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摘要：随着社会的不断进步，生产力的不断提高，人力资源成为社会的主体。人力资源的开发与管理影响着企业的经营与发展，许多的企业都面临着人力资源绩效管理问题，在当今社会处于一个竞争激烈的时代，也是一个合作共赢的时代，人力资源就显得尤为重要。本论文根据新时期大型电商企业人力资源绩效管理存在问题，有针对性提出解决对策，希望能为大型电商企业的发展保驾护航。
关键词：大型电商企业；人类资源绩效管理问题；解决措施
在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各企业面临的竞争也日益增大。企业人力资源管理不仅是对企业内部的人才资源、人的潜力资源、人才质量资源进行挖掘，还需要对企业内部的人才数量资源进行管理和挖掘。在人力资源管理体系中，绩效管理发挥着重要作用，是检验、衡量和评判人才质量的综合评价体系，是企业管理的重要内容。
1企业人力资源绩效管理的内涵及特征
1.1绩效管理的概念
绩效管理指的是在企业的发展过程中，为了能够实现企业组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，进而能够更好地推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，实现员工整体利益的提升和企业的长远发展。
1.2绩效管理的特点
首先，多因性。在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素；其次，多维性。绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；再次，动态性。在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。
1.3加强人力资源绩效管理的重要性
如果笼统和概括的来说，人力资源绩效管理对企业的生产与经营管理都发挥着重要作用，甚至是可以說决定着企业的竞争力的高低以及企业能够在市场走多远、走的是否顺利。具体来说包括以下几点：第一，人力资源绩效管理是实现企业战略目标的基础和保障。工作人员可以说是与企业生产和发展关系最为密切的因素，而进行人力资源的绩效管理，将会更好的实现企业发展的分目标和总目标，为每一个岗位都设置固定的绩效标准，更好的整合单个员工掌握的资源，最终更好的实现企业制定的既定战略目标；第二，企业人力资源绩效管理可以为增强企业竞争力提供一定的动力。作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理直接关系着员工的工作积极性和工作热情，而一旦员工的工作积极性被激发出来，将直接增强整个企业的凝聚力和向心力，最终增强了企业的核心竞争力；同时，企业文化在当今社会更为重要，而绩效管理则对企业文化的形成和发展发挥积极的促进作用。企业文化是维系整个企业发展和运营的主要纽带，其是一种共同价值观的凝结，对企业员工发挥着潜移默化的影响，所以绩效管理在推动企业文化建设方面的作用是我们不能忽视。
2新时期大型电商企业人力资源绩效管理现存问题分析
2.1对绩效管理定位不明确，认知不到位
绩效管理在提升企业核心竞争力方面具有无可比拟的作用，企业的未来发展方向和发展前景，与企业内部人力资源绩效管理息息相关。然而众多企业受到传统管理理念的禁锢，管理思维与社会发展脱节，没有与时俱进，使得众多企业对人力资源绩效管理的定位还不准确，认知不到位，出现了很多认知误区。没有充分认识到绩效管理与企业战略管理之间的内在关系，认为绩效管理只能为薪酬分配和职位调整提供依据，其所发挥的功能作用比较单一。这种片面的认知使得企业人力资源绩效管理办法在企业的推广度不够，未能解决企业发展中所出现的问题，反而提高了企业发展和运行的成本，极大的阻碍了企业组织目标的实现。
2.2绩效考核指标笼统，可操作性不足
绩效考核指标直接影响着绩效考核过程和绩效考核结果，考核指标的具体、量化程度直接关系着考核结果的真实性和可信度。从我国企业现有的绩效考核指标体系来看，细化、量化的考核指标较少，其指标体系还比较笼统，大多的考核指标均是凭借文字笼统说明，可操作性和实践性不强，使得考核结果难以达到预期目的。在制定相关考核指标时没有充分结合岗位需求和人员实际进行，大多的指标设定均是笼统的借鉴其他企业已有的，没有结合本企业实际情况，难以反映本组织的具体化要求。此外设定考核指标时没有与被考核人员进行适当沟通，设定的绩效考核标准有所差异，使得被考核人员对绩效考核的各项认知不清，造成业绩考核客观性缺乏，可信度低的结果。
2.3绩效管理机制缺乏，管理体系不健全
在企业发展过程中为了有效提升组织内部员工的职业素养，建立健全的企业人力资源绩效管理体系十分必要。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价、结果应用以及目标提升体系，还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看，其制定的企业绩效管理体系随意性较强，没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性，使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密，难以发挥其积极作用，与企业的发展方向、发展理念不吻合。
3加强新时期大型电商企业人力资源绩效管理的对策
3.1设立科学的绩效考核体系
只有设定科学合理的绩效考核指标，才能发挥绩效考核工作而定价值和作用，因为绩效考核指标体系对于人力资源绩效考核工作来说，就好比船帆之于帆船。在科学的绩效考核体系的指导下，每一位工作人员，不仅仅包括管理人员，也包括基层职员，都将朝着既定的目标努力，为实现企业的长远战略目标作出贡献。而反过来讲，一旦没有设置绩效考核体系或者设计的不够科学与合理，那么最直接的后果就是阻碍员工积极性和工作热情的激发，使得企业的长足发展受到极其不利的影响。而制定员工绩效指标的时候不能一头独大，而是要集中民意，深切的了解基层员工的内心观点和看法，在此基础上才能制定出合理科学的绩效考核指标，使其更好的服务与企业的发展。
3.2建立完善的绩效管理计划，加强过程控制
为了让绩效管理工作按部就班的开展，应该提前制定并完善绩效管理计划。在得到企业高层，领导人员的许可之后，每个部门都要对符合自身情况的绩效管理实施方案进行分析与研究。与此同时，为了强化人力资源绩效管理的水平和效果，需要加强对绩效管理工作进行全过程的控制。部门经理需要对一些管理工具进行良好的管理，认真仔细的开展各项总结工作，控制项目进度，监督和检查员工的具体工作，发挥绩效管理的最大利用价值。
参考文献：
[1]推进全员绩效管理，实现员工绩效精准评价[J].冶金管理.2017（07）
[2]赤峰新城热电公司绩效管理研究[J].王侠，王小军.赤峰学院学报（自然科学版）.2017（18）
[3]供电所绩效管理研究[J].李小燕.企业改革与管理.2017（19）
[4]基于绩效管理的酒店激励机制研究[J].张宇.中国管理信息化.2017（20）
[5]浅谈大数据时代国有企业员工的绩效管理[J].张新田.全国流通经济.2017（18）
[6]深化绩效管理应用探索[J].张斌，王滢.经营管理者.2017（28）
[7]如何让员工真正接受绩效管理[J]. 周维，宋恺，帅超.江西电力.2017（09）
[8]论企业绩效管理中存在的问题及对策研究[J].李柔.现代国企研究.2017（20）
[9]基于BSC的绩效管理体系在电厂中的应用[J].陈上燕.人力资源管理.2017（09）
关键词：大型电商企业；人类资源绩效管理问题；解决措施
在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各企业面临的竞争也日益增大。企业人力资源管理不仅是对企业内部的人才资源、人的潜力资源、人才质量资源进行挖掘，还需要对企业内部的人才数量资源进行管理和挖掘。在人力资源管理体系中，绩效管理发挥着重要作用，是检验、衡量和评判人才质量的综合评价体系，是企业管理的重要内容。
1企业人力资源绩效管理的内涵及特征
1.1绩效管理的概念
绩效管理指的是在企业的发展过程中，为了能够实现企业组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，进而能够更好地推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，实现员工整体利益的提升和企业的长远发展。
1.2绩效管理的特点
首先，多因性。在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素；其次，多维性。绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；再次，动态性。在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。
1.3加强人力资源绩效管理的重要性
如果笼统和概括的来说，人力资源绩效管理对企业的生产与经营管理都发挥着重要作用，甚至是可以說决定着企业的竞争力的高低以及企业能够在市场走多远、走的是否顺利。具体来说包括以下几点：第一，人力资源绩效管理是实现企业战略目标的基础和保障。工作人员可以说是与企业生产和发展关系最为密切的因素，而进行人力资源的绩效管理，将会更好的实现企业发展的分目标和总目标，为每一个岗位都设置固定的绩效标准，更好的整合单个员工掌握的资源，最终更好的实现企业制定的既定战略目标；第二，企业人力资源绩效管理可以为增强企业竞争力提供一定的动力。作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理直接关系着员工的工作积极性和工作热情，而一旦员工的工作积极性被激发出来，将直接增强整个企业的凝聚力和向心力，最终增强了企业的核心竞争力；同时，企业文化在当今社会更为重要，而绩效管理则对企业文化的形成和发展发挥积极的促进作用。企业文化是维系整个企业发展和运营的主要纽带，其是一种共同价值观的凝结，对企业员工发挥着潜移默化的影响，所以绩效管理在推动企业文化建设方面的作用是我们不能忽视。
2新时期大型电商企业人力资源绩效管理现存问题分析
2.1对绩效管理定位不明确，认知不到位
绩效管理在提升企业核心竞争力方面具有无可比拟的作用，企业的未来发展方向和发展前景，与企业内部人力资源绩效管理息息相关。然而众多企业受到传统管理理念的禁锢，管理思维与社会发展脱节，没有与时俱进，使得众多企业对人力资源绩效管理的定位还不准确，认知不到位，出现了很多认知误区。没有充分认识到绩效管理与企业战略管理之间的内在关系，认为绩效管理只能为薪酬分配和职位调整提供依据，其所发挥的功能作用比较单一。这种片面的认知使得企业人力资源绩效管理办法在企业的推广度不够，未能解决企业发展中所出现的问题，反而提高了企业发展和运行的成本，极大的阻碍了企业组织目标的实现。
2.2绩效考核指标笼统，可操作性不足
绩效考核指标直接影响着绩效考核过程和绩效考核结果，考核指标的具体、量化程度直接关系着考核结果的真实性和可信度。从我国企业现有的绩效考核指标体系来看，细化、量化的考核指标较少，其指标体系还比较笼统，大多的考核指标均是凭借文字笼统说明，可操作性和实践性不强，使得考核结果难以达到预期目的。在制定相关考核指标时没有充分结合岗位需求和人员实际进行，大多的指标设定均是笼统的借鉴其他企业已有的，没有结合本企业实际情况，难以反映本组织的具体化要求。此外设定考核指标时没有与被考核人员进行适当沟通，设定的绩效考核标准有所差异，使得被考核人员对绩效考核的各项认知不清，造成业绩考核客观性缺乏，可信度低的结果。
2.3绩效管理机制缺乏，管理体系不健全
在企业发展过程中为了有效提升组织内部员工的职业素养，建立健全的企业人力资源绩效管理体系十分必要。人力资源绩效管理体系不仅包括绩效考核计划、辅导沟通、考核实施、结果评价、结果应用以及目标提升体系，还包括第三方监督评审体系。从企业绩效管理现状来看，其制定的企业绩效管理体系随意性较强，没有充分考虑企业实际情况和员工个体特性，使得现有绩效考核体系与组织发展战略联系不紧密，难以发挥其积极作用，与企业的发展方向、发展理念不吻合。
3加强新时期大型电商企业人力资源绩效管理的对策
3.1设立科学的绩效考核体系
只有设定科学合理的绩效考核指标，才能发挥绩效考核工作而定价值和作用，因为绩效考核指标体系对于人力资源绩效考核工作来说，就好比船帆之于帆船。在科学的绩效考核体系的指导下，每一位工作人员，不仅仅包括管理人员，也包括基层职员，都将朝着既定的目标努力，为实现企业的长远战略目标作出贡献。而反过来讲，一旦没有设置绩效考核体系或者设计的不够科学与合理，那么最直接的后果就是阻碍员工积极性和工作热情的激发，使得企业的长足发展受到极其不利的影响。而制定员工绩效指标的时候不能一头独大，而是要集中民意，深切的了解基层员工的内心观点和看法，在此基础上才能制定出合理科学的绩效考核指标，使其更好的服务与企业的发展。
3.2建立完善的绩效管理计划，加强过程控制
为了让绩效管理工作按部就班的开展，应该提前制定并完善绩效管理计划。在得到企业高层，领导人员的许可之后，每个部门都要对符合自身情况的绩效管理实施方案进行分析与研究。与此同时，为了强化人力资源绩效管理的水平和效果，需要加强对绩效管理工作进行全过程的控制。部门经理需要对一些管理工具进行良好的管理，认真仔细的开展各项总结工作，控制项目进度，监督和检查员工的具体工作，发挥绩效管理的最大利用价值。
参考文献：
[1]推进全员绩效管理，实现员工绩效精准评价[J].冶金管理.2017（07）
[2]赤峰新城热电公司绩效管理研究[J].王侠，王小军.赤峰学院学报（自然科学版）.2017（18）
[3]供电所绩效管理研究[J].李小燕.企业改革与管理.2017（19）
[4]基于绩效管理的酒店激励机制研究[J].张宇.中国管理信息化.2017（20）
[5]浅谈大数据时代国有企业员工的绩效管理[J].张新田.全国流通经济.2017（18）
[6]深化绩效管理应用探索[J].张斌，王滢.经营管理者.2017（28）
[7]如何让员工真正接受绩效管理[J]. 周维，宋恺，帅超.江西电力.2017（09）
[8]论企业绩效管理中存在的问题及对策研究[J].李柔.现代国企研究.2017（20）
[9]基于BSC的绩效管理体系在电厂中的应用[J].陈上燕.人力资源管理.2017（09）