论文部分内容阅读
摘 要：结合高职院校的实际进行探索，创新和完善科研激励机制，真正调动教师科研积极性，使科研活动成为教师的一种职业自觉，并进而提升高职院校的综合实力。
关键词：高职院校；激励机制
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2015）02-027-01
占据了我国高等教育半壁江山的高职院校，对我国经济的发展起到了重要的推动作用。然而，笔者调查发现在高职院校普遍存在着科研气氛不浓，教师科研热情不高，科研成果不多，急功近利等不良现象。据本课题组进行的问卷调查发现，教师从事科研的目的绝大多数是为了评职称或为提升职务的需要，一旦目的达到了，就丧失了其开展科研的动力，可见，其功利性很是明显。本文，笔者以课题调查发现的问题出发，结合高职院校的实际进行研究探索，创新和完善科研激励机制，真正调动教师科研积极性，使科研活动成为教师的一种职业自觉，并进而提升高职院校的综合实力。
一、高职院校科研激励机制存在的问题
经过本课题组成员的走访调研发现，高职院校科研激励机制在许多方面存在着明显的缺陷，具体表现为以下三个方面：
（一）缺乏专门科学的激励机制
我国的很多高职院校是由中专和中职学校合并、重组、升格而成，因而其发展的历史短、文化积淀少，加之，学校领导思想观念陈旧，不重视科研，对此没有专门的培训和指导，更没有建立专门的激励机制来进行保障。使本就科研基础薄弱、学术氛围较差的高职院校更是雪上加霜。
具体表现在：缺乏有效的长期规划，在培训、科研管理等方面不顾实际需要，致使效果甚微；收入与员工科研工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用；缺乏规范化的科研人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，许多学校的科研评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的科研成效。
（二）激励的手段单调无效
大多数高职院校采用发放奖金的形式，从物质上进行科研奖励，如和工资津贴等一起发放在工资卡，悄悄完成。这种重物质轻精神的激励手段既单调又收效甚微。这种仅建立在“经济人”假设基础上的激励手段，仅有物质奖励，缺乏精神激励的手段，不适合于教师这样的知识分子，所以，没有在自我实现等层次上来对科研工作加以激励，很难达到激励的效果和保持科研工作的持久热情。当然，单纯重视精神、缺乏物质支持的激励也只是空中楼阁，立不稳站不住。
（三）激励的力度不够
目前，虽然有一些高职院校也对教师从事科研工作和取得科研成果有一定的激励措施，但总体说来激励力度不大，从根本上触动不了广大教师从事科研的内心，同时，又没有完整的激励制度来保证各项激励措施的稳定实施。致使，很多教师根本不当回事，无所谓的态度。
二、创新科研激励机制的对策探讨
（一）领导重视，带头加大宣传，统一思想，建立全员参与的科研激励机制。
通过本课题组成员就科研和教学的关系相关问题调研发现，高职院校的领导和教师对此的态度，可归纳为三种观点：第一种是教学重点观，大约51%的人认为高职院校是培养技能型人才的地方，那么其中心和重点工作应该就是教学工作，高职类的学校根本没必要花精力去搞科研；第二种是教学科研同重观，大约33%的人认为教学与科研同等重要，它们相辅相成，所以，高职院校的教学与科研要同步发展，齐头并进；第三种是科研重点观，大约16%的人认为高职院校是应用型的高等学校，就应该以科研促教学，用科研带动学校和行业发展，科研水平的高低对高职院校来说至关重要。
实际上，在高职院校没有科研的教学就像无源之水，教学质量难以提高；反之，如果忽视教学而单纯搞科研，则偏离了高职院校的办学方向。这就需要高职院校出台专门的政策文件，同时要召开专门科研工作动员会议从上到下统一思想，组织各部门学习本校的科研管理制度和相关政策，提高对科研工作的认识，从思想上高度重视科研工作。让全体教职员工认识到科研工作既是教师的本职所在也是学校发展所需，只有做好教学科研工作，才能实现真正的教学改革和培养目标，从教学工作实际展开调查研究，研究出的科研成果在实践中检验和修正，之后，再来指导教学实践，这样循环往复不断推进，实践中才会不断涌现出的高职教育的活水新思，也才会实现教和学的良性互动和推动高职院校的良性发展。只有领导重视统一思想，各部门才会予以大力支持，在全员开展科研工作竞赛，形成以搞科研为荣，以懈怠科研为耻的校园文化氛围，为科研激励机制的良好运行创造有利的外部环境。
（二）完善经费投入和成果奖励机制
建立科研专项资金管理制度，为科研工作提供充足的经费保障。同时，学院须制定并完善科研激励机制，对立项课题根据不同的级别：从国家级课题到院级课题分别给予相应标准的配套资金支持。并且，切实鼓励课题研究出成果出实效，如凡在正式刊物发表论文，分别给予不同级别的奖励；凡课题研究成果获各级获奖也给予不同标准的奖励，尤其对那些促进教学改革和提升学生就业实力的成果更要加大奖励力度。同时，每年开展“科研先进个人和先进集体”评选活动，并隆重召开科研工作专项表彰大会和优秀科研工作者汇报交流会，树立科研工作先进典型和榜样，并扩大宣传其影响力和大力传递科研正能量，形成人人羡慕科研优秀工作者并以从事科研工作为荣，以创科研优秀团队为荣，这样，通过多种方式和手段大力宣传科研工作事迹，营造出浓厚的科研赶超氛围，这样，优秀科研工作者的努力就会得到了肯定，其获得了荣誉和个人价值的实现，从内心上得到了满足，即从内心上得到了激励；另外，在岗位津贴中额外设立科研专项奖励金：根据教职工的科研工作业绩、科研成果和科研贡献来制定相应的“科研专项奖励金”，加大对在科研上取得突出成绩，做出突出贡献人员的奖励力度。从物质上正面强化科研创新为价值取向的教师科研行为，让教师充分认识到“科研专项奖励金”这一实惠后，其积极性被充分调动，这样通过榜样的效应和物质专项奖励双重的激励手段才能使教师的科研动力被充分激发。
可见，这种从物质上和精神上的双重激励机制，才能让高职院校的教师真正从科研工作中得实惠，尝 “甜头”、有“奔头”，这样，那种激励教师自发搞科研的氛围从“内心”到“外行”才能逐渐形成，一种科研的职业自觉才会于不知不觉中形成和强化。
（三）完善培训机制
由学院科研处牵头采用“请进来”和“走出去”两种形式提升科研工作培训效果，提高教师科研工作能力和学院科研团队建设。如每年组织教师定期和不定期的开展科研专题培训，请校外专家和学者来学校开展培训和交流，教给大家科研工作的新方法新思路和新手段；另外，利用课余时间或每周的教研活动时间，组织教师走出去向兄弟院校和合作企业学习交流从而受到启发和推进。同时，给每位教师建立科研培训档案并将培训的参与情况和培训成果纳入考核并与职称评定挂钩，以保证培训效果。这样，才能实现高职院校教师有能力、有方法、有思考搞好科研工作。
（四）资源整合，校企合作机制
从校内校外开展资源整合，在校内有计划的培养全体教师的科研团队建设，协同科研、共同攻关。为充分发挥院内人才优势与专业优势，进一步促进学院科技发展，可以成立课题研究项目组。并对其下拨相应研究启动资金，教师、科研人员可跨专业、跨系联合，不定行政级别和部门要求，充分利用依托单位与相关专业的科研条件开展工作。实现从科研项目实际需要出发，形成科研工作合力最大化，以取得科研成效最大化。
在校外，激励教师到企业去，实行“校企”合作搞科研，与企业协同作战，开发校企共建科研项目，激励教师参与企业实践，和企业进行充分交流和探讨，把课堂教学和企业实践紧密结合起来研究其中存在的问题和距离，从而，促进教师深度研究科研项目的实践性，在获取科研经费与精神鼓励后，拓展教师工作思路，创新科研工作方法，提高教师参与科研的激情。通过充分利用这些资源整合，实现科研效果最优化。
总之，高职院校科研激励机制是一项系统管理工程，单纯的依靠行政或规章制度来进行管理，并不是明智的选择。也不是某一个部门或某一个人就能完成的，应该是一个由多种激励形式构成的多元化的系统和体系。高等职业院校只有改变原有的思维定势，建立起适应学院特色、时代特色和教师需求的开放的科研激励机制，才能使教师的科研积极性、主动性和创造性得到充分的提高与发挥。
关键词：高职院校；激励机制
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2015）02-027-01
占据了我国高等教育半壁江山的高职院校，对我国经济的发展起到了重要的推动作用。然而，笔者调查发现在高职院校普遍存在着科研气氛不浓，教师科研热情不高，科研成果不多，急功近利等不良现象。据本课题组进行的问卷调查发现，教师从事科研的目的绝大多数是为了评职称或为提升职务的需要，一旦目的达到了，就丧失了其开展科研的动力，可见，其功利性很是明显。本文，笔者以课题调查发现的问题出发，结合高职院校的实际进行研究探索，创新和完善科研激励机制，真正调动教师科研积极性，使科研活动成为教师的一种职业自觉，并进而提升高职院校的综合实力。
一、高职院校科研激励机制存在的问题
经过本课题组成员的走访调研发现，高职院校科研激励机制在许多方面存在着明显的缺陷，具体表现为以下三个方面：
（一）缺乏专门科学的激励机制
我国的很多高职院校是由中专和中职学校合并、重组、升格而成，因而其发展的历史短、文化积淀少，加之，学校领导思想观念陈旧，不重视科研，对此没有专门的培训和指导，更没有建立专门的激励机制来进行保障。使本就科研基础薄弱、学术氛围较差的高职院校更是雪上加霜。
具体表现在：缺乏有效的长期规划，在培训、科研管理等方面不顾实际需要，致使效果甚微；收入与员工科研工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用；缺乏规范化的科研人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面的制度。由于受各方面的影响，许多学校的科研评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的科研成效。
（二）激励的手段单调无效
大多数高职院校采用发放奖金的形式，从物质上进行科研奖励，如和工资津贴等一起发放在工资卡，悄悄完成。这种重物质轻精神的激励手段既单调又收效甚微。这种仅建立在“经济人”假设基础上的激励手段，仅有物质奖励，缺乏精神激励的手段，不适合于教师这样的知识分子，所以，没有在自我实现等层次上来对科研工作加以激励，很难达到激励的效果和保持科研工作的持久热情。当然，单纯重视精神、缺乏物质支持的激励也只是空中楼阁，立不稳站不住。
（三）激励的力度不够
目前，虽然有一些高职院校也对教师从事科研工作和取得科研成果有一定的激励措施，但总体说来激励力度不大，从根本上触动不了广大教师从事科研的内心，同时，又没有完整的激励制度来保证各项激励措施的稳定实施。致使，很多教师根本不当回事，无所谓的态度。
二、创新科研激励机制的对策探讨
（一）领导重视，带头加大宣传，统一思想，建立全员参与的科研激励机制。
通过本课题组成员就科研和教学的关系相关问题调研发现，高职院校的领导和教师对此的态度，可归纳为三种观点：第一种是教学重点观，大约51%的人认为高职院校是培养技能型人才的地方，那么其中心和重点工作应该就是教学工作，高职类的学校根本没必要花精力去搞科研；第二种是教学科研同重观，大约33%的人认为教学与科研同等重要，它们相辅相成，所以，高职院校的教学与科研要同步发展，齐头并进；第三种是科研重点观，大约16%的人认为高职院校是应用型的高等学校，就应该以科研促教学，用科研带动学校和行业发展，科研水平的高低对高职院校来说至关重要。
实际上，在高职院校没有科研的教学就像无源之水，教学质量难以提高；反之，如果忽视教学而单纯搞科研，则偏离了高职院校的办学方向。这就需要高职院校出台专门的政策文件，同时要召开专门科研工作动员会议从上到下统一思想，组织各部门学习本校的科研管理制度和相关政策，提高对科研工作的认识，从思想上高度重视科研工作。让全体教职员工认识到科研工作既是教师的本职所在也是学校发展所需，只有做好教学科研工作，才能实现真正的教学改革和培养目标，从教学工作实际展开调查研究，研究出的科研成果在实践中检验和修正，之后，再来指导教学实践，这样循环往复不断推进，实践中才会不断涌现出的高职教育的活水新思，也才会实现教和学的良性互动和推动高职院校的良性发展。只有领导重视统一思想，各部门才会予以大力支持，在全员开展科研工作竞赛，形成以搞科研为荣，以懈怠科研为耻的校园文化氛围，为科研激励机制的良好运行创造有利的外部环境。
（二）完善经费投入和成果奖励机制
建立科研专项资金管理制度，为科研工作提供充足的经费保障。同时，学院须制定并完善科研激励机制，对立项课题根据不同的级别：从国家级课题到院级课题分别给予相应标准的配套资金支持。并且，切实鼓励课题研究出成果出实效，如凡在正式刊物发表论文，分别给予不同级别的奖励；凡课题研究成果获各级获奖也给予不同标准的奖励，尤其对那些促进教学改革和提升学生就业实力的成果更要加大奖励力度。同时，每年开展“科研先进个人和先进集体”评选活动，并隆重召开科研工作专项表彰大会和优秀科研工作者汇报交流会，树立科研工作先进典型和榜样，并扩大宣传其影响力和大力传递科研正能量，形成人人羡慕科研优秀工作者并以从事科研工作为荣，以创科研优秀团队为荣，这样，通过多种方式和手段大力宣传科研工作事迹，营造出浓厚的科研赶超氛围，这样，优秀科研工作者的努力就会得到了肯定，其获得了荣誉和个人价值的实现，从内心上得到了满足，即从内心上得到了激励；另外，在岗位津贴中额外设立科研专项奖励金：根据教职工的科研工作业绩、科研成果和科研贡献来制定相应的“科研专项奖励金”，加大对在科研上取得突出成绩，做出突出贡献人员的奖励力度。从物质上正面强化科研创新为价值取向的教师科研行为，让教师充分认识到“科研专项奖励金”这一实惠后，其积极性被充分调动，这样通过榜样的效应和物质专项奖励双重的激励手段才能使教师的科研动力被充分激发。
可见，这种从物质上和精神上的双重激励机制，才能让高职院校的教师真正从科研工作中得实惠，尝 “甜头”、有“奔头”，这样，那种激励教师自发搞科研的氛围从“内心”到“外行”才能逐渐形成，一种科研的职业自觉才会于不知不觉中形成和强化。
（三）完善培训机制
由学院科研处牵头采用“请进来”和“走出去”两种形式提升科研工作培训效果，提高教师科研工作能力和学院科研团队建设。如每年组织教师定期和不定期的开展科研专题培训，请校外专家和学者来学校开展培训和交流，教给大家科研工作的新方法新思路和新手段；另外，利用课余时间或每周的教研活动时间，组织教师走出去向兄弟院校和合作企业学习交流从而受到启发和推进。同时，给每位教师建立科研培训档案并将培训的参与情况和培训成果纳入考核并与职称评定挂钩，以保证培训效果。这样，才能实现高职院校教师有能力、有方法、有思考搞好科研工作。
（四）资源整合，校企合作机制
从校内校外开展资源整合，在校内有计划的培养全体教师的科研团队建设，协同科研、共同攻关。为充分发挥院内人才优势与专业优势，进一步促进学院科技发展，可以成立课题研究项目组。并对其下拨相应研究启动资金，教师、科研人员可跨专业、跨系联合，不定行政级别和部门要求，充分利用依托单位与相关专业的科研条件开展工作。实现从科研项目实际需要出发，形成科研工作合力最大化，以取得科研成效最大化。
在校外，激励教师到企业去，实行“校企”合作搞科研，与企业协同作战，开发校企共建科研项目，激励教师参与企业实践，和企业进行充分交流和探讨，把课堂教学和企业实践紧密结合起来研究其中存在的问题和距离，从而，促进教师深度研究科研项目的实践性，在获取科研经费与精神鼓励后，拓展教师工作思路，创新科研工作方法，提高教师参与科研的激情。通过充分利用这些资源整合，实现科研效果最优化。
总之，高职院校科研激励机制是一项系统管理工程，单纯的依靠行政或规章制度来进行管理，并不是明智的选择。也不是某一个部门或某一个人就能完成的，应该是一个由多种激励形式构成的多元化的系统和体系。高等职业院校只有改变原有的思维定势，建立起适应学院特色、时代特色和教师需求的开放的科研激励机制，才能使教师的科研积极性、主动性和创造性得到充分的提高与发挥。