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摘要:应用型本科院校辅导员队伍建设成效机制的构建,需要根据辅导员队伍建设中存在的问题,围绕辅导员队伍建设的四个基本环节,有针对性的建立规章制度,积极探索行之有效的措施与办法,从选聘机制、考核机制、培养和研修机制、发展机制等四个方面完善和创新应用型本科高校辅导员队伍建设的长效机制。
关键词:应用型本科院校;辅导员队伍建设;长效机制
中图分类号:G45 文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0038-02
随着高等教育大众化进程的发展,高等教育服务地方经济的思想开始得到极大地丰富和发展,许多专科院校独立升格或合并升格为本科院校,为服务于地方经济社会输送应用型人才。辅导员是高校应用型人才培养体系中最为基层、最为活跃的力量,建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员工作队伍,是实现应用型人才培养的根本大计。
辅导员队伍建设长效机制是指在辅导员队伍建设过程中形成的相对系统的、较为固定、持久的工作机理或是形成制度的方法。因此,建立辅导员队伍建设长效机制不仅有助于总结辅导员队伍建设的经验,提高辅导员队伍建设工作的实效性,全面推动大学生思想政治教育;还有助于提高辅导员工作的积极性、主动性,推动辅导员的持续发展,加快辅导员职业化、专业化、专家化进程。
一、应用型本科院校辅导员队伍建设存在的问题
(一)职责不明确,职责范围外的事务繁多
辅导员工作的主要内容包括:思想政治教育、职业生涯发展指导、大学生心理辅导员和学生事务管理等。但在实际工作中,凡是与学生相关的事情都要辅导员落实到位。辅导员的工作涉及了学生学习、思想、生活、党建、心理、就业、等方方面面的问题。近年来,随着高校招生规模的扩大,在应用型本科院校,每个辅导员要负责超过250名的学生,远远超过了教育部多规定的生师比。部分辅导员还要承担行政、管理、教学等任务。事务性的工作耗费了辅导员大部分的时间和精力,从而导致了辅导员在工作中做得多,思考得少,难以提高自身的理论水平和科研能力。
(二)辅导员的工作能力、专业水平不能适应学生的要求
近年来,应用型本科院校普遍提高了辅导员的选聘标准,大部分院校明确要求应聘的辅导员必须具有硕士学位、中共党员、学生干部经历等条件。虽然他们都是专业学习的佼佼者,但在思想政治教育、心理学、社会学、管理学等方面缺少相关学科专业背景和知识储备。另外,由于辅导员自身专业知识与所带班级专业对口,因此不能给予学生的专业学习和专业思想建设,以及学生职业生涯规划等方面的专业指导。知识结构的欠缺使他们在开展工作时显得力不从心。
(三)辅导员队伍不稳定
辅导员队伍承担着高校思想政治教育、心理健康教育、就业指导等方面的工作,事情繁多,责任重大。再加上长期以来一直困扰辅导员的一些实际问题,如职务职称晋升、发展前景、工作待遇等,直接影响了辅导员队伍的稳定性。多数辅导员参加工作之后的往往致力于提升于自己所学专业相关的学历,仅将辅导员工作作为临时的“踏板”,工作中主要依靠学生工作的一些体会和经验,职业化、专业化发展的意识薄弱。
二、应用型本科高校辅导员队伍长效机制的构建
建立辅导员队伍建设长效机制,需要根据辅导员队伍建设中存在的问题,围绕辅导员队伍配备、管理、培养、发展的四个基本环节,有针对性的建章立制,积极探索行之有效的措施与办法,从而不断完善和創新应用型本科高校辅导员队伍建设的长效机制。
(一)不断完善辅导员队伍的选聘机制
1、要严格选聘标准。辅导员的选聘要结合辅导员队伍建设的总体目标进行,坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准,坚持有利于辅导员队伍的职业化、专业化建设,有利于将来向教学、科研岗位分流的原则,尽可能从教育学、心理学、法学、思想政治教育学等专业的硕士毕业生中选拔辅导员。
2、要建立完整的选聘程序,成立由人事处,学生处、组织部、宣传部、教务处、团委、纪委等部门领导或专家组成的选聘工作组,通过组织报名参加辅导员选聘的人员进行《行政职业能力测试》和《申论》两门课程的笔试,合格者进入面试、考察、心理测试等阶段,从而严把辅导员选聘的政审关、业务关、能力关和心理测试关,从源头上把握辅导员队伍的质量,把德才兼备、乐于奉献、真正热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中。
(二)不断完善辅导员队伍的考核机制
辅导员考核评价是加强辅导员队伍建设的重要手段,建立“职责明确,评价科学,奖惩分明”的辅导员考核机制,对于创新辅导员队伍建设具有重要的意义。
1、要以辅导员工作成效为导向建立辅导员的评价标准,根据学校实际情况,制定辅导员工作条例,学生工作评价体系,学生工作先进个人评选办法等一系列规章制度,形成一个全面的辅导员考核机制。
2、要按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求,由学校人事部门、学生工作部门、院(系)和学生共同参与对辅导员的考核工作,并将学生的满意度作为考核的重要指标。
3、增强考核结果的使用率。要将考核的结果与薪酬、晋升、培训机会等相联系,对于多次评优的辅导员在晋级、晋职等方面予以优先考虑。对于考核不合格的辅导员,应适时地予以提醒。
(三)不断完善辅导员的培训和研修机制
高校辅导员的培训和研修是加强辅导员队伍建设的重要途径。根据辅导员工作的现实需要以及辅导员的长远发展,建立辅导员的培训和研修机制。
1、建立多层次、多形式和重实效的完善的培训和研修体系。定期制定辅导员培训计划,将岗前培训、在岗培训、专业培养,提升学历层次和学术水平的研修相结合,构建一个全面覆盖的辅导员培训和研修体系。
2、科学设置培训的课程和内容。要根据“政治强、业务精、纪律严、作风正”的总体要求科学设置培训的内容,特别要重视马克思主义理论等基本理论的学习。
3、实现培训主体与培训渠道的多元化。目前辅导员培训的主体主要是学校学生处,但是依靠单个高校的资源毕竟是十分有限的。
(四)不断完善辅导员的发展机制
建立辅导员队伍的发展机制,就是通过制定相应的制度、政策和有效的措施为辅导员搭建发展平台,为辅导员的继续发展提供帮助与支持,让优秀人才在这个岗位上有所作为,促进辅导员队伍的成长。
1、建设好辅导员的专业发展平台。高校辅导员具有教师和管理干部双重身份,要培养专家化的辅导员,就要坚持行政职务晋升和专业技术职务晋升“双线”发展。通常行政职务晋升的机会相对比较少,因此专业技术职称晋升显得特别重要,要根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,恰当地给予辅导员评定职称必要的政策倾斜。
2、积极拓宽辅导员的发展渠道。为辅导员提供专业学习、进修等方面的机会,鼓励他们努力提高自身素质和业务水平,从而使辅导员队伍向职业化、专家化发展。加强对辅导员个体职业生涯规划的指导,帮助年轻辅导员及早明确成长的目标和发展方向。
3、搭建辅导员科研的平台。目前我国高校辅导员工作主要停留在事务性工作层面。高校应根据学生工作的实际情况,设立思想政治教育、心理学、就业指导等学科方向,鼓励辅导员开展专业研究。
参考文献:
[1]李炳论,黄可.应用型本科院校辅导员队伍建设长效机制的构建[J].职业技术教育,2010,(29):80-82.
[2]苏振芳.关于高校辅导员培训和研修的若干思考[J].思想政治工作研究,2008,(4):74-77.
[3]刘建光,董加文,孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊,2011,(5):162-163.
[4]祁欢.构建高校辅导员队伍建设的长效机制[J].教育探索,2009,(3):111-112.
[5]尚大鹏,郑宗保.高校辅导员队伍建设长效机制研究[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2011,(9):541-544.
关键词:应用型本科院校;辅导员队伍建设;长效机制
中图分类号:G45 文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0038-02
随着高等教育大众化进程的发展,高等教育服务地方经济的思想开始得到极大地丰富和发展,许多专科院校独立升格或合并升格为本科院校,为服务于地方经济社会输送应用型人才。辅导员是高校应用型人才培养体系中最为基层、最为活跃的力量,建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员工作队伍,是实现应用型人才培养的根本大计。
辅导员队伍建设长效机制是指在辅导员队伍建设过程中形成的相对系统的、较为固定、持久的工作机理或是形成制度的方法。因此,建立辅导员队伍建设长效机制不仅有助于总结辅导员队伍建设的经验,提高辅导员队伍建设工作的实效性,全面推动大学生思想政治教育;还有助于提高辅导员工作的积极性、主动性,推动辅导员的持续发展,加快辅导员职业化、专业化、专家化进程。
一、应用型本科院校辅导员队伍建设存在的问题
(一)职责不明确,职责范围外的事务繁多
辅导员工作的主要内容包括:思想政治教育、职业生涯发展指导、大学生心理辅导员和学生事务管理等。但在实际工作中,凡是与学生相关的事情都要辅导员落实到位。辅导员的工作涉及了学生学习、思想、生活、党建、心理、就业、等方方面面的问题。近年来,随着高校招生规模的扩大,在应用型本科院校,每个辅导员要负责超过250名的学生,远远超过了教育部多规定的生师比。部分辅导员还要承担行政、管理、教学等任务。事务性的工作耗费了辅导员大部分的时间和精力,从而导致了辅导员在工作中做得多,思考得少,难以提高自身的理论水平和科研能力。
(二)辅导员的工作能力、专业水平不能适应学生的要求
近年来,应用型本科院校普遍提高了辅导员的选聘标准,大部分院校明确要求应聘的辅导员必须具有硕士学位、中共党员、学生干部经历等条件。虽然他们都是专业学习的佼佼者,但在思想政治教育、心理学、社会学、管理学等方面缺少相关学科专业背景和知识储备。另外,由于辅导员自身专业知识与所带班级专业对口,因此不能给予学生的专业学习和专业思想建设,以及学生职业生涯规划等方面的专业指导。知识结构的欠缺使他们在开展工作时显得力不从心。
(三)辅导员队伍不稳定
辅导员队伍承担着高校思想政治教育、心理健康教育、就业指导等方面的工作,事情繁多,责任重大。再加上长期以来一直困扰辅导员的一些实际问题,如职务职称晋升、发展前景、工作待遇等,直接影响了辅导员队伍的稳定性。多数辅导员参加工作之后的往往致力于提升于自己所学专业相关的学历,仅将辅导员工作作为临时的“踏板”,工作中主要依靠学生工作的一些体会和经验,职业化、专业化发展的意识薄弱。
二、应用型本科高校辅导员队伍长效机制的构建
建立辅导员队伍建设长效机制,需要根据辅导员队伍建设中存在的问题,围绕辅导员队伍配备、管理、培养、发展的四个基本环节,有针对性的建章立制,积极探索行之有效的措施与办法,从而不断完善和創新应用型本科高校辅导员队伍建设的长效机制。
(一)不断完善辅导员队伍的选聘机制
1、要严格选聘标准。辅导员的选聘要结合辅导员队伍建设的总体目标进行,坚持“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准,坚持有利于辅导员队伍的职业化、专业化建设,有利于将来向教学、科研岗位分流的原则,尽可能从教育学、心理学、法学、思想政治教育学等专业的硕士毕业生中选拔辅导员。
2、要建立完整的选聘程序,成立由人事处,学生处、组织部、宣传部、教务处、团委、纪委等部门领导或专家组成的选聘工作组,通过组织报名参加辅导员选聘的人员进行《行政职业能力测试》和《申论》两门课程的笔试,合格者进入面试、考察、心理测试等阶段,从而严把辅导员选聘的政审关、业务关、能力关和心理测试关,从源头上把握辅导员队伍的质量,把德才兼备、乐于奉献、真正热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中。
(二)不断完善辅导员队伍的考核机制
辅导员考核评价是加强辅导员队伍建设的重要手段,建立“职责明确,评价科学,奖惩分明”的辅导员考核机制,对于创新辅导员队伍建设具有重要的意义。
1、要以辅导员工作成效为导向建立辅导员的评价标准,根据学校实际情况,制定辅导员工作条例,学生工作评价体系,学生工作先进个人评选办法等一系列规章制度,形成一个全面的辅导员考核机制。
2、要按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求,由学校人事部门、学生工作部门、院(系)和学生共同参与对辅导员的考核工作,并将学生的满意度作为考核的重要指标。
3、增强考核结果的使用率。要将考核的结果与薪酬、晋升、培训机会等相联系,对于多次评优的辅导员在晋级、晋职等方面予以优先考虑。对于考核不合格的辅导员,应适时地予以提醒。
(三)不断完善辅导员的培训和研修机制
高校辅导员的培训和研修是加强辅导员队伍建设的重要途径。根据辅导员工作的现实需要以及辅导员的长远发展,建立辅导员的培训和研修机制。
1、建立多层次、多形式和重实效的完善的培训和研修体系。定期制定辅导员培训计划,将岗前培训、在岗培训、专业培养,提升学历层次和学术水平的研修相结合,构建一个全面覆盖的辅导员培训和研修体系。
2、科学设置培训的课程和内容。要根据“政治强、业务精、纪律严、作风正”的总体要求科学设置培训的内容,特别要重视马克思主义理论等基本理论的学习。
3、实现培训主体与培训渠道的多元化。目前辅导员培训的主体主要是学校学生处,但是依靠单个高校的资源毕竟是十分有限的。
(四)不断完善辅导员的发展机制
建立辅导员队伍的发展机制,就是通过制定相应的制度、政策和有效的措施为辅导员搭建发展平台,为辅导员的继续发展提供帮助与支持,让优秀人才在这个岗位上有所作为,促进辅导员队伍的成长。
1、建设好辅导员的专业发展平台。高校辅导员具有教师和管理干部双重身份,要培养专家化的辅导员,就要坚持行政职务晋升和专业技术职务晋升“双线”发展。通常行政职务晋升的机会相对比较少,因此专业技术职称晋升显得特别重要,要根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,恰当地给予辅导员评定职称必要的政策倾斜。
2、积极拓宽辅导员的发展渠道。为辅导员提供专业学习、进修等方面的机会,鼓励他们努力提高自身素质和业务水平,从而使辅导员队伍向职业化、专家化发展。加强对辅导员个体职业生涯规划的指导,帮助年轻辅导员及早明确成长的目标和发展方向。
3、搭建辅导员科研的平台。目前我国高校辅导员工作主要停留在事务性工作层面。高校应根据学生工作的实际情况,设立思想政治教育、心理学、就业指导等学科方向,鼓励辅导员开展专业研究。
参考文献:
[1]李炳论,黄可.应用型本科院校辅导员队伍建设长效机制的构建[J].职业技术教育,2010,(29):80-82.
[2]苏振芳.关于高校辅导员培训和研修的若干思考[J].思想政治工作研究,2008,(4):74-77.
[3]刘建光,董加文,孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊,2011,(5):162-163.
[4]祁欢.构建高校辅导员队伍建设的长效机制[J].教育探索,2009,(3):111-112.
[5]尚大鹏,郑宗保.高校辅导员队伍建设长效机制研究[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2011,(9):541-544.