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改革本质上是资源与利益的重新分配和调整，由中央高层提出的央企负责人薪酬改革与国资企业改革紧密相连，是国资改革核心中的核心。
中央管理企业主要负责人薪酬改革的相关细则，日前已结束第二轮征求意见。争议多年的央企高管薪酬问题，逐步以限薪为主基调形成较高的决策共识，通过相关高层决策机制，薪酬改革的顶层设计已经全面展开。
此次薪酬改革相关细则的依据，是今年8月底中共中央政治局通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，细则由人力资源和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、财政部等相关部委共同参与起草和修改。
“央企高管薪酬已成为国资国企改革的重要突破口。”中国企业研究院首席研究员李锦对本刊记者表示。
谁的薪酬要被改
全国人民代表大会财政经济委员会副主任委员、国务院国资委原副主任邵宁一指出：“没有建立优选和市场化的淘汰机制，不称职的高管无法流动、无法淘汰的僵化机制，导致了央企高管的收入和风险不对应，导致央企高管的年薪制成为一个高水平的大锅饭，引发了社会的意见。”近年来，企业收入分配领域出现了一些亟待解决的突出问题，特别是中央管理企业负责人的薪酬结构不科学，薪酬水平不合理，引起社会各方高度关注。
人力资源和社会保障部副部长邱小平接受媒体采访时说，中央此次薪酬调整方案，将改革对象范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。
目前，部分中央管理企业负责人薪酬水平大约是同期全国城镇从业人员平均工资51474元的20倍。2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平76.3万元，而部分中央管理企业主要负责人薪酬水平是他们的两倍左右。另外，部分严重亏损的国有企业，其负责人的高薪不但不与经营业绩挂钩，而且不受任何影响。
邱小平表示，央企高管薪酬改革只是改革的第一步，未来还将逐步推开其他领域的薪酬改革。按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求，其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照《改革方案》精神积极稳妥推进。
改革为何步履缓慢
据了解，“国家版”国资国企改革顶层设计目前已经进入关键阶段。方案的一项重点内容就是将国企进行分类，按照分类进行监管。但是目前的情况是，对于公益性和竞争性国企的分类已经基本达成共识，而对于垄断性国企的划分则有分歧，仍在讨论中。分类仍存利益博弈，不解决也难以向前推进。
李锦说，自2009年人社部、国资委等六部委制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》后，央企薪酬管理在规范性方面向前迈进了一大步。但由于当时规定相对笼统，薪酬体系内一些矛盾仍未解决，执行并不到位。加上央企负责人薪酬改革中利益关系复杂，体制内和体制外存在不同的压力，需考虑企业的实际情况并平衡各方面利益，方案出台也经过了长期的调研和讨论，反反复复进行了多个回合。
目前，央企薪酬体系设计里很多矛盾点并未破解。此前制度对不同性质的国有企业没有实行分类管理，因此对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性質的国有企业，则可能存在工资增长过度的问题。从央企负责人的选任角度来说，市场选聘和行政任命式的高管薪酬之间并没有做区分。同时，央企高管和职工之间、不同行业之间的央企高管薪酬差距较大，并未做到平衡。
改薪酬不只是钱的事
“之所以先从中央管理企业负责人改起，主要是考虑国有企业特别是中央管理企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱。”邱小平表示，“深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，合理确定并严格规范他们的薪酬水平，不仅是中央企业完善现代企业制度的重要组成部分，对促进企业持续健康发展具有重要意义，而且对合理调整社会收入分配关系具有示范和引领作用，有利于加快形成合理有序的收入分配格局。”
“改革本质上是资源与利益的重新分配和调整，由高层提出的国企负责人薪酬改革与国有企业改革紧密相连，是国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，这一举措客观上在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。”李锦对本刊记者表示，“央企高管薪酬已成为国资国企改革重要突破口。十八届三中全会以后的国企改革，核心问题是政企分开，方向是市场化，手段是混合所有制，政企分开仍是体制改革核心。这次央企负责人薪酬改革开始触及政企分开这个根本。”
李锦透露，新的薪酬制度并不会如此前传言一样简单以普降为主。具体到国有银行，由行政任命央企高管和市场选聘的职业经理人工资应按照不同体系管理。数据显示，2013年中国银行信贷风险总监詹伟坚以850万的年薪在金融行业中排名第一，是中行行长李礼辉的三倍多。李礼辉是政府任命的行长，詹伟坚则是中行通过全球招聘引进的人才，是职业经理人，应执行另一个标准。
在未来对国有金融企业主要负责人的限薪中，并不会“一刀切”，而是主要针对任命制高管，詹伟坚等职业经理人不应该在降薪之列。而目前央企高管中更多还是由组织任命，但随着改革的进行，任命制高管数量也将越来越少。不过目前国内职业经理人市场并不成熟，还需不断充足人才库、完善选任机制培育市场，借此推动建立完善的现代企业制度。
责编：徐豪
中央管理企业主要负责人薪酬改革的相关细则，日前已结束第二轮征求意见。争议多年的央企高管薪酬问题，逐步以限薪为主基调形成较高的决策共识，通过相关高层决策机制，薪酬改革的顶层设计已经全面展开。
此次薪酬改革相关细则的依据，是今年8月底中共中央政治局通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，细则由人力资源和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、财政部等相关部委共同参与起草和修改。
“央企高管薪酬已成为国资国企改革的重要突破口。”中国企业研究院首席研究员李锦对本刊记者表示。
谁的薪酬要被改
全国人民代表大会财政经济委员会副主任委员、国务院国资委原副主任邵宁一指出：“没有建立优选和市场化的淘汰机制，不称职的高管无法流动、无法淘汰的僵化机制，导致了央企高管的收入和风险不对应，导致央企高管的年薪制成为一个高水平的大锅饭，引发了社会的意见。”近年来，企业收入分配领域出现了一些亟待解决的突出问题，特别是中央管理企业负责人的薪酬结构不科学，薪酬水平不合理，引起社会各方高度关注。
人力资源和社会保障部副部长邱小平接受媒体采访时说，中央此次薪酬调整方案，将改革对象范围确定为中央企业中由中央管理的负责人，包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。
目前，部分中央管理企业负责人薪酬水平大约是同期全国城镇从业人员平均工资51474元的20倍。2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平76.3万元，而部分中央管理企业主要负责人薪酬水平是他们的两倍左右。另外，部分严重亏损的国有企业，其负责人的高薪不但不与经营业绩挂钩，而且不受任何影响。
邱小平表示，央企高管薪酬改革只是改革的第一步，未来还将逐步推开其他领域的薪酬改革。按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求，其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照《改革方案》精神积极稳妥推进。
改革为何步履缓慢
据了解，“国家版”国资国企改革顶层设计目前已经进入关键阶段。方案的一项重点内容就是将国企进行分类，按照分类进行监管。但是目前的情况是，对于公益性和竞争性国企的分类已经基本达成共识，而对于垄断性国企的划分则有分歧，仍在讨论中。分类仍存利益博弈，不解决也难以向前推进。
李锦说，自2009年人社部、国资委等六部委制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》后，央企薪酬管理在规范性方面向前迈进了一大步。但由于当时规定相对笼统，薪酬体系内一些矛盾仍未解决，执行并不到位。加上央企负责人薪酬改革中利益关系复杂，体制内和体制外存在不同的压力，需考虑企业的实际情况并平衡各方面利益，方案出台也经过了长期的调研和讨论，反反复复进行了多个回合。
目前，央企薪酬体系设计里很多矛盾点并未破解。此前制度对不同性质的国有企业没有实行分类管理，因此对于完全竞争性的国有企业，这种激励方式和水平还远远达不到应有的效果，但对于具有一定垄断性质或公益性質的国有企业，则可能存在工资增长过度的问题。从央企负责人的选任角度来说，市场选聘和行政任命式的高管薪酬之间并没有做区分。同时，央企高管和职工之间、不同行业之间的央企高管薪酬差距较大，并未做到平衡。
改薪酬不只是钱的事
“之所以先从中央管理企业负责人改起，主要是考虑国有企业特别是中央管理企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱。”邱小平表示，“深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，合理确定并严格规范他们的薪酬水平，不仅是中央企业完善现代企业制度的重要组成部分，对促进企业持续健康发展具有重要意义，而且对合理调整社会收入分配关系具有示范和引领作用，有利于加快形成合理有序的收入分配格局。”
“改革本质上是资源与利益的重新分配和调整，由高层提出的国企负责人薪酬改革与国有企业改革紧密相连，是国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，这一举措客观上在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。”李锦对本刊记者表示，“央企高管薪酬已成为国资国企改革重要突破口。十八届三中全会以后的国企改革，核心问题是政企分开，方向是市场化，手段是混合所有制，政企分开仍是体制改革核心。这次央企负责人薪酬改革开始触及政企分开这个根本。”
李锦透露，新的薪酬制度并不会如此前传言一样简单以普降为主。具体到国有银行，由行政任命央企高管和市场选聘的职业经理人工资应按照不同体系管理。数据显示，2013年中国银行信贷风险总监詹伟坚以850万的年薪在金融行业中排名第一，是中行行长李礼辉的三倍多。李礼辉是政府任命的行长，詹伟坚则是中行通过全球招聘引进的人才，是职业经理人，应执行另一个标准。
在未来对国有金融企业主要负责人的限薪中，并不会“一刀切”，而是主要针对任命制高管，詹伟坚等职业经理人不应该在降薪之列。而目前央企高管中更多还是由组织任命，但随着改革的进行，任命制高管数量也将越来越少。不过目前国内职业经理人市场并不成熟，还需不断充足人才库、完善选任机制培育市场，借此推动建立完善的现代企业制度。
责编：徐豪