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摘要：劳动力资源是各行业中非常重要的组成部分，当前企业之间的竞争已逐渐转变为人才之间的竞争，当企业拥有良好的劳动力资源，其发展才能得到有效保证，因此，企业必须对其自身的劳动力资源加强管理，这样才能有效促进企业的不断发展与壮大。本文结合本人的工作实践，主要就我国建筑行业劳动力资源管理现状展开相关论述。
关键词：建筑行业；劳动力资源管理；现状；对策
1.前言
近几年来，随着我国社会经济的迅速发展，各行业对人才的要求已越来越高，从某个角度，行业的健康发展在于人才方面的竞争，据相关调查可知，当行业拥有高素质的人才资源时，其在国际市场的竞争中通常都会占据一定优势。因此，为了促进我国建筑行业的长远发展，必须采取有效措施对相关的劳动力资源进行管理。本文结合我国建筑行业的现状，主要从以下方面作相关分析。
2.我国建筑行业加强劳动力资源管理的重要意义
在各个行业中，人是第一生产要素，而劳动力资源则是企业所有的财务资源中最重要的组成部分，企业中各项计划的实施、任务的完成都需通过人才能得到有效实现。现代社会是信息社会，现代化的技术设备及科学技术在企业的日常经营及管理中发挥着非常重要的作用，但是若没有掌握相关科学技术的人对这些技术设备进行控制与管理，这些技术设备的运作就会受到影响，因此，无论对任何行业而言，对劳动力资源的管理才是最重要的，当企业做好人员资源管理工作时，其经济效益及未来的发展才会得到有效保证[1]。
3.我国建筑行业劳动力资源的管理现状
3.1劳动力资源匮乏
随着国家经济体制改革的逐渐深化，国家城市化进程的加快，从而带来了建筑业技术工人和管理人员匮乏。国有企业劳动力大量流失，和非我国企业劳动力流动过快，这就加大了劳动力管理的难度。另一方面，我国建筑企业逐渐加大承揽国外项目数量，更加剧我国建筑行业劳动力资源匮乏程度。
3.2劳动力资源培养和资格管理投入不足
对劳动力资源进行管理的过程中，应注重对相关人员进行相关的培训，但是我国建筑行业中还没有形成良好的培训体系，在实际管理中，为了追求管理效益，存在轻开发重使用意见轻培养重管理等现象[2]。
劳动力资源在建筑生产中尚未实现数据化管理，这增加了成本管理的难度。劳动力资源管理的细化已经成為趋势。
3.3劳动力资源结构缺乏合理性
目前，我国建筑行业中，劳动力资源结构的配置不够合理，如队伍结构不够科学、管理人员存在匮乏现象，缺乏一线技术人员、操作工人、一专多能及技能操作的拔尖人才，对人员进行配置时，没有结合企业的具体情况，从而使劳动力资源的适用性较差，员工技能的发挥也会受到一定限制。此外，员工的知识体系及年龄结构存在老化趋势。
3.4缺乏健全的激励机制及考核机制
现阶段，我国建筑行业中，还没有建立其比较完善的考核分配体系及有效的激励机制，如没有把数量、质量有效联系，系统考核，对中高技术工人的薪酬及考核等制度仍处于探索阶段，从而对员工的创造性与积极性产生影响。
3.5劳动力资源不能适应市场竞争的需要
目前，我国建筑行业劳动力资源不能更好地适应企业发展及激烈的市场竞争的需要主要表现在以下方面：
（1）不适应生产及所经营领域的不断拓展，从前，我国建筑行业主要承揽国内公路、铁路、水利水电、客运专线、地铁、机场、住宅等项目。现在则逐渐向外国公路、铁路、机场等领域拓展，所面对的管理模式和技术标砖发生重大变化，而在施工过程中却缺乏相关的专业技术人才。
（2）不适应市场中的激烈竞争。所承揽的任务逐渐增加，施工产生也有所增加，但是员工队伍的实力还存在一定缺陷，或者说市场竞争不具备优势[3]。
（3）和对技术含量及施工技术要求都较高的工程不相适应。重难点工程中，对设计标准、科技含量、技术等都有较高要求，我国建筑行业中施工队伍的专业素质及技术水平都难以达到相关标准。
4.我国建筑行业劳动力资源的管理对策
4.1制定科学的人才发展战略
（1）加强对劳动力的培训。对行业的发展而言，人才方略是“第一战略”，因此，我国建筑行业在日常的生产及经营中，应结合自身的具有情况及市场的发展需求等多个方面制定科学而有效的人才培养发展战略，如应根据知识化竞争的严峻形势及经济全球化的发展情况制度定人才培养发展规划，以使所培养出来的各类人才具备高精尖特点。此外，还应以专业技术人员队伍、技术工人队伍、经营管理人员队伍的建设为主线，以使所培养出来的人才队伍具备良好的专业技术操作能力、高级决策能力、项目管理能力等，这样才能使员工在企业中自觉加强专业知识、技能、业务管理等方面的学习，从而使他们的综合素质得到一定提高。
（2）指导管理人员对自身的职业进行科学规划。我国建筑行业对管理人员进行管理的过程中，应尊重管理人员，并在“以人为本”的基础上，适当加大对管理人员的指导，加大劳动力资源管理方面的投入的同时，也应多对和管理人员沟通，重视管理人员对发展的需求，如可让管理人员参与到企业的管理中，并通过多种方式鼓励管理人员主动而积极地参与到企业的日常经营的管理中，这样既可使企业的决策水平和管理水平得到一定提高，又可有效避免企业出现决策失误现象。另一方面，又可使管理人员对企业的运行情况有一定了解，从而使他们参与企业管理的过程中实现自我价值，并使他们的责任感得到一定程度的增强，从而更好地促进企业的发展。
（3）建立数据化管理体制。我国建筑行业对劳动力资源尚处于“粗放型”状态，对劳动者几乎没有集约型要求，数据化管理可以在一定程度上约束劳动态度，达到提高行业竞争力的目的。
4.2建立完善的学习型组织
（1）当今社会是科技事业的发展是日新月异的，且市场中信息的变化速度也是非常快的，为了适应知识更新的脚步，我国建筑行业应建立完善的学习型组织，以使相关人员加强自身的学习，并使他们的技能及知识水平都得到一定提高，此外，通过不断的学习，他们才能对国内外的发展动态及相关科技的研发及使用情况都有一个比较清楚的了解，这样才能促他们综合素质的有效提高，并使他们在科研开发及技术攻关方面的能力得到一定提高[4]。 （2）对于企业中理论基础较好、业务能力较强的中青年技术骨干，我国建筑行业应通过“压担子”的方式把他们选拔到比较重要的岗位中进行针对性培养，以使他们能够成为高级技术人才，从而促进我国企业的不断发展。此外，对于某些具有一定发展潜力的人员，还应把他们选送到国内外相关的高级院校继续深造，以使他们的潜力在不断的学习中得到最大程度的发挥，从而促进他们综合能力的有效提高，并使他们成为一专多能的应用型人才。另一方面，还可通过职业技能鉴定考核、以师带徒等手段培养技术工人的业务技能，以使他们都成为我国建筑行业中的优秀人才。
4.3建立健全的人才引进机制
（1）我国建筑行业在发展的过程中，应结合自身发展的需要有计划地从国外优秀大专院校引进各类优秀人才，对于那些具有高能力、高学历以及高水平的人才，更应不惜重金引进，这样才能为建筑行业注入新的活力，从而更好地促进行业的发展。此外，还应将各中专学校、技校以及高职院校中的优秀毕业生，送至职业教育发达国家进行培养，以保证企业中的技术工人队伍的数量及在技术方面的能力，这样，当我国建筑行业中掌握一定的人才资源优势，其长远发展才会得到有效保证。
（2）为了使各员工的优势都能得到最大程度的发挥，在用人的过程中，应遵循以下原则：①改变传统的人才观念，对员工的能力进行评价时，不应以学历为准，而应根据他们在工作中所表现出来对问题的解决能力；②知人善任，用人的过程中，应尽可能避免劳动力资源出现浪费现象，因此，相关管理人员应结合各技术工人的专业特长及个人的实际能力来安排相关的工作，以使他们的个人特长都能在工作的过程中得到充分发挥；③任用贤才，用人的过程中，应重视人才的技能、道德品质等，当员工具备一定技能，并拥有良好的道德品质后，建筑工工程的质量才会得到有效保证，从而才能有效促进我国建筑行业的不断发展与壮大。
4.4建立完善的激励机制
为了激发员工对工作的主动性及积极性，我国建筑行业应从以下方面建立有利于企业发展的人才资源激励机制：
（1）薪酬激励。我国建筑企业应根据自身的发展情况及经济效益对企业内部的收入分配关系进行适当调整，并通过实行年薪制度等多种措施激发员工的工作积极性，此外，还应结合市场情况提高高级技能人才、拔尖专业人才的薪酬待遇，以达到席一安人才、稳定骨干的作用。
（2）学习激励。有计划、有针对性地以脱产方式对优秀的人才进行相关培训，这样通过学习方式激励员工，使员工对工作的积极性得到一定提高的同时，还应从追求回报的角度上使培训效益得到一定提高。
（3）事业激励。我国建筑行业应通过多种途径为各类人才的施展创造机会，以使他们对成就的渴望及成就动机都能得到一定满足，如科技人才通常都希望能在自己所学的专业上有所建树，他们对自己的名誉、地位以及专业领域成就的提升都有一定需求，因此，管理人员应在理解他们的基础上积极创造条件来满足他们的需求。
4.5建立健全的绩效考核机制
（1）个人素质、业绩、能力以及对企业的贡献等都是员工绩效考核与评价的主要内容，为了使员工的潜能及主动能动性都能得到最大程度的发挥，对他们进行考核及评价的过程中，应综合考虑多方面。尤其需注意的是，为了使经营管理者的事业心、成就感以及责任心都能得到一定满足，并为了公平而合理的竞争，对他们进行考核评价时，更应对考核评价的准确性及公正、公平性引起重视。
（2）一般而言，考核评价应抓住以下环节：①制定具体的考核目标，建立合理的考核内容及目标体系，在注重实效、突出重点、遵循公平合理原则的基础上充分调动员工的积极性，以使各目标得到有效实现；②对目标的完成情况对各员工的工作情况进行考核评价，考核评价的过程中，应采取平时与年度相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等方法，这样才会使考核结果更加公平公正；③根据考核结果对员工进行相应的升职、加薪、降职、减薪等相关奖励或惩罚，此外，考核结果还应和“管人”与“管事”进行合理而有效的结合，以使考核工作更加科学、合理。需注意的是，考核的过程中，对于级别不同或岗位不同的员工，应采取不同的考核模式[5]。此外，对员工进行考核及评价时，还应结合各岗位的特点及各員工的职责提出相应的考核内容，以使各员工都能结合自己的工作职责开展相关工作，从而各项工作的开展更加高效，并使各技术工人在工作过程中更加积极、主动，另一方面，这还能使各员工的创造性得到充分发挥。
5.结语
劳动力资源管理在企业管理中占据着非常重要的地位，根据相关资料及本研究可知，目前劳动力资源管理仍停留在定性管理而非定量管理层面，本文结合我国建筑行业人才资源管理的现状提出了相关的解决对策，以此为我国建筑行业劳动力资源的管理提供参考。
参考文献：
[1]凌常荣，张维.国有施工企业的绩效管理研究——以天津X公司绩效管理为例[J].生产力研究.2011，（06）：112-113.
[2]王忠诚.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[J].科技管理研究，2010，（13）：121-122.
[3]孙威峰.浅析国有建筑企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2010，（30）：134-135.
[4]唐海燕.重构大型国有建筑企业策略性人力资源管理系统的应用研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，07（6）：176-177.
[5]黄桂东.基于胜任力模型的工程勘察设计企业人力资源管理研究[J].中国西部科技，2010，（07）：187-188.
关键词：建筑行业；劳动力资源管理；现状；对策
1.前言
近几年来，随着我国社会经济的迅速发展，各行业对人才的要求已越来越高，从某个角度，行业的健康发展在于人才方面的竞争，据相关调查可知，当行业拥有高素质的人才资源时，其在国际市场的竞争中通常都会占据一定优势。因此，为了促进我国建筑行业的长远发展，必须采取有效措施对相关的劳动力资源进行管理。本文结合我国建筑行业的现状，主要从以下方面作相关分析。
2.我国建筑行业加强劳动力资源管理的重要意义
在各个行业中，人是第一生产要素，而劳动力资源则是企业所有的财务资源中最重要的组成部分，企业中各项计划的实施、任务的完成都需通过人才能得到有效实现。现代社会是信息社会，现代化的技术设备及科学技术在企业的日常经营及管理中发挥着非常重要的作用，但是若没有掌握相关科学技术的人对这些技术设备进行控制与管理，这些技术设备的运作就会受到影响，因此，无论对任何行业而言，对劳动力资源的管理才是最重要的，当企业做好人员资源管理工作时，其经济效益及未来的发展才会得到有效保证[1]。
3.我国建筑行业劳动力资源的管理现状
3.1劳动力资源匮乏
随着国家经济体制改革的逐渐深化，国家城市化进程的加快，从而带来了建筑业技术工人和管理人员匮乏。国有企业劳动力大量流失，和非我国企业劳动力流动过快，这就加大了劳动力管理的难度。另一方面，我国建筑企业逐渐加大承揽国外项目数量，更加剧我国建筑行业劳动力资源匮乏程度。
3.2劳动力资源培养和资格管理投入不足
对劳动力资源进行管理的过程中，应注重对相关人员进行相关的培训，但是我国建筑行业中还没有形成良好的培训体系，在实际管理中，为了追求管理效益，存在轻开发重使用意见轻培养重管理等现象[2]。
劳动力资源在建筑生产中尚未实现数据化管理，这增加了成本管理的难度。劳动力资源管理的细化已经成為趋势。
3.3劳动力资源结构缺乏合理性
目前，我国建筑行业中，劳动力资源结构的配置不够合理，如队伍结构不够科学、管理人员存在匮乏现象，缺乏一线技术人员、操作工人、一专多能及技能操作的拔尖人才，对人员进行配置时，没有结合企业的具体情况，从而使劳动力资源的适用性较差，员工技能的发挥也会受到一定限制。此外，员工的知识体系及年龄结构存在老化趋势。
3.4缺乏健全的激励机制及考核机制
现阶段，我国建筑行业中，还没有建立其比较完善的考核分配体系及有效的激励机制，如没有把数量、质量有效联系，系统考核，对中高技术工人的薪酬及考核等制度仍处于探索阶段，从而对员工的创造性与积极性产生影响。
3.5劳动力资源不能适应市场竞争的需要
目前，我国建筑行业劳动力资源不能更好地适应企业发展及激烈的市场竞争的需要主要表现在以下方面：
（1）不适应生产及所经营领域的不断拓展，从前，我国建筑行业主要承揽国内公路、铁路、水利水电、客运专线、地铁、机场、住宅等项目。现在则逐渐向外国公路、铁路、机场等领域拓展，所面对的管理模式和技术标砖发生重大变化，而在施工过程中却缺乏相关的专业技术人才。
（2）不适应市场中的激烈竞争。所承揽的任务逐渐增加，施工产生也有所增加，但是员工队伍的实力还存在一定缺陷，或者说市场竞争不具备优势[3]。
（3）和对技术含量及施工技术要求都较高的工程不相适应。重难点工程中，对设计标准、科技含量、技术等都有较高要求，我国建筑行业中施工队伍的专业素质及技术水平都难以达到相关标准。
4.我国建筑行业劳动力资源的管理对策
4.1制定科学的人才发展战略
（1）加强对劳动力的培训。对行业的发展而言，人才方略是“第一战略”，因此，我国建筑行业在日常的生产及经营中，应结合自身的具有情况及市场的发展需求等多个方面制定科学而有效的人才培养发展战略，如应根据知识化竞争的严峻形势及经济全球化的发展情况制度定人才培养发展规划，以使所培养出来的各类人才具备高精尖特点。此外，还应以专业技术人员队伍、技术工人队伍、经营管理人员队伍的建设为主线，以使所培养出来的人才队伍具备良好的专业技术操作能力、高级决策能力、项目管理能力等，这样才能使员工在企业中自觉加强专业知识、技能、业务管理等方面的学习，从而使他们的综合素质得到一定提高。
（2）指导管理人员对自身的职业进行科学规划。我国建筑行业对管理人员进行管理的过程中，应尊重管理人员，并在“以人为本”的基础上，适当加大对管理人员的指导，加大劳动力资源管理方面的投入的同时，也应多对和管理人员沟通，重视管理人员对发展的需求，如可让管理人员参与到企业的管理中，并通过多种方式鼓励管理人员主动而积极地参与到企业的日常经营的管理中，这样既可使企业的决策水平和管理水平得到一定提高，又可有效避免企业出现决策失误现象。另一方面，又可使管理人员对企业的运行情况有一定了解，从而使他们参与企业管理的过程中实现自我价值，并使他们的责任感得到一定程度的增强，从而更好地促进企业的发展。
（3）建立数据化管理体制。我国建筑行业对劳动力资源尚处于“粗放型”状态，对劳动者几乎没有集约型要求，数据化管理可以在一定程度上约束劳动态度，达到提高行业竞争力的目的。
4.2建立完善的学习型组织
（1）当今社会是科技事业的发展是日新月异的，且市场中信息的变化速度也是非常快的，为了适应知识更新的脚步，我国建筑行业应建立完善的学习型组织，以使相关人员加强自身的学习，并使他们的技能及知识水平都得到一定提高，此外，通过不断的学习，他们才能对国内外的发展动态及相关科技的研发及使用情况都有一个比较清楚的了解，这样才能促他们综合素质的有效提高，并使他们在科研开发及技术攻关方面的能力得到一定提高[4]。 （2）对于企业中理论基础较好、业务能力较强的中青年技术骨干，我国建筑行业应通过“压担子”的方式把他们选拔到比较重要的岗位中进行针对性培养，以使他们能够成为高级技术人才，从而促进我国企业的不断发展。此外，对于某些具有一定发展潜力的人员，还应把他们选送到国内外相关的高级院校继续深造，以使他们的潜力在不断的学习中得到最大程度的发挥，从而促进他们综合能力的有效提高，并使他们成为一专多能的应用型人才。另一方面，还可通过职业技能鉴定考核、以师带徒等手段培养技术工人的业务技能，以使他们都成为我国建筑行业中的优秀人才。
4.3建立健全的人才引进机制
（1）我国建筑行业在发展的过程中，应结合自身发展的需要有计划地从国外优秀大专院校引进各类优秀人才，对于那些具有高能力、高学历以及高水平的人才，更应不惜重金引进，这样才能为建筑行业注入新的活力，从而更好地促进行业的发展。此外，还应将各中专学校、技校以及高职院校中的优秀毕业生，送至职业教育发达国家进行培养，以保证企业中的技术工人队伍的数量及在技术方面的能力，这样，当我国建筑行业中掌握一定的人才资源优势，其长远发展才会得到有效保证。
（2）为了使各员工的优势都能得到最大程度的发挥，在用人的过程中，应遵循以下原则：①改变传统的人才观念，对员工的能力进行评价时，不应以学历为准，而应根据他们在工作中所表现出来对问题的解决能力；②知人善任，用人的过程中，应尽可能避免劳动力资源出现浪费现象，因此，相关管理人员应结合各技术工人的专业特长及个人的实际能力来安排相关的工作，以使他们的个人特长都能在工作的过程中得到充分发挥；③任用贤才，用人的过程中，应重视人才的技能、道德品质等，当员工具备一定技能，并拥有良好的道德品质后，建筑工工程的质量才会得到有效保证，从而才能有效促进我国建筑行业的不断发展与壮大。
4.4建立完善的激励机制
为了激发员工对工作的主动性及积极性，我国建筑行业应从以下方面建立有利于企业发展的人才资源激励机制：
（1）薪酬激励。我国建筑企业应根据自身的发展情况及经济效益对企业内部的收入分配关系进行适当调整，并通过实行年薪制度等多种措施激发员工的工作积极性，此外，还应结合市场情况提高高级技能人才、拔尖专业人才的薪酬待遇，以达到席一安人才、稳定骨干的作用。
（2）学习激励。有计划、有针对性地以脱产方式对优秀的人才进行相关培训，这样通过学习方式激励员工，使员工对工作的积极性得到一定提高的同时，还应从追求回报的角度上使培训效益得到一定提高。
（3）事业激励。我国建筑行业应通过多种途径为各类人才的施展创造机会，以使他们对成就的渴望及成就动机都能得到一定满足，如科技人才通常都希望能在自己所学的专业上有所建树，他们对自己的名誉、地位以及专业领域成就的提升都有一定需求，因此，管理人员应在理解他们的基础上积极创造条件来满足他们的需求。
4.5建立健全的绩效考核机制
（1）个人素质、业绩、能力以及对企业的贡献等都是员工绩效考核与评价的主要内容，为了使员工的潜能及主动能动性都能得到最大程度的发挥，对他们进行考核及评价的过程中，应综合考虑多方面。尤其需注意的是，为了使经营管理者的事业心、成就感以及责任心都能得到一定满足，并为了公平而合理的竞争，对他们进行考核评价时，更应对考核评价的准确性及公正、公平性引起重视。
（2）一般而言，考核评价应抓住以下环节：①制定具体的考核目标，建立合理的考核内容及目标体系，在注重实效、突出重点、遵循公平合理原则的基础上充分调动员工的积极性，以使各目标得到有效实现；②对目标的完成情况对各员工的工作情况进行考核评价，考核评价的过程中，应采取平时与年度相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等方法，这样才会使考核结果更加公平公正；③根据考核结果对员工进行相应的升职、加薪、降职、减薪等相关奖励或惩罚，此外，考核结果还应和“管人”与“管事”进行合理而有效的结合，以使考核工作更加科学、合理。需注意的是，考核的过程中，对于级别不同或岗位不同的员工，应采取不同的考核模式[5]。此外，对员工进行考核及评价时，还应结合各岗位的特点及各員工的职责提出相应的考核内容，以使各员工都能结合自己的工作职责开展相关工作，从而各项工作的开展更加高效，并使各技术工人在工作过程中更加积极、主动，另一方面，这还能使各员工的创造性得到充分发挥。
5.结语
劳动力资源管理在企业管理中占据着非常重要的地位，根据相关资料及本研究可知，目前劳动力资源管理仍停留在定性管理而非定量管理层面，本文结合我国建筑行业人才资源管理的现状提出了相关的解决对策，以此为我国建筑行业劳动力资源的管理提供参考。
参考文献：
[1]凌常荣，张维.国有施工企业的绩效管理研究——以天津X公司绩效管理为例[J].生产力研究.2011，（06）：112-113.
[2]王忠诚.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[J].科技管理研究，2010，（13）：121-122.
[3]孙威峰.浅析国有建筑企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2010，（30）：134-135.
[4]唐海燕.重构大型国有建筑企业策略性人力资源管理系统的应用研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，07（6）：176-177.
[5]黄桂东.基于胜任力模型的工程勘察设计企业人力资源管理研究[J].中国西部科技，2010，（07）：187-188.