黑格尔在《法哲学原理》中提出“存在即合理”，组织与人类社会一直相伴相生、历久弥坚、荣辱与共。从大历史观的视角来看，不同的人类社会形态造就了对应的组织形态，这些不同形态的组织服务于人类社会的发展，与当时的生产力和生产关系相互补、契合与适应，推动人类社会形态从原始社会开始，向更先进的社会形态过渡和进步，一直发展到至今天的信息社会。
　　组织的存在在于建立了人们交流沟通的基本模式，明确了人们管理汇报的主要路径，规范了人们工作生活的重要原则，达成了人们普遍遵循的文化认同。这有利于形成组织规范，加强组织沟通，提升组织协同，凝聚组织目标，达成组织共识，推进组织执行。

组织形态典型变迁

　　组织形态的变化历尽沧桑、历久弥坚，经历了原始社会、奴隶社会、封建社会、工业社会、后工业社会和信息社会，形成了传统科层组织，后发的矩阵组织、扁平化组织和无边界组织，以及时下特别流行的平台组织等为代表的主要形态。
　　科层组织。传统是科层组织的最大特色，发端于农业社会，解决多人协作的问题。早在公元前的原始社会和奴隶社会中，科层组织已基本成型。传说的大禹治水就必须做好组织，与之类似，金字塔、万里长城和罗马的建成也必须依托组织。人们本来的将组织中的角色分成三六九等，形成“金字塔状”，并在封建社会达到应用巅峰：“一人之下万人之上”。在这样的层级组织结构下，一级管一级：上级命令下级、下级听命于上级，层层传导和叠加、共同完成组织的目标。科层组织包括直线制和事业部制，后者形成于工业社会，以嵌套具有更高的自主性。
　　矩阵组织。项目是矩阵组织的最大需求，发端于工业社会，解决多头管理的问题。工业社会常常面临多头管理的难题，出现不可调和的矛盾：日常管理科层组织与项目推进重点管理孰轻孰重？基于此，矩阵组织油然而生，兼顾了纵向职能制和横向项目制的需求，结合了长期科层和短期项目的特征，促进了跨层级和跨部门的协调，解决了直线和横向的多头难题。最典型的矩阵型组织当属美国航空航天总局（NASA）和国际商业机器公司（IBM），也常见于我国大型或跨国企业的项目组以及科研院所的研发攻坚项目。
　　扁平化组织。灵活是扁平化组织的最大优势，发端于后工业社会，解决敏捷性问题。后工业社会时期，传统的科层组织面临机构庞杂、人员冗余、沟通堵塞、效率低下、成本高企等问题，导致市场响应不足、客户服务不力，迫切需要通过对组织结构的改革来解决上述弊病。对此，20世纪90年代，扁平化组织呼之欲出，用以有效降低人员成本、沟通成本、协调成本、控制成本和监督成本。美国的通用电气（GE）是较早采用扁平化组织的公司之一，曾取得了积极的成效。扁平化组织还包括团队制和网络制，前者自主性更高，后者沟通渠道更便捷。
　　无边界组织。权变是无边界组织的最大突破，发端于后工业社会，解决契合度问题。无论传统科层制还是新兴矩阵和扁平化组织，都限定了组织的边界。而在后工业和信息社会中，更需要组织依据环境变化主动出击，催生了无边界等有机组织，有助于打破组织壁垒、减少组织隔阂、提升组织协同，进一步统筹工作专业化、联动部门协同化、促进客户互动化。无边界组织的鼻祖同样是美国的通用电气（GE），力图保持开放态度、取消既定指挥链、保持合适管理幅度、授权团队取代部门、实现了组织能屈能伸，并推广到谷歌（Google）等互联网企业中。
　　平台组织。开放是平台组织的最大贡献，发端于信息社会，解决经营限制问题。尽管无边界组织在一定程度上解决了企业边界限制的问题，但对于企业经营内容受限、经营范围受限的情况却难以破解。平台组织特别有利于初创企业、小微企业、创新企业，使其充分吸收平台经验和支持，天然具备一定“后发优势”。当然，平台孵化和支撑的企业本身具有一定边界，也进一步促进了平台组织的多元化、丰富化。平台组织不仅包括滴滴（Didi）等创新服务平台，也涵盖了制造业平台。例如，广州热泵节能公司芬尼克兹（Phnix），自2006年尝试让有創业想法的员工参加创建上游零部件公司，逐步将组织变成嫁接优秀员工与创业机会的平台。

组织形态及其特征

　　组织形态贯穿人类社会的始终，那么这些组织形态如何与人类社会各个阶段形成互动和关联？又如何对标上述主要组织形态的特征？
　　如图1所示，从原始社会开始，科层组织就与人类社会相伴相随，并在奴隶社会、农业社会持续得到一定发展。科层组织数量的一大提升在于工业革命，即工业社会后产生的大量工厂、公司类组织，率先采用科层制，并借助科学管理等手段提升这类营利组织的经营管理效能。工业社会的产生，也为其他类型组织的兴起提供了温床和支撑，矩阵组织就是为应对多头管理而产生的，而扁平化组织、无边界组织分别为了解决灵活、权变等问题而诞生于后工业社会。如今在信息社会，平台组织等形态继续迭代出新，呈现更为开放、多元、嬗变、共赢等新的趋势和导向。

图1 人类社会的主要组织形态

　　借鉴“生产力决定生产关系”的规律，我们发现，组织形态服务于人类的社会形态变迁，即社会形态决定组织形态；而人类社会形态很大程度上受生产力影响，因此组织形态实质为生产力服务。那么，组织形态如何服务于人类社会形态？在其漫长的服务过程中，主要呈现哪些特征？
　　并行性。组织形态首先呈现多元并进的特征，特别自工业社会和后工业社会以来。如图1所示，在相当长的时间内，科层组织、矩阵组织、扁平化组织、无边界组织和平台组织逐步或同步出现，呈现“百花齐放、百家争鸣”的态势。相比于原始社会、奴隶社会和农业社会中科层组织的“一家独大”，如今的态势更能说明组织形态可并行、能相容、善叠加的特征。 　　嵌套性。组织形态的嵌套性不容忽视，矩阵组织的诞生实际就是一种嵌套结构，它往往依附于科层组织，而非单独出现。通用电气（GE）、华为（Huawei）等大型跨国企业中，矩阵组织、无边界组织都曾嵌入其中，多用于解决多头经营管理“同步走”、或者协同研发创新“齐步走”的问题。上述嵌套取得了积极的效果，也印证了各类组织形态之间并不矛盾到不可调和。
　　兼容性。组织形态的兼容性至少包含了两层内涵：一是组织形态之间可并行、可包容、不矛盾，绝非“你死我活”的零和博弈结果；二是组织形态内部可嵌套、可共存、不排斥，绝非“非此即彼”的选择性生存方式。组织形态的兼容性使得组织更广泛地为人类社会所用，并依托生产力的进步不断创造出新型的组织形态，与时俱进。
　　迭代性。组织形态的迭代性类似互联网产品的迭代研发，在经历了原始、奴隶和农业社会长期的积累后，在工业社会生产力大幅提升的基础上，实现了厚积薄发快速升级。例如，在工业社会中，至少产生了矩阵组织；而在后工业社会中，又产生了扁平化组织、无边界组织等新形态。可以预见，在信息社会中，还可能产生更多、更新、更适合信息社会生产力的新型组织。
　　多元性。组织形态的多元性建立在兼容性和迭代性的基础之上，尽管人类社会的发展经历了漫长的时间，有的长达几个甚至十几个世纪。自工业社会发展了生产力之后，组织形态才从唯一走向多元，并随着社会形态和生产力的发展，呈现越来越丰富的形态。按照目前的发展趋势，可以预见未来的组织形态还将推陈出新，呈现更为多元化、丰富化、系统化的特征。

组织形态关键对标

　　上述五种组织形态各具特色，在当下并行兼容、多元发展。这些组织形态之间存在哪些差别？特别基于组织本身力量、动力、中心、层级、边界、内容、管理、沟通、协同和文化等十大维度来对标分别具有哪些异同？在此借助本人之前的研究成果，从两方面阐述。
　　第一方面是组织形态的“自然情况”，即组织形态的先天特质，主要包括力源、动力、中心、层级和边界五个维度，整体呈现力源内部化、动力自主化、中心多核化、层级扁平化、边界模糊化的趋势。
　　如表1所示，从组织力量的来源来看，各类组织形态的力源均以内部为主，差异不大。但就组织的动力而言，除了平台组织具备自发驱动的力量之外，其他形态的组织或多或少都需要外力驱动；从组织的中心来看，平台组织具备多中心的架构，矩阵组织具备一个或多个中心（一般是双中心）的架构，而其他组织形态基本有且只有一个中心；从组织边界来看，各组织形态呈现从清晰到模糊甚至无的情况，其中无边界组织可视为没有边界，平台组织可视为模糊边界。
　　第二方面是组织形态的“社会情况”，即组织形态的后天特征，主要包括内容、管理、沟通、协同和文化五个维度，整体呈现内容丰富化、管理市场化、沟通敏捷化、协同统筹化、文化多元化的趋势。

表1 主要组织形态对标

　　如表1所示，从组织内容来看，各组织形态呈现从单一，到多元，再到丰富的趋势，其中科层组织的内容相对单一，而平台组织的内容则丰富或全面，其他组织形态根据实际情况或单一或多元；从组织管理来看，各组织形态呈现从非市场化，到准市场化，再到市场化的趋势，其中无边界组织实现了准市场化，平台组织基本实现了市场化，而其他组织形态一般为非市场化；从组织沟通来看，沟通的效率不断提升，其中科层组织沟通缓慢，矩阵、无边界和平台组织沟通较便捷，而扁平化组织沟通最为敏捷；从组织协同来看，各组织形态呈现从一般，到较好再到好的趋势，其中在无边界组织和平台组织达到了较好或好；从组织文化来看，各组织形态呈现从单一，到双元，再到多元的趋势，其中科层组织文化常常单一，矩阵组织往往双元或多元，而平台组织则更为多元。

组织形态存在价值

　　既然组织形态呈现多样化的趋势，各有特色，人类社会可以各取所需，服务于不同水平的生产力和生产关系。无论什么形态的组织，都是由若干个人或群体所组成的、有共同目标和一定边界的社会实体。因此，以人为中心的实体、共同的组织目标和相对明确的组织边界是组织存在的三大必要条件。如果说“存在即合理”，那么组织存在的合理性或者说主要价值和意义包括哪些方面呢？
　　组织支持。组织支持即组织对其员工的支持，组织是主体，员工是客体；与之相对应，员工感受到的组织支持，即组织支持感（Perceived Organizational Support，POS），员工是主体，组织是客体。组织支持感包括三方面内涵：一是尊重支持，即员工对组织是否重视其贡献的感受；二是福利支持，即员工对组织是否关注其福利的感受（Eisenberger、Huntington、Hutchison& Sowa，1986）；三是工具支持，既包括员工对组织是否提供其工作所需工具的感受（McMillin，1997），也包括通过规范、培训和分享等，提升员工的心理安全感（李育辉、张皓，2020）。上述五类主要组织形态，都包含了组织支持的要素。而无边界和平台组织不仅可以对员工进行组织支持，进而提高组织承诺，还可以对集团内、平台内组织开展组织支持。例如，海尔（Haier）主动构建集员工经营与客户需求相结合的“自主经營体”，倡导平台支持下的内部创新和自主创新，就是传统制造企业对新型平台组织的有效探索。
　　组织承诺。组织承诺即组织归属感，个人对所属组织的目标和价值观的认同和信任，以及由此带来的积极情感体验。组织承诺是一种重要的员工态度变量，有助于帮助员工保持积极情绪和持续认同，进而提升工作绩效。组织承诺包括三方面内涵：一是情感承诺，即员工对组织目标和价值观的认同和接受，有助于提升工作绩效；二是持续承诺，即员工随着对组织的投入增加而意识到沉没成本，从而愿意留在组织中；三是规范承诺，即员工认同对待工作的一般道德标准，感到有责任留在组织中（Meyer & Allen，1991）。上述五类主要组织形态，都需要组织承诺的支撑。从历史上看，无论哪种类型的组织，都拥有或涌现出较高承诺感的员工，为所在的组织赴汤蹈火。例如，《三国志》中的“关张”之于刘备和蜀汉集团；又如，《唐书》中的“秦叔宝、尉迟敬德”之于李世民和关陇集团与山东集团等，都堪称高组织承诺员工的代表。 　　组织认同。组织认同是组织承诺的升级与结果，意指成员的观念和行为与所在组织高度一致，对组织既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，并表现为尽心尽力的结果（Albert & Whetten，1985）。组织认同可分为四个层级：一是A-1级，即对组织价值观和文化认同度低，无法获得内心共鸣，使命感不强，只关注个体得失，难以融入团队；二是A-0级：即较认同价值观和文化，能获得共鸣，有使命感和主人翁意识，能融入团队；三是A+1级，即高度认同价值观和文化，有较强的使命感和主人翁精神，可迅速融入团队；四是A+2级，即组织价值观与文化的倡导者，有强烈的主人翁精神、荣誉感、归属感和使命感，团队间配合默契。上述五类主要组织形态，都渴望达到组织认同的层次。从经验上看，无论哪种类型的组织（Miao、Eva & Newman，2018），如能与成员达到组织认同的境界，都是组织成长与强大的必要条件。
　　组织公民行为。组织公民行为是组织承诺或组织认同的一种行为结果（Williams，2016），意指未被正常的报酬体系明确的、员工的一种自觉的个体行为，有助于提高组织功能的有效性（Smith、Organ & Near，1983）。因此，这些行为一般完全出于员工个人意愿，既与正式奖励制度无关，又非工作角色所要求。组织公民行为可以分为七个维度：即助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展。不难看出，组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释（Podsakoff、Mackenzie & Paine，2015）。上述五类主要组织形态，都希望有组织公民行为的参与和协助。尽管组织公民行为对组织而言也许并非雪中送炭，但能锦上添花也能促进组织绩效，还起到正向的组织文化倡导和凝聚的效果，给其他员工特别是新员工以温暖的示范作用。例如，公司中老员工对新员工的主动“传帮带”；又如，部分制造企业中自然形成的“师徒关系”等。
　　组织惯性。组织惯性是组织性质、规模、文化和变革改革的叠加产物，也是组织支持、承诺、认同和公民行为的综合延伸，意指组织除去外力而沿原有路径继续运作的属性，是内部力量的持续反映（程露、苏敬勤、吕一博，2019）。组织惯性是一种文化，是潜移默化形成的使然和习惯；组织惯性是一种规范，是经年累月塑造的要求和标准；组织惯性是一种延续，是回溯过往沿革的经验和总结；组织惯性也是一种挑战，是对组织变革创新的束缚与局限。上述五类主要组织形态，既有对此前形态的惯性、沿袭和留恋，也有对之后新形态的接续、创新和完善。事实上，组织与个体如同组织形态一样，不断在组织惯性中挑战故步自封，也同步创造新的继往开来。组织惯性有利有弊，关键在于其惯性是否适合组织发展；毕竟，改革开放才是组织惯性的天敌。对此，从组织形态的趋势发展来看，平台组织更具开发性、创新性和颠覆性的基因。

表2 五类组织形态的主要组织价值

　　如表2所示，五类组织形态至少具有五种主要组织意见，这也是组织存在的根本所在。就组织支持而言，科层、矩阵、扁平化、无边界和平台组织都可以提供必要的组织支持，其中矩阵组织可以提供纵横两方面的双元组织支持，平台组织既能对个体提供组织支持，也能对平台所含组织提供组织支持，即便是滴滴（Didi）加盟司机，也会选择自发组织一个车队，及时交流各种路况、违章和服务信息；五类组织形态都可以赢得员工的组织承诺，由于矩阵、扁平化、无边界和平台组织的组织沟通较便捷、组织协同较好，相同条件下更有利于提高员工的组织承诺；五类组织形态的组织认同与组织承诺分析类似，不再赘述；在组织公民行為方面，五类组织形态都可以促进组织行为，其中，平台组织的组织公民行为既包括了个体的组织公民行为，也包括了平台所含组织的组织公民行为；在组织惯性方面，五类组织形态都或多或少具有组织形态，由于矩阵、扁平化、无边界和平台组织的组织沟通较便捷、组织协同较好，且无边界组织、平台组织更为开放，因此在相同条件下更有利于减少组织惯性的负面影响，保持组织文化中的优良传统。