论文部分内容阅读
一、财务管理与激励机制的关联性分析
激励是指通过了解人的需要激发人的内在动力，使其朝着期望的目标前进的心理活动过程。激励理论是指研究关于如何激发人的行为动机，调动人的积极性的理论。马斯洛的需求理论是激励理论中的代表理论之一，激励包括经济性奖酬和非经济性奖酬。殷进功、汪应洛（2004）构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型，并对模型中的激励要素，如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进行了分析，提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。高校财务管理是高校范围内有关资金的组织、筹措、调拨、使用、结算、分配以及资金使用效益的管理工作，是高校管理工作的重要组成部分，其工作的好与坏直接影响着学校教学、科研和其他工作的开展。而经济性奖酬显然直接对接财务管理中的分配环节的，由此可见，从财务管理角度探讨高校教师的激励机制创新的必要性。
二、高校教师多元化群体需求层次分析
（一）具有高级职称或职务、较为年长的群体 他们处于学校人才金字塔的上层，注重自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位。他们在关心物质需要的同时，更多地关注精神方面的需求，如尊重需要和自我实现需要； 非经济性奖酬方式包括管理方式激励、工作环境激励、晋升激励等。经济性奖酬的形式有绩效工资、安家费、科研奖励、一次性力度较大的物质奖励、职务消费等。
（二）中级职称或职务、中年的群体 他们处于学校人才金字塔的中层，一般承担着较重的教学和科研任务，同时社会地位还不太高，家庭负担也较重 ，大部分人对工资、津贴、职称的评聘等问题比较关注。因此，主要表现为安全需要、社交需要、尊重需要； 物质上的需求如满足其生活需要的薪酬福利、良好的工作环境等，精神上的需求如归属感、得到尊重的需求、晋升的机会、工作的挑战性和兴趣等等。
（三）年轻群体 他们是年近三十的群体，亟待成家立业的群体，希望尽快积累物质基础，渴望提高科研能力，对提高经济报酬方面的待遇有强烈的追求，生存需要和安全需要对他们来说至关重要。过去财务管理中过分强调物质激励的作用。但物质待遇不能解决所有的问题。根据西方经济学中边际效益递减规律，片面强调满足员工的物质需要，必将引导部分员工以追求物质需要为满足，而对绝大部分员工来说物质的激励作用将呈现递减。因此，财务管理工作者要分析高校教师群体的心理需求差异，有的放矢地实施有效的激励手段，充分调动他们的积极性。
三、高校教师激励机制创新遵循原则
（一）坚持以人为本原则 在高校财务管理中必须研究人的需要，并进而满足人的合理需要以鼓舞士气，充分调动人的积极性，最终实现全校上下团结一致、齐心协力达到整体战略发展目标。
（二）坚持公平、公正原则 注重高校教师群体公平心态的分析研究，建立公正合理的薪酬激励制度。薪酬也称为直接经济报酬，高校教师薪酬通常包括基本工资、津贴、奖金三类。从某种程度上说，薪酬水平直接体现了员工在组织中的地位，根据亚当斯公平理论的观点，薪酬制度的公平对员工的积极性和工作效率有直接的影响。当下不少高校存在教师教学科研积极性不高的现象，究其原因是学校在分配原则上不能充分体现效率优先的原则，未能向一线教师倾斜、向基层科研人员倾斜。“拿钱的不干事，干事的不拿钱”不公平不合理的现象时有发生，极大地挫伤了教职员工教学科研积极性。要想激励机制深入人心，必须在机制设计上要符合公平原则，防止学校的各项奖励制度最后沦为当权者或金字塔上层小圈子的狂欢盛宴，最终造成上下级的对立，或者形成无心教学，无心科研，人人专营的不良风气。因此，在研究薪酬制度改革时，不要忽视了高校教师多元群体的合理需求，本着公平，公正的原则，认真研究薪酬激励制度。
（三）坚持效益原则 充分利用现有的教育资源。校院两级管理，要求树立全面全员的成本效益观念，做到人人关心办学成本。校院两级管理体现了“责任与利益”相一致的原则，这对教职员工工作积极性的调动也将有很大的促动作用，能者多劳，多劳多得，效率优先，增强普通教师的参与意识。各学院（部门）为了本部门利益，由被动开源变为主动开源，由要我节约变为我要节约，积极主动地广辟财源，充实财力，同时也会主动加强各方面的管理，开源节流，变少数人理财为全员理财，从而形成一种良性的经济运行机制，确保学校快速、健康、可持续发展。
四、基于财务管理角度的高校教师激励机制创新思路
（一）加强岗位考核，建立科学、民主考核机制 加强岗位考，建立科学、民主、开放的全方位考核机制，是薪酬战略实施的基础。让每位教职员工知道自己的长处与欠缺、成功与不足，分析、帮助他们找到自己的合适岗位。各类考核指标之间应该可以互换，以充分发挥教师的个性和特长。由财务部门、人事部门牵头，全员参与研究制定薪酬战略。找出一条适合学校自身实际情况，配合学校整体战略发展的、具有可操作性的薪酬战略方案。
（二）分级管理，灵活分配 《高等学校财务制度》已明确了高校理财权限，必须是在作为财务主体的前提下进行，主要通过建立健全“统一领导，集中或分级管理”的制度来实现。尤其分级管理是激励体制创新的关键环节，允许各个学院（部门）对绩效工资（津贴）进行二次分配，学校人事,财务进行总的预算管理控制和监督，但不允许各个学院（部门）搞“小金库”或者设“账外账”,可以使管理者或领导层的灰色收入明朗化,从而也有利整顿会计秩序,规范工资的管理 。切实把职工的贡献、绩效与收入挂起钩来,充分搞活分配,发挥激励作用。
（三）加强财务管理队伍建设，提高专业技能 高校财务部门应按照会计法规政策的要求，配备合格的专业财会人员，要对其分期分批进行业务培训，更新知识，提高能力。要充实一批财经院校毕业生，使其尽快成长，逐步成为高校财务管理的中坚力量。只有将财务管理人员的自身素质加以提高，才能使高校的财务管理上水平，不断提高服务满意度，使财务管理的职能得以充分发挥，比如对相对高收入教师群体提供理财建议或税收筹划等。
（四）财务公开，强化监督，预防腐败 高校领导层的贪污腐败行为屡被曝光，说明高校财务管理有漏洞，让某些人有了可趁之机。而贪污腐败行为是对公共资源的掠夺，显然会侵犯到普通高校教师的利益，也必然会损害其积极性。要规范财务行为，堵塞资金漏洞，首先应充分发挥内部审计的职能作用，应建立健全领导干部任期经济责任审计，并将审计结果与干部的任用直接挂钩；其次，应强化外部监督，建立健全网络财务，让教职员工实时查询到学院经费的使用情况，让教职员工有参与管理权、监督权。与此同时，成立学校财务监督委员会，定期检查学校的经济收入和资金使用情况，作出评价，提出意见和合理化建议，并接受教职员工的咨询；应逐步推行高校会计报表注册会计师审计制度，让社会公众对高校的经营状况有全方位的了解；同时教育主管部门要加强对高校的财务管理，如每年进行一次高校互检，组织专家组检查等，对高校中存在的问题适时提出，并督促其整改，对先进的管理经验积极推广，促进共同提高。
参考文献：
［1］殷进功、汪应洛：《高校教师激励因素及其相互关系研究》，《科学学研究》2004年第4期。
［本文获2009年盐城工学院科研项目（编号：XKR2010083）立项资助］
（编辑 杜 昌）
激励是指通过了解人的需要激发人的内在动力，使其朝着期望的目标前进的心理活动过程。激励理论是指研究关于如何激发人的行为动机，调动人的积极性的理论。马斯洛的需求理论是激励理论中的代表理论之一，激励包括经济性奖酬和非经济性奖酬。殷进功、汪应洛（2004）构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型，并对模型中的激励要素，如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进行了分析，提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。高校财务管理是高校范围内有关资金的组织、筹措、调拨、使用、结算、分配以及资金使用效益的管理工作，是高校管理工作的重要组成部分，其工作的好与坏直接影响着学校教学、科研和其他工作的开展。而经济性奖酬显然直接对接财务管理中的分配环节的，由此可见，从财务管理角度探讨高校教师的激励机制创新的必要性。
二、高校教师多元化群体需求层次分析
（一）具有高级职称或职务、较为年长的群体 他们处于学校人才金字塔的上层，注重自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位。他们在关心物质需要的同时，更多地关注精神方面的需求，如尊重需要和自我实现需要； 非经济性奖酬方式包括管理方式激励、工作环境激励、晋升激励等。经济性奖酬的形式有绩效工资、安家费、科研奖励、一次性力度较大的物质奖励、职务消费等。
（二）中级职称或职务、中年的群体 他们处于学校人才金字塔的中层，一般承担着较重的教学和科研任务，同时社会地位还不太高，家庭负担也较重 ，大部分人对工资、津贴、职称的评聘等问题比较关注。因此，主要表现为安全需要、社交需要、尊重需要； 物质上的需求如满足其生活需要的薪酬福利、良好的工作环境等，精神上的需求如归属感、得到尊重的需求、晋升的机会、工作的挑战性和兴趣等等。
（三）年轻群体 他们是年近三十的群体，亟待成家立业的群体，希望尽快积累物质基础，渴望提高科研能力，对提高经济报酬方面的待遇有强烈的追求，生存需要和安全需要对他们来说至关重要。过去财务管理中过分强调物质激励的作用。但物质待遇不能解决所有的问题。根据西方经济学中边际效益递减规律，片面强调满足员工的物质需要，必将引导部分员工以追求物质需要为满足，而对绝大部分员工来说物质的激励作用将呈现递减。因此，财务管理工作者要分析高校教师群体的心理需求差异，有的放矢地实施有效的激励手段，充分调动他们的积极性。
三、高校教师激励机制创新遵循原则
（一）坚持以人为本原则 在高校财务管理中必须研究人的需要，并进而满足人的合理需要以鼓舞士气，充分调动人的积极性，最终实现全校上下团结一致、齐心协力达到整体战略发展目标。
（二）坚持公平、公正原则 注重高校教师群体公平心态的分析研究，建立公正合理的薪酬激励制度。薪酬也称为直接经济报酬，高校教师薪酬通常包括基本工资、津贴、奖金三类。从某种程度上说，薪酬水平直接体现了员工在组织中的地位，根据亚当斯公平理论的观点，薪酬制度的公平对员工的积极性和工作效率有直接的影响。当下不少高校存在教师教学科研积极性不高的现象，究其原因是学校在分配原则上不能充分体现效率优先的原则，未能向一线教师倾斜、向基层科研人员倾斜。“拿钱的不干事，干事的不拿钱”不公平不合理的现象时有发生，极大地挫伤了教职员工教学科研积极性。要想激励机制深入人心，必须在机制设计上要符合公平原则，防止学校的各项奖励制度最后沦为当权者或金字塔上层小圈子的狂欢盛宴，最终造成上下级的对立，或者形成无心教学，无心科研，人人专营的不良风气。因此，在研究薪酬制度改革时，不要忽视了高校教师多元群体的合理需求，本着公平，公正的原则，认真研究薪酬激励制度。
（三）坚持效益原则 充分利用现有的教育资源。校院两级管理，要求树立全面全员的成本效益观念，做到人人关心办学成本。校院两级管理体现了“责任与利益”相一致的原则，这对教职员工工作积极性的调动也将有很大的促动作用，能者多劳，多劳多得，效率优先，增强普通教师的参与意识。各学院（部门）为了本部门利益，由被动开源变为主动开源，由要我节约变为我要节约，积极主动地广辟财源，充实财力，同时也会主动加强各方面的管理，开源节流，变少数人理财为全员理财，从而形成一种良性的经济运行机制，确保学校快速、健康、可持续发展。
四、基于财务管理角度的高校教师激励机制创新思路
（一）加强岗位考核，建立科学、民主考核机制 加强岗位考，建立科学、民主、开放的全方位考核机制，是薪酬战略实施的基础。让每位教职员工知道自己的长处与欠缺、成功与不足，分析、帮助他们找到自己的合适岗位。各类考核指标之间应该可以互换，以充分发挥教师的个性和特长。由财务部门、人事部门牵头，全员参与研究制定薪酬战略。找出一条适合学校自身实际情况，配合学校整体战略发展的、具有可操作性的薪酬战略方案。
（二）分级管理，灵活分配 《高等学校财务制度》已明确了高校理财权限，必须是在作为财务主体的前提下进行，主要通过建立健全“统一领导，集中或分级管理”的制度来实现。尤其分级管理是激励体制创新的关键环节，允许各个学院（部门）对绩效工资（津贴）进行二次分配，学校人事,财务进行总的预算管理控制和监督，但不允许各个学院（部门）搞“小金库”或者设“账外账”,可以使管理者或领导层的灰色收入明朗化,从而也有利整顿会计秩序,规范工资的管理 。切实把职工的贡献、绩效与收入挂起钩来,充分搞活分配,发挥激励作用。
（三）加强财务管理队伍建设，提高专业技能 高校财务部门应按照会计法规政策的要求，配备合格的专业财会人员，要对其分期分批进行业务培训，更新知识，提高能力。要充实一批财经院校毕业生，使其尽快成长，逐步成为高校财务管理的中坚力量。只有将财务管理人员的自身素质加以提高，才能使高校的财务管理上水平，不断提高服务满意度，使财务管理的职能得以充分发挥，比如对相对高收入教师群体提供理财建议或税收筹划等。
（四）财务公开，强化监督，预防腐败 高校领导层的贪污腐败行为屡被曝光，说明高校财务管理有漏洞，让某些人有了可趁之机。而贪污腐败行为是对公共资源的掠夺，显然会侵犯到普通高校教师的利益，也必然会损害其积极性。要规范财务行为，堵塞资金漏洞，首先应充分发挥内部审计的职能作用，应建立健全领导干部任期经济责任审计，并将审计结果与干部的任用直接挂钩；其次，应强化外部监督，建立健全网络财务，让教职员工实时查询到学院经费的使用情况，让教职员工有参与管理权、监督权。与此同时，成立学校财务监督委员会，定期检查学校的经济收入和资金使用情况，作出评价，提出意见和合理化建议，并接受教职员工的咨询；应逐步推行高校会计报表注册会计师审计制度，让社会公众对高校的经营状况有全方位的了解；同时教育主管部门要加强对高校的财务管理，如每年进行一次高校互检，组织专家组检查等，对高校中存在的问题适时提出，并督促其整改，对先进的管理经验积极推广，促进共同提高。
参考文献：
［1］殷进功、汪应洛：《高校教师激励因素及其相互关系研究》，《科学学研究》2004年第4期。
［本文获2009年盐城工学院科研项目（编号：XKR2010083）立项资助］
（编辑 杜 昌）