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【摘 要】在当代市场经济高速发达社会，无论是国有企业或者中小企业，人力资源都是企业最重要的资源之一，它与企业的生存和发展是密切相关的，一个企业要想发展就必须加快实现人力资源资本化，将人力资本充分开发起来，建立具有竟争力的人力资源体系。本文结合我国中小企业现有的人力资源机制，以及企业在实施人力资源资本化过程中遇到的问题进行分析，提出人力资源资本化的内在机理，在此基础上提出我国中小企业实现人力资源资本化的开发与管理的对策。
【关键词】人力资源；人力资本；资本化；企业文化
在企业界有一句很知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，几年之后我还将是这个行业内的王者。”由此可以看出人力资源是企业一切生产资源中最重要的因素。高质量的人力资源开发可以有效地满足企业降低成本的需要。目前我国越来越多的中小企业都在谋求实现人力资源资本化，让人力资源作为企业的资本投入到企业的生产与运营当中，并为企业不断地增值，给企业创造更多的价值。
一、人力资源资本化的概念及其作用
在管理学中人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。人力资本是指以代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能，是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。会计学中将人力资源资本化定义为是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。
人力资源资本化的出现是科技进步、生产力快速发展的必然结果。可以说人力资源资本化是一种成熟的管理体制，企业实行人力资源资本化可以提高对人才的激励力度，推广企业文化，提高员工士气。总之，如何有效实现人力资源的资本化对企业的生存和发展起到决定性的作用。
二、我国中小企业人力资源资本化存在的问题
我国中小企业现在也在谋求实现人力资源资本化，但也遇到了不少问题，这些问题的存在时刻捆扰着人力资源资本化的进程。
（一）受传统的人事管理的影响，人力资本的实施受到干扰
传统的人事管理强调企业经济利益最大化，忽略了人的全面发展。传统经济时代企业的本质是生产服务，它的特点决定了企业仅需要普通人就可以创造价值、获取利润，员工的人力资本根本不能派上用场。企业人事管理强调权威、服从、集中、等级，统一行为规范和思维方式，忽略了员工的差异性、个性和创造性。在这传统的人事管理中，人力资本根本没有得到重视。
（二）企业家对管理团队不够信任，人力资本无法充分发挥
现在我国大多数企业存在着这样的问题：企业家有出色的战略构想能力，他们更愿意按照自己的战略构想管理企业，企业管理团队却很难有机会展示自己的才华。这样一来企业员工的人力资本就没有发挥出来，企业也就很难建立具有竞争力的人力资源机制。企业老板和员工要建立在充分信任的基础上，特别是对高层管理人员的信任尤为重要，员工的人力资本（良好的创新意识和创造能力等智力成分）才可以得到有效发挥。
（三）落后的机制使人才流失的现象严重
不论是国有企业还是集体企业，都存在着用人机制中的“官本位”、论资排辈、“人才单位所有制”或“部门所有制”等现象。在更深层次上，则是对人力资源作为生产力最活跃要素的个体价值的严重忽视，人力资本的产权价值无论在法律地位上还是在人们的思想意识中都长期得不到应有的承认，导致人力资本大量流失。
（四）企业的文化落后
无论经营者多么优秀，如果未来远景不清晰，或在企业成员之间得不到透彻的理解，那么这个企业势必没有前途。企业文化对于企业留住人才的重要性尤显突出。企业如果迷失其远景，那么其生存目的与生存手段就会混淆起来。当今世纪的企业管理者要充分发挥企业文化的作用来凝聚员工的精神，但其中最重要的是企业员工对企业远景的共享程度。当每一位员工能体会公司远景，才可万众一心，全力以赴。
三、我国中小企业实现人力资源资本化的策略
我国企业在实施人力资源资本化的过程中应注意的关键问题是：充分合理利用人力资源，建立一套完整的、适合现代企业制度的人力资源使用机制，这样才能招揽到优秀人才、留住优秀人才。
（一）合理利用人力资本
企业中一定数量的劳动力就是该企业人力资本的现实存量。但是，企业人力资本的存量大并不代表企业效益就大。人力资本数量与企业效益是否成比例，主要是看企业人力资本的质量和对人力资本的利用效率。企业效益更重要的是取决于人力资本的使用效率。人力资本使用效率可以用一个公式来表示：{每个人实际创造的价值/每个人应该创造的最低价值×100% }。如果每一个员工的实际工作效率比1大，那么企业的人力资本投入就会产生剩余价值，企业才有可能有较好的经济效益。
（二）适时进行人力资本的投资
21世纪是知识经济时代，员工素质的高低直接影响到企业的竞争力。适时的对员工进行培训是提高人力资本效能的有效方法。随着高等院校的扩招，我国人力的受教育程度不断提高，劳动生产率也不断提高。根据联合国教科文组织提供的数据显示，一个员工的劳动生产率与他的受教育程度是呈指数曲线关系的，如果把文盲当成基数，那么小学毕业生可以提高劳动生产率 43%；初中毕业生为108%；大学毕业生为300%。可以看出，员工的素质与劳动生产率是有直接的因果关系的。因此，对员工适时的进行培训可以实现投入比较少的人力资本换来更大的产出，使企业的可持续的发展有了根本保障。
（三）重视人力资本的“人性”特征
人力资本和其他形式资本的不同点就是它的“人性”，即他是具有精神属性的资本。因此，在人力资本使用过程中，要重视精神属性。人力资本的精神属性具体表现为归属心理、尊重心理、荣誉心理。同时人力资本是有活性的，使它又具有可激励性。企业的激励水平高低，直接影响员工的工作积极性，最终影響到企业的经济效益。哈佛大学教授威廉？詹姆士经过大量调查证实，按时间计算薪酬的员工仅仅只能发挥其自身能力的20%—30%，而受到了充分激励的员工，他的能力可能发挥到80%—90%。由此看出，员工有50%—60%的差距是受到激励作用影响的。企业在运营过程中要以有关的激励理论为依据，又要结合自己的实际情况制定出可行的激励策略，充分激发员工在工作上的主动性和积极性。激励策略在有效发挥人力资本方面具有不可替代的作用。 （四）注重人力资本的积累
人力资本是和人的身体健康状况直接挂勾的，员工的身体健康状况会影响劳动生产率，保护员工是现代企业应该具备的意识，也是激励员工的另一种表示方式。企业不但要按计划进行人力资本补充和新旧更替，而且还要有计划的安排在职员工休息和调养，这也是保证员工有效的发挥其能力的重要环节。另外，企业还应该给员工带薪休假的待遇，让员工在身体上和心理上都得到满足，这样，员工容易产生对企业的归属感。
（五）营造优秀企业文化
优秀的企业文化是组织成员所共同形成的价值观，也是思考与行为规范的体系。企业有远景，才能梦筑于踏实。它应该具备两个因素：一是以人为本，二是以绩效为导向。只有将这两个要素贯穿于企业管理活动的始终，企业文化才能从“虚无缥缈”的价值观层面回归到员工的职业行为中。优秀的企业文化是企业以及企业所有员工的行为准则。在优秀的企业文化氛围里每一个员工都会明确自己的行为方向和行为标准。有利于员工实现自我管理，进而充分发挥员工的积极性和创造性。
（六）建立现代企业产权制度，让员工有归属感。
人力资源资本化要求对员工进行智力、技能入股，就是将人力资本作为企业的投入参与企业收益分配，。基本思路应该从劳动者的人力资本拥有量、使用量、和产出量来评估。劳动者自身的人力资本拥有量是其教育投资和长期实践的结果，体现了人力一般劳动的凝结，在产权分配中要给予充分重视。劳动者接受教育的程度、工作的年限、经历、知识的多寡和技术的高低是在和企业签订劳动合同前就已经具备的信息，劳动者人力资本的拥有量是一种创造潜力，需要得到企业有效产权制度的激励。
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，实现人力资源资本化，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要摒弃传统的人事管理制度，接受现代人力资源管理理论并结合自身情况正确实施，定会早日实现人力资源资本化，使企业在激烈的市场竞争中制胜。
参考文献：
[1] 周建光.中小型企业发展中的竞争力分析[J]. 湖南大学学报（社会科学版）.2010，1）.
[2] 成飞龙，刘崇兴.人力资本在产权制度中的地位与应用[J].经济师.2008，（10）.
[3] 李振鐸.对人力资本产权关系的思考[J].当代经济问题.2008，（1）.
[4] 葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2012，（8）.
【关键词】人力资源；人力资本；资本化；企业文化
在企业界有一句很知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，几年之后我还将是这个行业内的王者。”由此可以看出人力资源是企业一切生产资源中最重要的因素。高质量的人力资源开发可以有效地满足企业降低成本的需要。目前我国越来越多的中小企业都在谋求实现人力资源资本化，让人力资源作为企业的资本投入到企业的生产与运营当中，并为企业不断地增值，给企业创造更多的价值。
一、人力资源资本化的概念及其作用
在管理学中人力资源是指在生产过程中所投入的人自身的力量，就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。人力资本是指以代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能，是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。会计学中将人力资源资本化定义为是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。
人力资源资本化的出现是科技进步、生产力快速发展的必然结果。可以说人力资源资本化是一种成熟的管理体制，企业实行人力资源资本化可以提高对人才的激励力度，推广企业文化，提高员工士气。总之，如何有效实现人力资源的资本化对企业的生存和发展起到决定性的作用。
二、我国中小企业人力资源资本化存在的问题
我国中小企业现在也在谋求实现人力资源资本化，但也遇到了不少问题，这些问题的存在时刻捆扰着人力资源资本化的进程。
（一）受传统的人事管理的影响，人力资本的实施受到干扰
传统的人事管理强调企业经济利益最大化，忽略了人的全面发展。传统经济时代企业的本质是生产服务，它的特点决定了企业仅需要普通人就可以创造价值、获取利润，员工的人力资本根本不能派上用场。企业人事管理强调权威、服从、集中、等级，统一行为规范和思维方式，忽略了员工的差异性、个性和创造性。在这传统的人事管理中，人力资本根本没有得到重视。
（二）企业家对管理团队不够信任，人力资本无法充分发挥
现在我国大多数企业存在着这样的问题：企业家有出色的战略构想能力，他们更愿意按照自己的战略构想管理企业，企业管理团队却很难有机会展示自己的才华。这样一来企业员工的人力资本就没有发挥出来，企业也就很难建立具有竞争力的人力资源机制。企业老板和员工要建立在充分信任的基础上，特别是对高层管理人员的信任尤为重要，员工的人力资本（良好的创新意识和创造能力等智力成分）才可以得到有效发挥。
（三）落后的机制使人才流失的现象严重
不论是国有企业还是集体企业，都存在着用人机制中的“官本位”、论资排辈、“人才单位所有制”或“部门所有制”等现象。在更深层次上，则是对人力资源作为生产力最活跃要素的个体价值的严重忽视，人力资本的产权价值无论在法律地位上还是在人们的思想意识中都长期得不到应有的承认，导致人力资本大量流失。
（四）企业的文化落后
无论经营者多么优秀，如果未来远景不清晰，或在企业成员之间得不到透彻的理解，那么这个企业势必没有前途。企业文化对于企业留住人才的重要性尤显突出。企业如果迷失其远景，那么其生存目的与生存手段就会混淆起来。当今世纪的企业管理者要充分发挥企业文化的作用来凝聚员工的精神，但其中最重要的是企业员工对企业远景的共享程度。当每一位员工能体会公司远景，才可万众一心，全力以赴。
三、我国中小企业实现人力资源资本化的策略
我国企业在实施人力资源资本化的过程中应注意的关键问题是：充分合理利用人力资源，建立一套完整的、适合现代企业制度的人力资源使用机制，这样才能招揽到优秀人才、留住优秀人才。
（一）合理利用人力资本
企业中一定数量的劳动力就是该企业人力资本的现实存量。但是，企业人力资本的存量大并不代表企业效益就大。人力资本数量与企业效益是否成比例，主要是看企业人力资本的质量和对人力资本的利用效率。企业效益更重要的是取决于人力资本的使用效率。人力资本使用效率可以用一个公式来表示：{每个人实际创造的价值/每个人应该创造的最低价值×100% }。如果每一个员工的实际工作效率比1大，那么企业的人力资本投入就会产生剩余价值，企业才有可能有较好的经济效益。
（二）适时进行人力资本的投资
21世纪是知识经济时代，员工素质的高低直接影响到企业的竞争力。适时的对员工进行培训是提高人力资本效能的有效方法。随着高等院校的扩招，我国人力的受教育程度不断提高，劳动生产率也不断提高。根据联合国教科文组织提供的数据显示，一个员工的劳动生产率与他的受教育程度是呈指数曲线关系的，如果把文盲当成基数，那么小学毕业生可以提高劳动生产率 43%；初中毕业生为108%；大学毕业生为300%。可以看出，员工的素质与劳动生产率是有直接的因果关系的。因此，对员工适时的进行培训可以实现投入比较少的人力资本换来更大的产出，使企业的可持续的发展有了根本保障。
（三）重视人力资本的“人性”特征
人力资本和其他形式资本的不同点就是它的“人性”，即他是具有精神属性的资本。因此，在人力资本使用过程中，要重视精神属性。人力资本的精神属性具体表现为归属心理、尊重心理、荣誉心理。同时人力资本是有活性的，使它又具有可激励性。企业的激励水平高低，直接影响员工的工作积极性，最终影響到企业的经济效益。哈佛大学教授威廉？詹姆士经过大量调查证实，按时间计算薪酬的员工仅仅只能发挥其自身能力的20%—30%，而受到了充分激励的员工，他的能力可能发挥到80%—90%。由此看出，员工有50%—60%的差距是受到激励作用影响的。企业在运营过程中要以有关的激励理论为依据，又要结合自己的实际情况制定出可行的激励策略，充分激发员工在工作上的主动性和积极性。激励策略在有效发挥人力资本方面具有不可替代的作用。 （四）注重人力资本的积累
人力资本是和人的身体健康状况直接挂勾的，员工的身体健康状况会影响劳动生产率，保护员工是现代企业应该具备的意识，也是激励员工的另一种表示方式。企业不但要按计划进行人力资本补充和新旧更替，而且还要有计划的安排在职员工休息和调养，这也是保证员工有效的发挥其能力的重要环节。另外，企业还应该给员工带薪休假的待遇，让员工在身体上和心理上都得到满足，这样，员工容易产生对企业的归属感。
（五）营造优秀企业文化
优秀的企业文化是组织成员所共同形成的价值观，也是思考与行为规范的体系。企业有远景，才能梦筑于踏实。它应该具备两个因素：一是以人为本，二是以绩效为导向。只有将这两个要素贯穿于企业管理活动的始终，企业文化才能从“虚无缥缈”的价值观层面回归到员工的职业行为中。优秀的企业文化是企业以及企业所有员工的行为准则。在优秀的企业文化氛围里每一个员工都会明确自己的行为方向和行为标准。有利于员工实现自我管理，进而充分发挥员工的积极性和创造性。
（六）建立现代企业产权制度，让员工有归属感。
人力资源资本化要求对员工进行智力、技能入股，就是将人力资本作为企业的投入参与企业收益分配，。基本思路应该从劳动者的人力资本拥有量、使用量、和产出量来评估。劳动者自身的人力资本拥有量是其教育投资和长期实践的结果，体现了人力一般劳动的凝结，在产权分配中要给予充分重视。劳动者接受教育的程度、工作的年限、经历、知识的多寡和技术的高低是在和企业签订劳动合同前就已经具备的信息，劳动者人力资本的拥有量是一种创造潜力，需要得到企业有效产权制度的激励。
总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，实现人力资源资本化，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要摒弃传统的人事管理制度，接受现代人力资源管理理论并结合自身情况正确实施，定会早日实现人力资源资本化，使企业在激烈的市场竞争中制胜。
参考文献：
[1] 周建光.中小型企业发展中的竞争力分析[J]. 湖南大学学报（社会科学版）.2010，1）.
[2] 成飞龙，刘崇兴.人力资本在产权制度中的地位与应用[J].经济师.2008，（10）.
[3] 李振鐸.对人力资本产权关系的思考[J].当代经济问题.2008，（1）.
[4] 葛玉辉.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社.2012，（8）.