论文部分内容阅读
广西路桥集团工程有限公司
【摘 要】全球化给中国企业增大了市场的机遇与挑战，加强了企业发展长远利益、整体利益，也增加了企业之间的直接竞争，企业唯有不断提升综合实力，包括发展教育、人才培养、改革观念和体制等，才能抵御市场竞争造成的冲击和风险。而教育学习培训是全面提升核心竞争力的根本，本文从企业培训构成的几大要素着手，探究提高培训效果的新模式新方法，提高培训在企业中的落地性、实效性，推广切实可行的有效途径，注重企业整体工作绩效和核心胜任力的提升，使企业组织架构变为更灵敏、更有效力。
【关键词】功能；课程设计；类别；微型VEDIO；培训师资
引言
不管走到哪，都会有人对教育不满，这也意味着：不断进步是教育的本质，而进步则意味着改善各种投入、实践和其它内容。这是我们思考培训的方式，我们传递知识的方式，也是我们期望的效果。
一、企业培训的功能性
1.企业整合战略资源的工具。
随着时代的变迁，企业培训不再是单一的活动，也不再只是个别内部员工的培训，而是一个有持续性的、完整的学习过程，不再只是个别员工技能的掌握，而是为了更加有效的解决企业问题，使企业从战略上整合资源，进一步提升企业的核心竞争能力。
2.员工的激励机制。
员工是企业的核心，以人为本也是我们所倡导的，我们提倡与人力资源的开发思路相融合。企业给员工的不是单一的职业生涯发展设计，可以是2～3种，每一种类都有一个发展的方向，只要符合升迁的条件就可以进入到后备人才库，参加下一轮的角逐，跟随而来的就是相应的个性化培训。因为从员工的角度出发，如果他看不清两三年后自己在企业的前途是怎么样的，那么企业是很难或者根本留不住这个员工，也导致员工对企业逐步缺乏安全感和忠诚度。
二、课程设计-CURRICULUM DESIGNER
课程设计我们主要探究应运互联网时代而生——MINITYPE VIDIO微型视频课程。
我们的了解的可汗学院，可以说是微型视频课程的最好代表，由创始人萨尔曼 可汗在2006年创办的可汗学院是一个免费的世界级教育台，他通过短小的网络影片进行免费授课，可以说引领了教育界的一场革命。还有著名的TED演讲，也是微型课程的一个典范。
1.微型课程的特点。
如今快速发展的移动互联网时代，智能手机、移动媒体的普及，以及企业工作方式的变革，造就了微型视频课程的发展。它主要以干货为主，短小精练、形式灵活、内容定位精准，在移动平台上更便于传播、学习，培训的载体变得无所不在。我们熟悉的快递行业巨头顺丰让员工在移动学习，线上分享视频、培训内容甚至于考试，都通过线上学习来完成。
2.微型课程的开发。
微型课程的类别可以是专家经验分享、各类案例分析、技能实践
活动、课题研讨等。各种类别的课程开发都要遵循课程设计的宗旨，结合教育学、心理学，从确定培训的目标对象开始，从理论分析着手既是导师型也是项目的策划员，还要做一个媒体专家，按照培训课程图做好核心课程的开发。如建立一支课程开发团队，搭建一套完整的课程体系，撰写适合微型课程的讲师手册，形成文件库。运用多项调研方法，明确培训的影响区域性，遵循课程设计的理念，构建课程的结构模，做到明确课程方向，确定课程模型及确保课程落地。
三、 培训的类别
1.INDUCTION TRAININ — 新员工入职培训。
对于新进企业的员工进行入职培训多数企业在普及的，而怎样做是更为有效的方式是我们探讨的。从员工激励机制前面所提到的给员工职业生涯发展的设计，同样也适用于新进员工，当然有所区别的是新员工要必要的入职业培训到各部门实习等一系列的导入培训，时间将近半年到一年，全面培训，使他更了解整个公司的各部门工作的协作，使之成长为企业躯体上的和一个健康细胞，与公司成为一个共同体。在对新员工所顾虑的待遇及个人职业发展问题也要给予肯定和满足，让新员工把心放下，做到心里有底，也从一定程度上降低了员工的离职率。
2.SKILL TRAINING — 技能培训。
通过微课或集中面授的课程方式，对员工进行即时培训的模式，抓住实际工作中随时出现的案例，包括优秀案例或劣迹案例，进行案例剖析，针对安全中出现的问题或模式，来统一培训人员的动作、观念以及技能，然后在一定范围内进行培训学习，形成记錄，在内部网络平台上公开发表、讨论并形成共识。视频可以公布于平台上便于员工进行查看。
3.GLOBAL TRAINING — 管理及技术类的综合培训。
综合培训的类型有很多，如领导带领学习课程，团队领导人从低层到高层，负责他们团队的工作技能训练，推崇教练的学习模式，为员工提供培训后的支持。这是一种混合式的拉力，学习者被有趣的学习经验所吸引，属于一种自发式的学习模式。还可以采取“以结果为定向”的培训方式，以结果为导向出发，按步骤安排培训课程，以达到实现培训的实效性。
四、培训师资的建立
培训师资队伍的建立，不仅有行业翘楚，更要有一支了解企业战略规划，在企业扎根成长的内训师队伍，这样的一个专兼并存的师资结构，是企业培训质量保证的根本。
（一）内部培訓师的挑选
内部培训师是从公司内部挖掘的专业领域或管理领域有丰富经验的员工。一个来源是公司中高层管理人员，他们是企业的中坚力量，管理实战经验丰富，对传递企业文化，和分享学习型文化起到很好的表率作用，能树立标榜及有利于其它内部培训师的培养。另一个来源是各部门优秀的技术专家、操作能手和业务精英，对于技术类的培训，他们的培训内容通常能更加直观的解决实际问题，如一些操作上的优化，一些传、帮、带的教练式的培训，也能增加培训的针对性。
（二）内训师的培养
1.内训师的角色认知。内训师大多不是专职的培训讲师。
他们大多数是兼职讲师，是在管理岗位工作优秀或都要相关专业的企业人才。在内训师的培训首要做好定位，让他们了解到自己最基础的不仅是知识的传授者，也是技能的训练师，还是企业理念的引导者，应该根据自身的优势确定自己的培训风格，形成有个人特点的课程。
2.内训师必备的训练。
做为培训的主导者，内训师的水平直接决定了培训质量的好坏。所以内训师要经过一系列的专业培训，包括语言表达、培训技巧及控场能力等。这样才能将自己的专业理论和丰富的实战经验通过较好的授课技巧传达给培训学员，实现自身知识经验的有效分享。另一方面也要委派内训师参加外部培训，参加提升职业素质的训练课程，以及企业制定相关激励政策鼓励内训师自我学习，切实营造学习型企业的氛围。
【摘 要】全球化给中国企业增大了市场的机遇与挑战，加强了企业发展长远利益、整体利益，也增加了企业之间的直接竞争，企业唯有不断提升综合实力，包括发展教育、人才培养、改革观念和体制等，才能抵御市场竞争造成的冲击和风险。而教育学习培训是全面提升核心竞争力的根本，本文从企业培训构成的几大要素着手，探究提高培训效果的新模式新方法，提高培训在企业中的落地性、实效性，推广切实可行的有效途径，注重企业整体工作绩效和核心胜任力的提升，使企业组织架构变为更灵敏、更有效力。
【关键词】功能；课程设计；类别；微型VEDIO；培训师资
引言
不管走到哪，都会有人对教育不满，这也意味着：不断进步是教育的本质，而进步则意味着改善各种投入、实践和其它内容。这是我们思考培训的方式，我们传递知识的方式，也是我们期望的效果。
一、企业培训的功能性
1.企业整合战略资源的工具。
随着时代的变迁，企业培训不再是单一的活动，也不再只是个别内部员工的培训，而是一个有持续性的、完整的学习过程，不再只是个别员工技能的掌握，而是为了更加有效的解决企业问题，使企业从战略上整合资源，进一步提升企业的核心竞争能力。
2.员工的激励机制。
员工是企业的核心，以人为本也是我们所倡导的，我们提倡与人力资源的开发思路相融合。企业给员工的不是单一的职业生涯发展设计，可以是2～3种，每一种类都有一个发展的方向，只要符合升迁的条件就可以进入到后备人才库，参加下一轮的角逐，跟随而来的就是相应的个性化培训。因为从员工的角度出发，如果他看不清两三年后自己在企业的前途是怎么样的，那么企业是很难或者根本留不住这个员工，也导致员工对企业逐步缺乏安全感和忠诚度。
二、课程设计-CURRICULUM DESIGNER
课程设计我们主要探究应运互联网时代而生——MINITYPE VIDIO微型视频课程。
我们的了解的可汗学院，可以说是微型视频课程的最好代表，由创始人萨尔曼 可汗在2006年创办的可汗学院是一个免费的世界级教育台，他通过短小的网络影片进行免费授课，可以说引领了教育界的一场革命。还有著名的TED演讲，也是微型课程的一个典范。
1.微型课程的特点。
如今快速发展的移动互联网时代，智能手机、移动媒体的普及，以及企业工作方式的变革，造就了微型视频课程的发展。它主要以干货为主，短小精练、形式灵活、内容定位精准，在移动平台上更便于传播、学习，培训的载体变得无所不在。我们熟悉的快递行业巨头顺丰让员工在移动学习，线上分享视频、培训内容甚至于考试，都通过线上学习来完成。
2.微型课程的开发。
微型课程的类别可以是专家经验分享、各类案例分析、技能实践
活动、课题研讨等。各种类别的课程开发都要遵循课程设计的宗旨，结合教育学、心理学，从确定培训的目标对象开始，从理论分析着手既是导师型也是项目的策划员，还要做一个媒体专家，按照培训课程图做好核心课程的开发。如建立一支课程开发团队，搭建一套完整的课程体系，撰写适合微型课程的讲师手册，形成文件库。运用多项调研方法，明确培训的影响区域性，遵循课程设计的理念，构建课程的结构模，做到明确课程方向，确定课程模型及确保课程落地。
三、 培训的类别
1.INDUCTION TRAININ — 新员工入职培训。
对于新进企业的员工进行入职培训多数企业在普及的，而怎样做是更为有效的方式是我们探讨的。从员工激励机制前面所提到的给员工职业生涯发展的设计，同样也适用于新进员工，当然有所区别的是新员工要必要的入职业培训到各部门实习等一系列的导入培训，时间将近半年到一年，全面培训，使他更了解整个公司的各部门工作的协作，使之成长为企业躯体上的和一个健康细胞，与公司成为一个共同体。在对新员工所顾虑的待遇及个人职业发展问题也要给予肯定和满足，让新员工把心放下，做到心里有底，也从一定程度上降低了员工的离职率。
2.SKILL TRAINING — 技能培训。
通过微课或集中面授的课程方式，对员工进行即时培训的模式，抓住实际工作中随时出现的案例，包括优秀案例或劣迹案例，进行案例剖析，针对安全中出现的问题或模式，来统一培训人员的动作、观念以及技能，然后在一定范围内进行培训学习，形成记錄，在内部网络平台上公开发表、讨论并形成共识。视频可以公布于平台上便于员工进行查看。
3.GLOBAL TRAINING — 管理及技术类的综合培训。
综合培训的类型有很多，如领导带领学习课程，团队领导人从低层到高层，负责他们团队的工作技能训练，推崇教练的学习模式，为员工提供培训后的支持。这是一种混合式的拉力，学习者被有趣的学习经验所吸引，属于一种自发式的学习模式。还可以采取“以结果为定向”的培训方式，以结果为导向出发，按步骤安排培训课程，以达到实现培训的实效性。
四、培训师资的建立
培训师资队伍的建立，不仅有行业翘楚，更要有一支了解企业战略规划，在企业扎根成长的内训师队伍，这样的一个专兼并存的师资结构，是企业培训质量保证的根本。
（一）内部培訓师的挑选
内部培训师是从公司内部挖掘的专业领域或管理领域有丰富经验的员工。一个来源是公司中高层管理人员，他们是企业的中坚力量，管理实战经验丰富，对传递企业文化，和分享学习型文化起到很好的表率作用，能树立标榜及有利于其它内部培训师的培养。另一个来源是各部门优秀的技术专家、操作能手和业务精英，对于技术类的培训，他们的培训内容通常能更加直观的解决实际问题，如一些操作上的优化，一些传、帮、带的教练式的培训，也能增加培训的针对性。
（二）内训师的培养
1.内训师的角色认知。内训师大多不是专职的培训讲师。
他们大多数是兼职讲师，是在管理岗位工作优秀或都要相关专业的企业人才。在内训师的培训首要做好定位，让他们了解到自己最基础的不仅是知识的传授者，也是技能的训练师，还是企业理念的引导者，应该根据自身的优势确定自己的培训风格，形成有个人特点的课程。
2.内训师必备的训练。
做为培训的主导者，内训师的水平直接决定了培训质量的好坏。所以内训师要经过一系列的专业培训，包括语言表达、培训技巧及控场能力等。这样才能将自己的专业理论和丰富的实战经验通过较好的授课技巧传达给培训学员，实现自身知识经验的有效分享。另一方面也要委派内训师参加外部培训，参加提升职业素质的训练课程，以及企业制定相关激励政策鼓励内训师自我学习，切实营造学习型企业的氛围。