摘要：教师人才是促进高校良好发展的关键，就我国高校目前的实际情况来看，教师人力资源模式还存在着一些问题，影响着教师人才资源价值的发挥。本文对这些问题进行了列举，并对如何创新高校教师人力资源管理模式提出了几点看法。
　　关键词：人力资源管理；高校教师；模式创新；新时期
　　文章编号：1674-120X（2016）02-0082-01收稿日期：2015-11-05
　　作者简介：罗彦琪（1984—），女，广东汕头人，本科，研究方向：人力资源。
　　一、高校教师人力资源管理模式中存在的主要问题1管理理念滞后
　　就我国高校人力管理现状来看，尽管已对人事制度作出了改革，但是其根本管理理念还是比较落后的，并没有建立适应新时期的现代化的人力资源管理理念，一些高校仍然没有摆脱计划经济时代人事管理的传统思路，还是将人事工作作为组织的行政事务之一。没有真正认识到建设一支高素质的教师队伍才是促进高校发展的关键，因此在工作中也没有树立人力管理思想。
　　2人才选聘机制落后
　　目前很多高校在选聘教师时都存在一些问题，例如存在“崇洋媚外”心理，对于拥有同等水平的国内外人才，会将选聘目光放在有国外经历的人才上，这对于国内人才来说是非常不公平的。而且在选进人才之后，也没有对人才进行必要的后续培养，致使在职教师的业务能力得不到提高，工作也比较缺乏热情，许多校内优秀的教师人才在更加快速地流失。
　　3绩效考评机制欠系统
　　在对教师的绩效考评方面，一些学校仍然实行“评上、聘上就是终身制”的制度，而且评聘不分，只是定指标。一些教师在职务聘任前会加紧准备，但一旦被评上、聘上就认为万事大吉，开始不思进取。可见现阶段的绩效考评机制欠系统，并不能科学地反映教师的实际水平。
　　4人才激励机制有待进一步加强
　　现阶段在大多数高校中对于中等层次的激励机制设置得太少，对高等层次的激励机制设置得太多，这都制约着激励机制作用的充分发挥。另外，教师的劳动贡献与收入分配存在较大差距，仍然以职务职称级别来划分制订奖金福利待遇时的等级，只要在一个层次上，无论教师真实表现如何都会享有同样的待遇，这样一来教师的工作积极性将会大打折扣。
　　二、新时期高校教师人力资源管理模式的创新1管理理念创新
　　随着我国高校教育体制的改革，要改变人力资源管理仅是人事部门职责的观念，要发挥全体教职工的力量，通力合作才能使人力资源管理工作落实到实处。同时要树立管理就是服务的以教师为本的管理理念，要强化对教师的服务、激励与开发，而不是对其外在行为的监督与控制。另外要加强对全校整体人力资源的管理，重视对全体人员潜能的挖掘，改变人浮于事、人员冗杂、行政色彩浓厚、管理机构过于庞大、工作效率低的状况，尽力提高人力资源投入产出效益。
　　2人才选聘机制创新
　　对于高校人才的引进不能盲目，要根据自身的学科发展规划和学校整体的发展战略等对人才进行合理严谨的选拔。要注重人才的素质，不要只重视其职称和学历，可以借鉴一下名校建设高水平师资队伍的经验，另外为了避免职工队伍膨胀，在引进人才时要注意其子女、家属等随员数量的控制。还要关注学科发展和社会对人才需求的变化，认真作好引入规划，对人才的引入要有前瞻性。人才选聘机制创新的重点还在于对师资进行不断的开发与培养，提高教师的业务能力和专业素质，同时要注重兼职教师队伍的建设，充分利用社会资源为本校服务。
　　3教师任用机制创新
　　在教师的任用上，要分类管理，不拘一格，要从形式管理转变为实质管理。对于教师职务、职称的评判也要进行动态管理，以最大限度地激发教师的自我提高意识，提高教师队伍的素质水平。另外政府的扶持与帮助也是高校真正实现教师合同聘任制的关键，政府要加快社会保障体系的建设健全以保障学校与教师的自主选择权。
　　4教师业绩考评与待遇分配创新
　　高校要对考核指标体系进行进一步的探讨和完善，对教师进行同事和学生、定期和活期、专项和综合、质和量相结合的立体考核，不仅要对一些有声望的教师给予高评价，也要对普通教师尤其是年轻教师给予充分的鼓励。要建立具有激励机制的高校分配制度，改革现有的编制体制和工资制度，遵循优劳优酬的原则，秉承责权利相统一的分配观念，建立向关键岗位和优秀人才倾斜的重贡献与实绩的分配与津贴制度，使激励功能得到最大限度的发挥。