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摘要：中小企业人才流失的问题会影响企业的发展。本文中小企业人才流失的原因及对策予以分析探讨。
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
Abstract: the problem of small and medium-sized enterprise brain drain will affect the development of the enterprise. In this paper, the causes and countermeasures of small and medium-sized enterprise brain drain to analyze.
Key words: small and medium-sized enterprises; The brain drain. The reason; countermeasures
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的发展和生存起到至关重要的作用，据全国人才资源显示，人才对经济的贡献率达到26.6%，从一个层面来说，现代企业的竞争就是让人才的竞争。而中小企业人才流失的问题却愈来愈严重，严重影响了这些企业的发展。所谓人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失会会因新员工而降低工作效率，增加企业人才招聘、人才培训、薪酬维持等重置费用，还会导致本企业的信息和科技成果的流失，甚至会丢失企业原有市场，挫伤了其它员工的积极性，如果对人才流失现象不采取及时措施，很可能会引起人才集体流失。下面就中小企业人才流失的原因及对策予以浅析。
一中小企业人才流失的原因
人才的流失会给中小企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失
由于中小企业人才的流失，可能会给企业的商业与技术秘密流失带来隐患，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中牌优势地位的保证。当一些关健人才离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得竞争力受到巨大影响，给企业的发展造成影响。
（二）人才流失增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新员工，所以人力资源的原始成本和重置成本也必然上升，增加企业的负担。
（三）人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
員工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营动作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。
（四）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
（五）大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也影响到同一工作的连续性。
（六）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
二中小企业人才流失的原因
（一）薪酬待遇缺乏竞争力
薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬的多少是衡量一个员工价值、才能和贡献标准，是促进员工工作积极性的动力，它决定了员工的社会地位和经济地位，影响员工的生活质量和家庭的稳定，可以说其薪酬的多少决定了他们的一切。所以，薪酬是决定员工是否愿意留在企业工作的直接因素。中小企业在薪酬方面的主要问题是：薪酬水平与其它企业相比不具有竞争力，大都属于行业中下游的水平，有些企业甚至属于最低端工资水平。就目前分析来看，中小企业大多集中在农林牧渔业、住宿餐饮和城镇私营单位中，这些行业员工的平均收入仅为大型企业员工平均工资的一半，是垄断性国企员工收入的三分之一。据国家统计局统计，2011年我国城镇私营单位就业人员的年平均仅为24556元，而金融业职工的年平均工资达到91364元，二者差别3.72倍，而且工资差距继续拉大。合肥市统计部门统计，2011年度合肥市最低行业是餐饮住宿业，其年均工资为23763，仅为全是平均工资的52.3%，农林牧渔业30373元，是全市平均工资的66.8%，而金融业人均工资达到87249元，是全市平均工资的1.92倍。可见，中小企业在工资竞争中明显处于劣势。
（二）人才晋级难，发展空间小
中小型企业的规模决定了不能为员工提供较大的发展空间，多数企业缺少对员工进行职业生涯规划（指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排），还有较多的中小企业是民营企业，其是建立在家族和好友出资的共同合作的基础上，在创业时以亲朋关系为纽带促进企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，一方面感到创业时的亲朋好友等“元勋”的能力、学识和素质不足以满足企业发展的需求，急需从人才市场引进人才，另一方面又要考虑所要引进的人才是否能忠诚于企业，导致了企业以家族成员利益为中心，对企业财务、人事、营销等重要部门负责由其家族成员担任，不能做到任人唯贤，使得有能力的员工失去了晋级的机会，挫伤员工的积极性。另外，中小企业对员工的培训不是很重视，把培训看成不必要的资金投入，有了培训机会也会给了“自己人”，使得员工不能随着企业的发展而提高自身能力，不能满足员工对晋级和培训提高的需求。
（三）缺乏良好的工作生活环境
工作环境是员工工作时的一组环境，它包括员工的心理环境、社会环境，也包括工作场所的温度、湿度、适度、粉尘、噪音、震动等等各方面物理因素。工作环境的好坏直接影响职工的能动性、满意程度、工作业绩以及身体健康，从而影响产品质量目标的实现。有些中小企业为了节约开支追逐利润最大化，不顾员工的工作环境的恶劣，对国家政府有关部门的安全健康检查躲躲闪闪，或者象征性地简单整改应付，严重影响了员工的身心健康，造成了一些员工患上职业病。几年前，江浙一带的企业员工工作环境差，不符合国家有关规定，媒体对这些情况的曝光屡见不鲜，农民工开胸验肺的报道让人触目惊心。一些中小企业通过制定霸王制度，迫使员工加班加点工作，有些工作时间长达十二、三个小时，而对员工按国家规定应该享受的福利待遇却冷漠处之，有多少企业能按照国家政策给职工发放降温费？又有多少企业按照国家规定发放加班费？员工的社会保险按时足额给员工上交了吗？这些对员工队伍的作用的稳定起了至关重要的作用。长期枯燥单调的工作流程对员工的健康心理也造成较大影响，造成员工心理歪曲和精神疾病，被炒得沸沸扬扬的某厂发生的员工坠楼案件恰能说明了这一点。
（四）企业文化建设不到位
大多数中小企业不注重企业文化建设，有些企业的企业文化建设基础工作薄弱，不能从企业发展中提炼出企业文化精神的精髓，有的小型民营企业文化建设还是空白，往往造成个人价值观与企业理念错位，员工不能真正融入到企业中去，就不可能具有“厂兴我荣、厂衰我耻”的理念，企业进一步发展就会受到企业文化建设不到位的拖累，事实证明，任何一个发展起来的大型企业都有一个相适应的企业文化建设与之匹配，大多数中小企业管理者只是重视产值、利润、成本而忽视了企业文化建设这块沃土，这是一个普遍现象，使得企业的发展缺乏有效的动力，企业发展到一定程度后停滞不前，一些民营企业为什么很难从中型企业发展到大型企业，这是一个很好的说明。
三有效遏制中小企业人才流失的对策
当前经济社会人才流动是正常的也是不可避免，各个企业对于不同层次人才的需求不同，最好的不一定是你最合适的，人才流失应该控制在合理的比例范围之内。如何尽可能降低人才流失对企业造成的影响和损失呢？针对上面分析流失的原因，我认为应当解决好以下几各方面的问题。
（一）提供对外具有竞争性、对内公平的薪酬
首先要提高薪酬的外部竞争力。企业要对本地区同行业平均薪酬水平进行调研，依据其制定本企业的薪酬管理制度，既不要把员工的薪酬定的过高，也不要定的太低，要给付给员工的薪酬比同行业平均收入略高，这样可以降低企业成本费用，又可以留下员工，避免职工队伍的不稳定，这样，也能为企业节省再招聘员工的费用，保证企业持续发展的人才储备；另一方面还要要制定出科学合理的内部薪酬管理办法，保证分配的公平性，真正体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，提高员工工作的积极性。要加强人力资源的考核制度，积极推进岗位绩效工资，以岗定薪，岗变薪変，通过制定科学完善的目标考核办法来实现考核激励机制，建立公平合理的激励机制，待遇靠贡献、岗位靠竞争，工资与岗位、业绩挂钩，打破“大锅饭”的传统分配制度，避免了“不发奖金有意见，发了奖金意见更大”的不正常现象，真正体现出“待遇留人”的理念。
（二）营造广阔的发展空间，让人才与企业同进步
薪酬固然很重要，但薪酬不是凝聚人才的唯一吸引。薪酬的提升空间毕竟有限，为了留住优秀人才，我们不妨采取“事业留人”。企业给员工尽可能搭出大台子，给他们位子、压他们担子，让员工尽情展示自己的才华，干一番大事业。企业可以给每一个员工做出职业生涯规划，并帮助他们找到职业规划发展与企业发展的结合点，从而使自己在企业发展中实现自己的人生价值，真正做到员工与企业同步发展。培训学习是企业与员工的共同意愿，为了保证员工不断与时代同步、与企业发展同步，伴随着新技能、新工艺、新知识不断涌现，就需要对员工进行智力开发，摒弃以往的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，从而提高员工的政治和业务素质，同时要考虑到培训机会的均等性，避免员工的不公平抱怨，真正做到“事业留人”。
（三）要创造和谐良好的环境
和谐良好的工作生活环境，对稳定职工队伍留住人才关系极大，能使员工快乐工作、和谐幸福是留住人才的好的方法。首先要改善员工的工作生活条件，为员工提供舒适健康的工作生活环境，也有利于工作效率的提高，比如保证工作场所的各方面的物理环境、改善职工的住宿条件及提高员工的伙食标准等等，保证员工的身体健康。更为重要的是要加强企业的文体设施建设以保证员工的精神方面的需求，办好阅览室、图书馆，经常性地开展有意义的文体活动。工会组织还要组织开展送温暖活动，如看望生病住院职工、两节期间慰问退休职工、深入一线与职工谈心、帮助职工解决实际困难等，把这些工作做好，营造出和谐良好的工作生活环境，才能促进职工爱岗敬业、爱厂如家，不愁留不住人才。
（四）加强企业文化建设
重视企业文化建设，为人才创造良好的氛围。企业文化是企业在长期生产和经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向和凝聚重要，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。成功的企业文化对于员工的潜移默化作用有时比物质激励更有效。企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会更加努力，用实际行动维护企业的荣誉。良好的企业文化不但可以激发员工的热情，为实现企业战略目标而努力，而且可以留住人才和吸引人才。这就要求中小企业加大力度，从思想上高度重視，加紧行动，结合企业自身实际情况，提炼出企业精神，并加以宣传贯彻，深入到每个员工的心中，企业一定会收到较好的回报。
结论
中小企业人才流失的现状已经愈来愈严峻，企业高管要认真分析目前人力资源落后的现状和原因，并结合企业的管理模式，积极寻找适合自身企业的人力资源管理的应对政策，制定出科学合理的人力资源战略，加强人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性，在充分竞争的市场经济环境下，中小企业应主动适应市场人员配置，找到适合企业发展的人才并留住人才，这样中小企业才能发展壮大。
参考文献:
[1]赵曙明:《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年
[2]张德:《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2003年
[3]于明远:《企业政工工作与人力资源管理问题的思考》，城市建设理论研究，2012年第七期
[4]陈乃醒，傅贤志：《中国中小企业发展报告》，中国经济出版社，2007年
[5]李业昆:《企业人才资源状态评估方法》，中国人力资源开发，2004年
[6]龚建文：《我国中小企业发展现状、问题和对策》，.江西社会科学，1999年第十二期
[7]新安晚报：2011年资料
[8] 叶铭伟.民营企业人力资源管理现状不容乐观,粤港信息报,2001-07-03
[9] 李盛竹.中小企业人才流失危机成因与对策研究[J].经济师,2005,(5)
[10] 陈岩.民营企业人力资源管理探析[J].党政干部学刊，2005(4)
关键词：中小企业；人才流失；原因；对策
Abstract: the problem of small and medium-sized enterprise brain drain will affect the development of the enterprise. In this paper, the causes and countermeasures of small and medium-sized enterprise brain drain to analyze.
Key words: small and medium-sized enterprises; The brain drain. The reason; countermeasures
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
引言
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的发展和生存起到至关重要的作用，据全国人才资源显示，人才对经济的贡献率达到26.6%，从一个层面来说，现代企业的竞争就是让人才的竞争。而中小企业人才流失的问题却愈来愈严重，严重影响了这些企业的发展。所谓人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失会会因新员工而降低工作效率，增加企业人才招聘、人才培训、薪酬维持等重置费用，还会导致本企业的信息和科技成果的流失，甚至会丢失企业原有市场，挫伤了其它员工的积极性，如果对人才流失现象不采取及时措施，很可能会引起人才集体流失。下面就中小企业人才流失的原因及对策予以浅析。
一中小企业人才流失的原因
人才的流失会给中小企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：
（一）人才流失会造成企业的技术和经验流失
由于中小企业人才的流失，可能会给企业的商业与技术秘密流失带来隐患，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中牌优势地位的保证。当一些关健人才离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得竞争力受到巨大影响，给企业的发展造成影响。
（二）人才流失增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新员工，所以人力资源的原始成本和重置成本也必然上升，增加企业的负担。
（三）人才流失会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
員工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营动作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。
（四）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
（五）大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也影响到同一工作的连续性。
（六）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
二中小企业人才流失的原因
（一）薪酬待遇缺乏竞争力
薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬的多少是衡量一个员工价值、才能和贡献标准，是促进员工工作积极性的动力，它决定了员工的社会地位和经济地位，影响员工的生活质量和家庭的稳定，可以说其薪酬的多少决定了他们的一切。所以，薪酬是决定员工是否愿意留在企业工作的直接因素。中小企业在薪酬方面的主要问题是：薪酬水平与其它企业相比不具有竞争力，大都属于行业中下游的水平，有些企业甚至属于最低端工资水平。就目前分析来看，中小企业大多集中在农林牧渔业、住宿餐饮和城镇私营单位中，这些行业员工的平均收入仅为大型企业员工平均工资的一半，是垄断性国企员工收入的三分之一。据国家统计局统计，2011年我国城镇私营单位就业人员的年平均仅为24556元，而金融业职工的年平均工资达到91364元，二者差别3.72倍，而且工资差距继续拉大。合肥市统计部门统计，2011年度合肥市最低行业是餐饮住宿业，其年均工资为23763，仅为全是平均工资的52.3%，农林牧渔业30373元，是全市平均工资的66.8%，而金融业人均工资达到87249元，是全市平均工资的1.92倍。可见，中小企业在工资竞争中明显处于劣势。
（二）人才晋级难，发展空间小
中小型企业的规模决定了不能为员工提供较大的发展空间，多数企业缺少对员工进行职业生涯规划（指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排），还有较多的中小企业是民营企业，其是建立在家族和好友出资的共同合作的基础上，在创业时以亲朋关系为纽带促进企业内部紧密合作、同甘共苦、共度难关。但是，当企业发展起来后，一方面感到创业时的亲朋好友等“元勋”的能力、学识和素质不足以满足企业发展的需求，急需从人才市场引进人才，另一方面又要考虑所要引进的人才是否能忠诚于企业，导致了企业以家族成员利益为中心，对企业财务、人事、营销等重要部门负责由其家族成员担任，不能做到任人唯贤，使得有能力的员工失去了晋级的机会，挫伤员工的积极性。另外，中小企业对员工的培训不是很重视，把培训看成不必要的资金投入，有了培训机会也会给了“自己人”，使得员工不能随着企业的发展而提高自身能力，不能满足员工对晋级和培训提高的需求。
（三）缺乏良好的工作生活环境
工作环境是员工工作时的一组环境，它包括员工的心理环境、社会环境，也包括工作场所的温度、湿度、适度、粉尘、噪音、震动等等各方面物理因素。工作环境的好坏直接影响职工的能动性、满意程度、工作业绩以及身体健康，从而影响产品质量目标的实现。有些中小企业为了节约开支追逐利润最大化，不顾员工的工作环境的恶劣，对国家政府有关部门的安全健康检查躲躲闪闪，或者象征性地简单整改应付，严重影响了员工的身心健康，造成了一些员工患上职业病。几年前，江浙一带的企业员工工作环境差，不符合国家有关规定，媒体对这些情况的曝光屡见不鲜，农民工开胸验肺的报道让人触目惊心。一些中小企业通过制定霸王制度，迫使员工加班加点工作，有些工作时间长达十二、三个小时，而对员工按国家规定应该享受的福利待遇却冷漠处之，有多少企业能按照国家政策给职工发放降温费？又有多少企业按照国家规定发放加班费？员工的社会保险按时足额给员工上交了吗？这些对员工队伍的作用的稳定起了至关重要的作用。长期枯燥单调的工作流程对员工的健康心理也造成较大影响，造成员工心理歪曲和精神疾病，被炒得沸沸扬扬的某厂发生的员工坠楼案件恰能说明了这一点。
（四）企业文化建设不到位
大多数中小企业不注重企业文化建设，有些企业的企业文化建设基础工作薄弱，不能从企业发展中提炼出企业文化精神的精髓，有的小型民营企业文化建设还是空白，往往造成个人价值观与企业理念错位，员工不能真正融入到企业中去，就不可能具有“厂兴我荣、厂衰我耻”的理念，企业进一步发展就会受到企业文化建设不到位的拖累，事实证明，任何一个发展起来的大型企业都有一个相适应的企业文化建设与之匹配，大多数中小企业管理者只是重视产值、利润、成本而忽视了企业文化建设这块沃土，这是一个普遍现象，使得企业的发展缺乏有效的动力，企业发展到一定程度后停滞不前，一些民营企业为什么很难从中型企业发展到大型企业，这是一个很好的说明。
三有效遏制中小企业人才流失的对策
当前经济社会人才流动是正常的也是不可避免，各个企业对于不同层次人才的需求不同，最好的不一定是你最合适的，人才流失应该控制在合理的比例范围之内。如何尽可能降低人才流失对企业造成的影响和损失呢？针对上面分析流失的原因，我认为应当解决好以下几各方面的问题。
（一）提供对外具有竞争性、对内公平的薪酬
首先要提高薪酬的外部竞争力。企业要对本地区同行业平均薪酬水平进行调研，依据其制定本企业的薪酬管理制度，既不要把员工的薪酬定的过高，也不要定的太低，要给付给员工的薪酬比同行业平均收入略高，这样可以降低企业成本费用，又可以留下员工，避免职工队伍的不稳定，这样，也能为企业节省再招聘员工的费用，保证企业持续发展的人才储备；另一方面还要要制定出科学合理的内部薪酬管理办法，保证分配的公平性，真正体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，提高员工工作的积极性。要加强人力资源的考核制度，积极推进岗位绩效工资，以岗定薪，岗变薪変，通过制定科学完善的目标考核办法来实现考核激励机制，建立公平合理的激励机制，待遇靠贡献、岗位靠竞争，工资与岗位、业绩挂钩，打破“大锅饭”的传统分配制度，避免了“不发奖金有意见，发了奖金意见更大”的不正常现象，真正体现出“待遇留人”的理念。
（二）营造广阔的发展空间，让人才与企业同进步
薪酬固然很重要，但薪酬不是凝聚人才的唯一吸引。薪酬的提升空间毕竟有限，为了留住优秀人才，我们不妨采取“事业留人”。企业给员工尽可能搭出大台子，给他们位子、压他们担子，让员工尽情展示自己的才华，干一番大事业。企业可以给每一个员工做出职业生涯规划，并帮助他们找到职业规划发展与企业发展的结合点，从而使自己在企业发展中实现自己的人生价值，真正做到员工与企业同步发展。培训学习是企业与员工的共同意愿，为了保证员工不断与时代同步、与企业发展同步，伴随着新技能、新工艺、新知识不断涌现，就需要对员工进行智力开发，摒弃以往的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，从而提高员工的政治和业务素质，同时要考虑到培训机会的均等性，避免员工的不公平抱怨，真正做到“事业留人”。
（三）要创造和谐良好的环境
和谐良好的工作生活环境，对稳定职工队伍留住人才关系极大，能使员工快乐工作、和谐幸福是留住人才的好的方法。首先要改善员工的工作生活条件，为员工提供舒适健康的工作生活环境，也有利于工作效率的提高，比如保证工作场所的各方面的物理环境、改善职工的住宿条件及提高员工的伙食标准等等，保证员工的身体健康。更为重要的是要加强企业的文体设施建设以保证员工的精神方面的需求，办好阅览室、图书馆，经常性地开展有意义的文体活动。工会组织还要组织开展送温暖活动，如看望生病住院职工、两节期间慰问退休职工、深入一线与职工谈心、帮助职工解决实际困难等，把这些工作做好，营造出和谐良好的工作生活环境，才能促进职工爱岗敬业、爱厂如家，不愁留不住人才。
（四）加强企业文化建设
重视企业文化建设，为人才创造良好的氛围。企业文化是企业在长期生产和经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向和凝聚重要，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。成功的企业文化对于员工的潜移默化作用有时比物质激励更有效。企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业员工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会更加努力，用实际行动维护企业的荣誉。良好的企业文化不但可以激发员工的热情，为实现企业战略目标而努力，而且可以留住人才和吸引人才。这就要求中小企业加大力度，从思想上高度重視，加紧行动，结合企业自身实际情况，提炼出企业精神，并加以宣传贯彻，深入到每个员工的心中，企业一定会收到较好的回报。
结论
中小企业人才流失的现状已经愈来愈严峻，企业高管要认真分析目前人力资源落后的现状和原因，并结合企业的管理模式，积极寻找适合自身企业的人力资源管理的应对政策，制定出科学合理的人力资源战略，加强人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性，在充分竞争的市场经济环境下，中小企业应主动适应市场人员配置，找到适合企业发展的人才并留住人才，这样中小企业才能发展壮大。
参考文献:
[1]赵曙明:《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年
[2]张德:《人力资源开发与管理》，清华大学出版社，2003年
[3]于明远:《企业政工工作与人力资源管理问题的思考》，城市建设理论研究，2012年第七期
[4]陈乃醒，傅贤志：《中国中小企业发展报告》，中国经济出版社，2007年
[5]李业昆:《企业人才资源状态评估方法》，中国人力资源开发，2004年
[6]龚建文：《我国中小企业发展现状、问题和对策》，.江西社会科学，1999年第十二期
[7]新安晚报：2011年资料
[8] 叶铭伟.民营企业人力资源管理现状不容乐观,粤港信息报,2001-07-03
[9] 李盛竹.中小企业人才流失危机成因与对策研究[J].经济师,2005,(5)
[10] 陈岩.民营企业人力资源管理探析[J].党政干部学刊，2005(4)