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[摘 要] 在中国,投资者、媒体和公众开始关注高管薪酬激励的应用。本文论述期权激励的作用,分析我国目前高管激励机制的缺陷,并提出了期权设计及操作方式,供企业参考。
[关键词] 期权;薪酬激励;代理成本;绩效考核
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 08 . 033
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)08 - 0086 - 03
一个完善的高层管理者薪酬体系应有保障和激励作用。较为理想的高层管理者薪酬体系主要由以下几个部分构成:基薪、风险收入、长期激励工资、福利。目前我国高级管理层薪酬方面存在的突出问题是薪酬激励短期化,绩效考核形式化,薪酬制定随意化,薪酬标准主观化,薪酬披露模糊化。所以,加强长期激励在高管薪酬激励中的应用,具有重大现实意义。
一、期权激励制度的作用
1.能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的缺陷。传统的薪酬分配形式,如工资、奖金等,能在一定程度上起到刺激和调动经营管理者积极性的作用,但是为了使管理者更好地实现长期价值创造,使管理者的利益得到长期保障,采取期权激励是一个较好的解决方法。通过使管理者购买股票期权,即购买企业的未来,享受股权的增值收益,并承担一定风险,可以使管理者在经营过程中更多地关心企业在较长时期内的业绩的好坏,起到激励与约束的双重作用。
2. 将管理者的利益与投资者的利益追求尽可能趋于一致。投资者注重的是企业的长期利益,管理者受雇于投资者,更关心的是在职期内的短期经营业绩表现和自己的收益。因此,如何将两者的利益挂钩,使管理者关注企业长期价值的增加,这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权,将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现,管理者与投资者利益趋于一致,就能谋求投资者的利益最大化,促使管理者注重企业长期效益增长。
3. 对公司业绩有巨大推动作用。对美国38家大型公司期权实施情况的分析表明,这些公司业绩都能大幅提高,资本回报率3年平均增长率由2%上升到6%,每股收益3年平均增长率由9%上升至14%,人均创造利润3年平均增长率由6%上升到10%。
4. 有利于更好地吸引和留住人才并发挥其创造力。核心人才对公司未来的发展起到积极的作用。一般来讲,期权计划仅限于那些对公司未来发展有非常重要作用的核心员工。每个部门都有相应的核心员工,给予核心员工期权,能够激励努力工作的积极性。同时,由于期权强调未来对员工的激励,公司能够留住绩效高、能力强的核心员工,有利于争夺和保留优秀人才并预防核心员工的流失。
二、目前高管薪酬激励机制的缺陷
据调查显示,中国66%的CEO们并未拥有自己公司的股票,在他们所在的国有控股的30家公司中,只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期激励(红利)占总额的17%,长期激励(期权)占总额的51%;在中国香港,高管的基本薪酬占总额的52%,短期激励占总额的21%,长期激励占总额的27%;在新加坡,高管的基本薪酬占总额的53%,短期激励占总额的14%,长期激励占总额的33%;而在中国大陆地区,高管的基本薪酬达到其薪酬总额的85%,短期激励为15%,长期激励几乎为零。通过这些数据可以看出,这是个很不合理的结构,缺乏对公司高管的合理激励,特别是长期激励。
1.激励不相容。根据委托--代理理论,在现代企业存在所有权与经营权的分离,投资者并不直接管理企业的生产经营,经理人在一定意义上成为企业的实际管理者,由此在现代企业中增加了所谓的代理成本。由于企业管理者与投资者追求利益的目标是不一致的,因而在现代企业体制的运营中存在着企业管理者利用手中的权力侵犯投资者利益的可能性,尤其在高管薪酬激励机制起不到应有作用时,这一情况可能更为严重。为了降低代理成本,投资者应该考虑设计合理的薪酬激励机制,以更好地激励和约束机制来引导和限制企业管理者的经营活动,并有效地避免由于管理者的不利行为导致企业财产损失。
2. 信息不对称。由于企业管理者直接管理企业,负责对企业生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥和协调,因此他们掌握企业经营过程中各种收入和费用的真实情况,这种信息有可能被管理者据为私有信息,为获取自己的经济利益而向投资者隐瞒或谎报。而作为投资者,由于不直接参与实际经营管理,无法获得或验证这些信息的真假。这种信息的不对称性,会造成企业管理者侵犯投资者权益的行为出现。
3. 权责不对等。在企业中,由于掌握控制权的管理者不是企业财产的所有者,他们对于企业经营不善导致的亏损或破产所能承担的责任是有限的,最多不过是个人信誉、地位和财产的损失,这与企业的财产损失相比是微不足道的和十分不对稱的。由于这种权责的不对等,加上信息的不对称以及监督约束机制的不建全,企业管理者就可能为了个人利益而采取种种有损企业的行为,或者采取冒险行为,或者铺张浪费,或者滥用管理费用侵蚀企业利润。在这种权责不对等的代理关系中,容易由于权责划分不清而致使投资者利益遭受损失。
三、期权激励的设计
在期权激励设计中,可以通过以下6个方面来反映期权的激励效果。
1. 激励对象:传统的期权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主,但是,由于期权激励的良好效果,在国外期权激励的范围可扩大到普通雇员的持股、以股票支付董事报酬、以股票支付监事会成员及高级管理人员的报酬。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等,也包括副总经理、企业核心技术人员和其他业务骨干人员,以及一些对企业有贡献和企业需要引进的重要人才。
2. 购股规定:即对经理人购买股权的相关规定,包括购股价格、分期购股、购股数量及是否放弃购股等。购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定,其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股数量的大小影响股权激励的力度,一般根据持股的数量及持股时间的限制,有的还具有承担风险能力和投资能力的限制,不能大量购股。
3. 售股规定:即对经理人出售股权的相关规定,包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定,其中上市公司参照股票的市场价格,其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益,要结合企业的业绩考核指标,采取一个约束机制,有些公司规定经理人在一定期限(一定时间)才可出售或分期出售。出售股票还受国家有关证券法规的限制。
4. 权利义务:期权激励中,一般应对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值的亏损风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。还需要建立完善的法律体系,加大约束,建立有效监督机制。
5. 期权管理:包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。在国内的规定中,则认为如果企业经营者经营有过失行为造成重大失误,公司的股东大会可以对其所持期权作出惩罚性限制。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式,公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同,其激励的效果也不同。
6. 操作方式:在操作中一般有发生股权的实际转让关系、股票来源(即从二级市场购买、大投东提供)等。但在一些特殊情况下,为了回避法律障碍或其他操作上的原因,在股权激励中,实际上不发生股权的实际转让关系,一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面,有股票回购、增发新股、库存股票等,具体的运用与证券法规和税法有关。
四、实施期权激励的机制保证
在实施期权激励机制的过程中,需要如下机制环境的支持:
1. 市场选择机制。市场选择机制可以保证经理人的综合素质,并对经理人的经营行为产生长期的约束引导作用。由于政企不分的情况下很难界定经理人的绩效,经理人关心的是自身利益和短期激励而不是公司长期价值本身。为了企业的长期发展和良性运转,保证经理人的市场选择方法和公司长期利益,应对经营者提供较大的选择空间,形成优胜劣汰的竟争压力,在这种机制下确定的经理人的市场选择机制才是经济和有效的。
2. 市场评价机制。没有行之有效的市场评价、完善的业绩考核和评价标准,很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在政府主导干预和审计不真实的情况下,企业的业绩在很大程度上是靠政府扶持出来的,没有合理公正地评价公司的长期价值,在这种市场评价机制不完善的条件下,实施期权激励不可能发挥应有的作用。
3.控制约束机制。控制约束是对经理人行为的约束,是指法人治理结构的约束。良好的控制约束机制要明确经理人的权利、责任和义务,形成相互制衡的关系,这种相互制衡关系本质上就是一种约束机制。为防止经理人的行为损害公司利益,保证公司的长期健康发展,应建立控制约束机制,完善法人治理结构有助于提高约束机制的效率。
4.综合激励机制。综合激励机制可以归纳为薪酬激励、目标激励、晋升激励、福利激励、奖惩激励等,不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法和效果是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。
5. 政府通过加强法律法规建设,提供完善的政策体系和健全的管理制度等发挥各种机制作用。政府还需要加强监督管理,建立和完善经理人选市场化制度,企业的经理人由市场来筛选,而不是由行政领导机关委任,创造良好的政策环境。
期权激励有利于引导经理人的长期行为。在期权激励设计中,可以通过6个方面因素的调节来起到不同的激励效果。期权激励的应用是有条件的,在很大程度上取决于期权激励手段与经理人市场的建立健全,同时需要各种外在机制的支持,如市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制等。政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策和法律环境。
主要参考文献
[1] 何世刚,沈树忠 . 股票期权激励及实施环境分析[J]. 会计之友:下旬刊,2007(3).
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[5] 叶光. 实施股票期权激励制度的障碍和对策[J]. 浙江金融 , 2006(7).
[6] 陈艳, 王俊韡, 巩震. 股票期权激励的逻辑与条件[J]. 企业改革与管理 , 2006(7).
[7] 赵林. 股票期权激励机制有效性探讨[J]. 沿海企业与科技 , 2005(9).
[8] 周海鸥, 熊阳武. 实施股票期权激励对策刍议[J]. 现代金融 , 2000(7).
[关键词] 期权;薪酬激励;代理成本;绩效考核
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 08 . 033
[中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)08 - 0086 - 03
一个完善的高层管理者薪酬体系应有保障和激励作用。较为理想的高层管理者薪酬体系主要由以下几个部分构成:基薪、风险收入、长期激励工资、福利。目前我国高级管理层薪酬方面存在的突出问题是薪酬激励短期化,绩效考核形式化,薪酬制定随意化,薪酬标准主观化,薪酬披露模糊化。所以,加强长期激励在高管薪酬激励中的应用,具有重大现实意义。
一、期权激励制度的作用
1.能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的缺陷。传统的薪酬分配形式,如工资、奖金等,能在一定程度上起到刺激和调动经营管理者积极性的作用,但是为了使管理者更好地实现长期价值创造,使管理者的利益得到长期保障,采取期权激励是一个较好的解决方法。通过使管理者购买股票期权,即购买企业的未来,享受股权的增值收益,并承担一定风险,可以使管理者在经营过程中更多地关心企业在较长时期内的业绩的好坏,起到激励与约束的双重作用。
2. 将管理者的利益与投资者的利益追求尽可能趋于一致。投资者注重的是企业的长期利益,管理者受雇于投资者,更关心的是在职期内的短期经营业绩表现和自己的收益。因此,如何将两者的利益挂钩,使管理者关注企业长期价值的增加,这是企业制度创新中非常重要的问题。实施股票期权,将管理者相当多的薪酬以期权的形式体现,管理者与投资者利益趋于一致,就能谋求投资者的利益最大化,促使管理者注重企业长期效益增长。
3. 对公司业绩有巨大推动作用。对美国38家大型公司期权实施情况的分析表明,这些公司业绩都能大幅提高,资本回报率3年平均增长率由2%上升到6%,每股收益3年平均增长率由9%上升至14%,人均创造利润3年平均增长率由6%上升到10%。
4. 有利于更好地吸引和留住人才并发挥其创造力。核心人才对公司未来的发展起到积极的作用。一般来讲,期权计划仅限于那些对公司未来发展有非常重要作用的核心员工。每个部门都有相应的核心员工,给予核心员工期权,能够激励努力工作的积极性。同时,由于期权强调未来对员工的激励,公司能够留住绩效高、能力强的核心员工,有利于争夺和保留优秀人才并预防核心员工的流失。
二、目前高管薪酬激励机制的缺陷
据调查显示,中国66%的CEO们并未拥有自己公司的股票,在他们所在的国有控股的30家公司中,只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期激励(红利)占总额的17%,长期激励(期权)占总额的51%;在中国香港,高管的基本薪酬占总额的52%,短期激励占总额的21%,长期激励占总额的27%;在新加坡,高管的基本薪酬占总额的53%,短期激励占总额的14%,长期激励占总额的33%;而在中国大陆地区,高管的基本薪酬达到其薪酬总额的85%,短期激励为15%,长期激励几乎为零。通过这些数据可以看出,这是个很不合理的结构,缺乏对公司高管的合理激励,特别是长期激励。
1.激励不相容。根据委托--代理理论,在现代企业存在所有权与经营权的分离,投资者并不直接管理企业的生产经营,经理人在一定意义上成为企业的实际管理者,由此在现代企业中增加了所谓的代理成本。由于企业管理者与投资者追求利益的目标是不一致的,因而在现代企业体制的运营中存在着企业管理者利用手中的权力侵犯投资者利益的可能性,尤其在高管薪酬激励机制起不到应有作用时,这一情况可能更为严重。为了降低代理成本,投资者应该考虑设计合理的薪酬激励机制,以更好地激励和约束机制来引导和限制企业管理者的经营活动,并有效地避免由于管理者的不利行为导致企业财产损失。
2. 信息不对称。由于企业管理者直接管理企业,负责对企业生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥和协调,因此他们掌握企业经营过程中各种收入和费用的真实情况,这种信息有可能被管理者据为私有信息,为获取自己的经济利益而向投资者隐瞒或谎报。而作为投资者,由于不直接参与实际经营管理,无法获得或验证这些信息的真假。这种信息的不对称性,会造成企业管理者侵犯投资者权益的行为出现。
3. 权责不对等。在企业中,由于掌握控制权的管理者不是企业财产的所有者,他们对于企业经营不善导致的亏损或破产所能承担的责任是有限的,最多不过是个人信誉、地位和财产的损失,这与企业的财产损失相比是微不足道的和十分不对稱的。由于这种权责的不对等,加上信息的不对称以及监督约束机制的不建全,企业管理者就可能为了个人利益而采取种种有损企业的行为,或者采取冒险行为,或者铺张浪费,或者滥用管理费用侵蚀企业利润。在这种权责不对等的代理关系中,容易由于权责划分不清而致使投资者利益遭受损失。
三、期权激励的设计
在期权激励设计中,可以通过以下6个方面来反映期权的激励效果。
1. 激励对象:传统的期权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主,但是,由于期权激励的良好效果,在国外期权激励的范围可扩大到普通雇员的持股、以股票支付董事报酬、以股票支付监事会成员及高级管理人员的报酬。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等,也包括副总经理、企业核心技术人员和其他业务骨干人员,以及一些对企业有贡献和企业需要引进的重要人才。
2. 购股规定:即对经理人购买股权的相关规定,包括购股价格、分期购股、购股数量及是否放弃购股等。购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定,其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股数量的大小影响股权激励的力度,一般根据持股的数量及持股时间的限制,有的还具有承担风险能力和投资能力的限制,不能大量购股。
3. 售股规定:即对经理人出售股权的相关规定,包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定,其中上市公司参照股票的市场价格,其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益,要结合企业的业绩考核指标,采取一个约束机制,有些公司规定经理人在一定期限(一定时间)才可出售或分期出售。出售股票还受国家有关证券法规的限制。
4. 权利义务:期权激励中,一般应对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值的亏损风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。还需要建立完善的法律体系,加大约束,建立有效监督机制。
5. 期权管理:包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。在国内的规定中,则认为如果企业经营者经营有过失行为造成重大失误,公司的股东大会可以对其所持期权作出惩罚性限制。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式,公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同,其激励的效果也不同。
6. 操作方式:在操作中一般有发生股权的实际转让关系、股票来源(即从二级市场购买、大投东提供)等。但在一些特殊情况下,为了回避法律障碍或其他操作上的原因,在股权激励中,实际上不发生股权的实际转让关系,一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面,有股票回购、增发新股、库存股票等,具体的运用与证券法规和税法有关。
四、实施期权激励的机制保证
在实施期权激励机制的过程中,需要如下机制环境的支持:
1. 市场选择机制。市场选择机制可以保证经理人的综合素质,并对经理人的经营行为产生长期的约束引导作用。由于政企不分的情况下很难界定经理人的绩效,经理人关心的是自身利益和短期激励而不是公司长期价值本身。为了企业的长期发展和良性运转,保证经理人的市场选择方法和公司长期利益,应对经营者提供较大的选择空间,形成优胜劣汰的竟争压力,在这种机制下确定的经理人的市场选择机制才是经济和有效的。
2. 市场评价机制。没有行之有效的市场评价、完善的业绩考核和评价标准,很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在政府主导干预和审计不真实的情况下,企业的业绩在很大程度上是靠政府扶持出来的,没有合理公正地评价公司的长期价值,在这种市场评价机制不完善的条件下,实施期权激励不可能发挥应有的作用。
3.控制约束机制。控制约束是对经理人行为的约束,是指法人治理结构的约束。良好的控制约束机制要明确经理人的权利、责任和义务,形成相互制衡的关系,这种相互制衡关系本质上就是一种约束机制。为防止经理人的行为损害公司利益,保证公司的长期健康发展,应建立控制约束机制,完善法人治理结构有助于提高约束机制的效率。
4.综合激励机制。综合激励机制可以归纳为薪酬激励、目标激励、晋升激励、福利激励、奖惩激励等,不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法和效果是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。
5. 政府通过加强法律法规建设,提供完善的政策体系和健全的管理制度等发挥各种机制作用。政府还需要加强监督管理,建立和完善经理人选市场化制度,企业的经理人由市场来筛选,而不是由行政领导机关委任,创造良好的政策环境。
期权激励有利于引导经理人的长期行为。在期权激励设计中,可以通过6个方面因素的调节来起到不同的激励效果。期权激励的应用是有条件的,在很大程度上取决于期权激励手段与经理人市场的建立健全,同时需要各种外在机制的支持,如市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制等。政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策和法律环境。
主要参考文献
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[7] 赵林. 股票期权激励机制有效性探讨[J]. 沿海企业与科技 , 2005(9).
[8] 周海鸥, 熊阳武. 实施股票期权激励对策刍议[J]. 现代金融 , 2000(7).