能感之间存在显著正相关,说明支持性的环境有利于辅导员管理效能感的提升。辅导员工作涉及到学校的很多部门,各部门都应根据辅导员的岗位职责要求,给辅导员的工作予以支持,营造一种支持性的氛围,这种氛围则是辅导员提升其管理效能感的源泉。
2. 源于辅导员个体修炼层面的提升策略
高校辅导员的管理效能感的提升不仅要从学校宏观管理层面进行,也要从辅导员个体自身修炼着手,在个体层面可以从以下四个方面来进行。
(1)加强学习管理知识和技能。辅导员拥有的管理知识和管理技能对于处理工作中遇到的各种问题很有帮助,这些问题的解决有利于辅导员成就体验的获得,从而提升其管理效能感。
(2)积极沟通。辅导员开展工作不仅需要上级主管部门、教师、后勤管理人员进行深入沟通,还需要和学生进行沟通了解,这些沟通工作一方面可以更好地取得较好的工作业绩,提高成就感;另一方面可以让辅导员获得来自多方面对自己工作的评价和反馈,这两方面都有利于辅导员管理效能感的提升。
(3)进行归因训练。归因训练目前被认为是提升个体管理效能感最有效的方法之一。韦纳(B.Weiner)的归因理论认为根据因果控制点和时间稳定性来分析四类信息:能力、努力、任务难度和运气,其中能力被视为稳定的内部原因,任务难度被视为稳定的外部原因,努力被看作是不稳定的内部原因,运气则是不稳定的外部原因。对事件结果如何归因,对辅导员的管理效能感有很大影响,一般来说,把成功归因于能力和努力,把失败归因于运气和难度,有利于管理效能感的提升。
(4)向合适的榜样学习。替代经验是指通过观察他人的行为,看到他人能做什么,注意到他人的行为结果,以此信息形成对自己行为和结果的期待,获得关于自身效能感的可能性认识。班杜拉指出,看到与自己相似的人获得成功,可以提高观察者自身的效能感信念,因此,学习和分享其他辅导员的成功经验,有利于提升辅导员自身的管理效能感。
参考文献:
[1]贾德梅,董军,常光伟,李洪玉.“企业管理者管理自我效能感问卷”的编制[J].心理与行为研究,2006,4(1):39-44.
[2]常光伟.管理者管理自我效能感与其管理绩效的相关研究[D].北京:首都师范大学硕士学位论文,2004.
[3]陆昌勤,凌文辁,方俐洛.管理自我效能感与一般自我效能感的关系[J].心理学报,2004,36(5):586-592.
[4]董朝宗.职业自我效能感与高校辅导员专业化发展[J].现代教育科学,2008,(2):143-146.
[5]宋洁,何宁,汪鑫,李艳刚.高校辅导员工作效能感的研究分析[J].思想理论教育,2008,(1):60-66.
[6]郭本禹,姜飞月.自我效能理论及其应用[M].上海:上海教育出版社,2008.
[7][美]Albert Bandura.自我效能:控制的实施[M].缪小春,等译.上海:华东师范大学出版社,2003.
[8]Elliot A. J,Church M. A. A hierarchical model of approach,and avoidance achievement motivation[J] Journal of Personality and Social Psychology,1997,72(1): 218-232.
(责任编辑:张中)
关键词:管理效能感;高校辅导员;提升策略
作者简介:涂薇(1982-),女,江西上饶人,安徽师范大学化学与材料科学学院,助教,理学硕士,主要研究方向:社会认知心理学;汪俊武(1973-),男,安徽歙县人,安徽师范大学化学与材料科学学院党委副书记,助理研究员,历史学硕士,主要研究方向:高等教育管理。(安徽 芜湖 241000)
基金项目:本文系安徽省教育科学规划课题(项目编号:JG07015)的研究成果。
根据社会认知理论,在社会不断发展变化、信息技术日新月异的现代生活中,人们需要发展自我定向和自我更新能力,此时认知性主体因素在工作绩效中起着越来越重要的作用。在认知性主体因素中起核心作用的是个体的效能信念(self-efficacy beliefs),效能信念也被称作自我效能或者效能感,是指个体相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念,它是个体对自己能力的一种主观感受,而不是能力本身。个体的自我效能感不仅影响到个人的思维系统,还影响到个人的情感系统和动机系统。目前对效能感的研究已经从影响因素分析,逐渐发展到提升策略研究。高校辅导员作为高等教育工作者,在大学生培养中起着越来越重要的作用,对其效能感提升策略的研究,有助于辅导员提升工作效率,提高高等教育质量。
一、高校辅导员的管理效能感的内涵
管理效能感指的是管理者对自己能否利用所拥有的技能和能力去完成管理任务自信度的评价。管理效能感并不是指管理者实际拥有的某种管理技能,而是指管理者对利用自己的管理技能能做什么的判断,是对自己管理能力信息的权衡,整合和评估的过程。Elliott 人研究后认为,管理效能感预测个人业生涯选择和事业成功比能力显得更为准确。
效能感是具有领域特定性的概念,不同管理领域的任务存在千差万别,所需要的管理能力和技能是不同的,因此不同管理领域的管理效能感也有所不同。根据管理效能感的相关研究和辅导员工作的特殊性,辅导员的管理效能感应该包含以下五个方面的内容。
1. 班级管理效能感
辅导员在这方面的效能感主要体现在管理者营造班级文化方面,包括良好的班风、学风,帮助学生保持积极的情绪状态,在班级建立团结、合作和相互促进的氛围。
2.信息管理效能感
辅导员每天都面临着很多信息,来自上级的、来自学生的等等,管理好这些信息,是辅导员必须完成的工作,因此这方面的效能感也非常重要,具体而言,体现在辅导员善于与学生交流思想和感情、倾听意见和建议,鼓励学生积极参与各种决策等方面。
3. 问题解决效能感
辅导员问题解决效能感主要体现在面临学生工作的决策活动或创新活动中遇到的各项问题时,有处理好各种问题的信念。
4. 沟通协调效能感
辅导员这方面的效能感主要体现在与上级领导、同事、任课老师和学生等的交往活动中,能够灵活地协调好各种观点,达成既定目标这一方面。
5.计划与组织效能感
辅导员工作千头万绪,因此需要辅导员制订好合理的工作计划,辅导员的计划与组织效能感主要体现在制定和完成工作计划与组织活动中。以上高校辅导员管理效能感的这五个方面并不是相互割裂的,而是相互联系、有所交叉的。
二、高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响的途径
高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响是通过动机过程、认知过程、情感过程和选择过程这四种机制来进行的。
1. 影响动机水平
个体动机强度受到特定行为产生特定结果及其价值预期的联合控制,而结果预期对行为操作动机的影响部分受到个体效能感的影响,个体如果觉得自己能够完成某项活动,能确保获得有价值的结果,就会增强开展该活动的动机;如果认为自己没有获得成功的可能性,即使该活动能够产生有吸引力的价值,个体也不会从事这种活动。因此,低管理效能感的辅导员会使结果预期失去激发潜力的作用,而高管理效能感的辅导员在面对不确定或反复出现的消极结果时仍能维持很长时间的努力。
2. 影响认知模式
辅导员的管理效能感会影响到他的认知模式,从而对其行动产生影响,继而影响其工作绩效。具体表现在三个方面:第一,管理效能感影响辅导员个人目标的设立。管理效能感较高的辅导员,倾向于设立较高的目标,并且有信心去完成它;而管理效能感较低的辅导员,为自己设立的目标要么较低,要么不切实际的高,并且对完成目标没有信心。第二,管理效能感影响辅导员的认知建构。管理效能感较高的辅导员,倾向于把环境看作是实现目标的机会;管理效能感较低的辅导员,倾向于把环境看作是对个人的威胁,面临困难环境时想的更多是个人的不足,并将潜在的困难看得比实际上更严重。第三,管理效能感影响辅导员问题解决策略的使用,效能感较高的辅导员,能更好地寻找问题解决策略,更快地放弃错误的认知策略。
3. 影响情感反应模式
管理效能感较低的辅导员,在面临不确定的威胁性事件时往往会唤起较高的焦虑情绪,压力感上升;而管理效能感较高的辅导员,则很少会显示出焦虑情绪。因此辅导员的管理效能感在情感状态的自我调节中也起着非常重要的作用。
4. 影响活动选择
人们可以通过他们所选择的环境或创造环境来发挥他们自身的能动作用,个体的效能感可以通过活动选择和环境选择来塑造个体发展的道路。高管理效能感的辅导员,在面临工作任务选择时,通常认为自己有能力克服各种环境阻力,顺利完成任务,因而他们的工作任务选择范围较广,不回避具有挑战性的工作。而那些管理效能感较低的辅导员,即使具备足够的管理能力,也因为自我怀疑,常常选择容易和保守的活动,回避挑战性的任务,从而对其工作业绩产生不利的影响。
三、提升高校辅导员管理效能感的策略
高校辅导员工作较为繁杂,决定了其管理效能感是一种综合认知性主体因素,因此提升管理效能感不能仅仅从哪一方面来进行,而应该通过多方面的努力来进行。根据美国著名心理学家的自我效能信息来源理论,结合我国高校辅导员的工作特点,笔者认为提升高校辅导员的管理效能感,应该从高校管理层面和辅导员自身两个层面来进行。
1. 源于高校组织管理层面的提升策略
若要整体提升辅导员队伍的管理效能感,需要从高校管理层面入手,制定科学合理的管理制度和政策,具体可以从以下几个方面入手。
(1)切实贯彻执行教育主管部门的相关政策。党和政府就辅导员的工作下发过几个纲领性的条件,包括中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等纲领性的文件,切实落实这些文件政策,是提升辅导员管理效能感的基础。
(2)通过科学手段,明确辅导员的岗位职责。长期以来,高校各部门对辅导员的岗位职责认识不统一,导致辅导员的工作内容模糊化,致使一些辅导员迷失了方向,不知道自身需要完成的核心工作是什么,不确定的任务让辅导员产生挫败感,从而降低他们的管理效能感,进而影响其工作绩效。因此,高等学校人事管理部门可以借鉴人力资源管理中工作分析(job analysis)的方法,根据本学校的实际情况,科学地制定高校辅导员的岗位职责,让辅导员的工作内容和评价方式有章可循,降低不确定性,防止辅导员管理效能感的降低。
(3)通过多种途径,营造支持性的工作氛围。我国研究者辛涛等人的研究发现,学校的支持系统与教师效能感之间存在显著正相关,说明支持性的环境有利于辅导员管理效能感的提升。辅导员工作涉及到学校的很多部门,各部门都应根据辅导员的岗位职责要求,给辅导员的工作予以支持,营造一种支持性的氛围,这种氛围则是辅导员提升其管理效能感的源泉。
2. 源于辅导员个体修炼层面的提升策略
高校辅导员的管理效能感的提升不仅要从学校宏观管理层面进行,也要从辅导员个体自身修炼着手,在个体层面可以从以下四个方面来进行。
(1)加强学习管理知识和技能。辅导员拥有的管理知识和管理技能对于处理工作中遇到的各种问题很有帮助,这些问题的解决有利于辅导员成就体验的获得,从而提升其管理效能感。
(2)积极沟通。辅导员开展工作不仅需要上级主管部门、教师、后勤管理人员进行深入沟通,还需要和学生进行沟通了解,这些沟通工作一方面可以更好地取得较好的工作业绩,提高成就感;另一方面可以让辅导员获得来自多方面对自己工作的评价和反馈,这两方面都有利于辅导员管理效能感的提升。
(3)进行归因训练。归因训练目前被认为是提升个体管理效能感最有效的方法之一。韦纳(B.Weiner)的归因理论认为根据因果控制点和时间稳定性来分析四类信息:能力、努力、任务难度和运气,其中能力被视为稳定的内部原因,任务难度被视为稳定的外部原因,努力被看作是不稳定的内部原因,运气则是不稳定的外部原因。对事件结果如何归因,对辅导员的管理效能感有很大影响,一般来说,把成功归因于能力和努力,把失败归因于运气和难度,有利于管理效能感的提升。
(4)向合适的榜样学习。替代经验是指通过观察他人的行为,看到他人能做什么,注意到他人的行为结果,以此信息形成对自己行为和结果的期待,获得关于自身效能感的可能性认识。班杜拉指出,看到与自己相似的人获得成功,可以提高观察者自身的效能感信念,因此,学习和分享其他辅导员的成功经验,有利于提升辅导员自身的管理效能感。
参考文献:
[1]贾德梅,董军,常光伟,李洪玉.“企业管理者管理自我效能感问卷”的编制[J].心理与行为研究,2006,4(1):39-44.
[2]常光伟.管理者管理自我效能感与其管理绩效的相关研究[D].北京:首都师范大学硕士学位论文,2004.
[3]陆昌勤,凌文辁,方俐洛.管理自我效能感与一般自我效能感的关系[J].心理学报,2004,36(5):586-592.
[4]董朝宗.职业自我效能感与高校辅导员专业化发展[J].现代教育科学,2008,(2):143-146.
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[6]郭本禹,姜飞月.自我效能理论及其应用[M].上海:上海教育出版社,2008.
[7][美]Albert Bandura.自我效能:控制的实施[M].缪小春,等译.上海:华东师范大学出版社,2003.
[8]Elliot A. J,Church M. A. A hierarchical model of approach,and avoidance achievement motivation[J] Journal of Personality and Social Psychology,1997,72(1): 218-232.
(责任编辑:张中)