有个故事说年轻的亿万富翁要选女朋友，最后PK出来三位女性—一位是世界小姐，美丽万方；一位是NGO的亲善大使，拥有爱心；一位是年少进入投行，拥有一流经济头脑。最后谁赢了？答案是—身材最好的那个。
　　笑话如果不反映现实的荒诞，就不好笑。这其实可以反映职场的真实生态：晋升真的在反映一个人的能力吗？职场人真的知道自己的职业需要些什么吗？
　　有一个经典的团队组建游戏，是让上司和下属互相沟通三个你对于对方的期望，和三件最感谢对方的事情—每次做完练习后，大家都哭得昏天暗地—因为答案煽情，也出乎意料。这其实也证明，你并不太知道你的上司到底需要你做些什么。
　　我尝试来打开这个黑盒子：如果你把纵轴作为“清晰VS模糊”，横轴作为“对个人行为的要求VS对组织行为的要求”，那么你能得到一个四象限的企业需求矩阵（如图）。


　　A 区是KPI、绩效等对于个人的明确要求；比如说每个月的绩效指标如何。这个不用多说了。B 区是组织对于你的明确要求以及能被写出来的企业文化，简单的比如迟到罚50元钱，邮件24小时内一定要回复。精细的如沃尔玛，允许你越级给上上级领导写信，但是务必需要抄送一份给你的直属上司—你可以报告，但是不能小报告。B区的很多内容，都会记录于公司的企业手册之中。C 区是深层的企业文化和永不成文的潜规则。深层的企业文化指那些永远不会被写出来的东西—比如某公司的老板每天下班不走，工作到8点并且还给员工报销晚餐盒饭，大家只好陪着；公司鼓励加班，却从未在企业文化里倡导“我加班，我自豪”。每一种强势文化背后，都一定有更深层次的亚文化与之对抗，这些东西日久成精，就变成了潜规则。潜规则你需要找个师傅，而不是导师，才能慢慢地获得真传。D 区是个人的才干、气质，那些KPI不写，但是大家又期待的东西。企业不总是提升业绩最好的那个人，而是提升被认为最有“领导才能”或者“格局”的人。这个才能和格局有些企业意味着决断力，有些地方则意味着心胸、品格，你仔细观察一下企业的得力的领导者，可得其端倪。
　　当然，以上都是说健康企业，我见过混乱企业的需求矩阵，一团乱麻，就像一块蚊帐。
　　最后来点更厚黑的—这四块象限明显就不是指向同一个方向，个人到底该攀哪一个？ 民企中个人的作用明显，考核标准也相对清晰，所以民企中A区（个人能力）最重要—只要你能完成任务，其他都好说。外企中间组织力量更强大，规范清晰细节，所以外企中B区（组织规范）最重要，这也是为什么外企很强调“职业化”、“职业素养”的原因。国企和机关中，组织大过天，真正起作用的规则又大多模糊，搞清楚潜规则的C区是最最重要的。
　　而才干的D区部分，则是最需要你自己把握的部分，毕竟工作不仅仅是满足企业的需求，而是早日成长为自己的样子。