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摘 要：“私忠”者是机会主义者的工具。在科层等级中，员工与领导之间的权力距离表现为一种对领导的“私忠”，即无条件接纳领导的价值观。本文从辩证的角度来分析“私忠”的害处和益处。
关键词：私忠；民营企业；管理
一、“私忠”形成原因
我国现代大部分民营企业是以亲人或朋友、同学亲缘关系出资组成。企业主管总体上专业素质较差、管理水平较低，曾今有人对湖南省196位私营企业主调查：专科以上11.22%，初中和高中教育分别为42.35%和39.08%，小学教育6.63%，高中以下近90%，小农意识、小市民意识严重，在企业管理上以自我为中心的“王国”思想建设企业组织结构，培植“私忠”亲信，以满足自尊、自我实现的心理需求，企图通过“私忠”亲信获得生产、经营、管理基础信息，并通过亲信的“私忠”实现生产、经营管理目标，提高资源利用效率。
二、“私忠”本质分析
从民营企业组织管理的角度来讲，组织希望管理人员、员工“公忠”，将个人的职业规划、生涯规划与企业的发展目标规划一致，“厂兴我荣，厂衰我耻”，员工积极为企业建言献策、克己奉公、勤勉尽职，管理团队相互协调、亲切和谐，管理效能、资源效率同步增加，但是，同样存在“效忠”对象抽象化问题，何况企业是经济组织，组织成员安身立命之本，组织控制人若高高在上，员工牺牲、奉献得不到评价和褒奖，这种从功利角度来讲应该难以为继；主管则是组织的假设代表，部门员工的顶头上司，掌握员工利益评价权杖，主管希望部署混淆“公忠”与“私忠”内涵与外延，主观上以“公忠”为教育工具，客观上形成忠诚于自己的“私忠”，执行计划得心应手、一呼百应，但也不排除形成权势集团，并以此势力左右组织，实现个人利益。
三、“私忠”的效能分析
私忠的益處。圈内人为继续保持“内部人”的地位和状态，需要作出突出成绩，彰显圈子优势，容易精诚合作，形成集体共识，提高决策正确性和绩效水平。
私忠的害处。圈内人排挤了圈外人，私忠者为接近权利核心也很自然会排挤同道中人，造成组织人际关系紧张，失去活力。
组织一旦出现了以多个部门主管为核心的大小圈子文化，各个大小圈子文化与组织主流文化相容，圈子文化都有正能量，整个组织生龙活虎；若各个大小圈子为了各自利益不是从提高组织效益出发，甚至是不惜牺牲组织利益开展争权夺利、相互倾轧的人际斗争、派系斗争，整个组织会因此变的乌烟瘴气，混乱不堪。
四、有效利用“私忠”
（一）以强化“公忠”文化为原则。“私忠”文化，其实是组织文化的亚文化，亚文化群体的发展宗旨应以“公忠”文化为前提，强化“公忠”文化，对组织发展有推动作用，若“私忠”文化与“公忠”文化负相关，势必会阻碍组织的发展。
（二）以遵守公司制度为前提。“私忠”是圈子的核心，圈子成立初期，作为圈子核心的主管应以严格执行组织制度，即加强“经”的一面，令投机份子知难而退，即使牺牲部分灵活性也值得，主要原因是灵活性太多，员工会对原则性漠然，“私忠”圈子在“公忠”为先的前提下，其附着于对组织的“公忠”，利用组织营养生长，亦为组织成长提供能量。
（三）“私忠”者应是精英。作为圈子核心人物的权力拥有者要保持圈子的战斗力，应该以组织先锋队为标准吸纳“私忠”人才。良性的圈子应是组织的先锋队，主管以个人工作态度、敬业精神、专业水平、品德修养感召追随者，以管理水平、职业素养、仁爱道义获得圈子成员敬仰。该先锋队的精神、灵魂是主管精神、灵魂的再现及发扬光大。圈子的战斗力、威信、荣誉培养，在于一贯性的为组织、为圈子内外点滴事迹的积累，在于平时看得见的建设性谏言、专业性技能、对组织的突出贡献，在于圈内自律、宽容、豁达、开朗、正气的氛围，在于每一个体责任感、自觉性、创造性，在于以心态、风格、行为、正能量美化在组织中的形象。部门主管既是圈子的核心人物，又是组织的部门领导，在这种情况下，就不能只考虑小圈子的权利，应动态平衡圈内外利益，既要圈子稳定又不能让圈子孤立于组织体系，更不能无理由与圈外群体凡事较劲、敌对、水火不容。
（四）组织（高层）核心人物布局、吸纳圈子人才与组织人才应具有一致性，避免以偏概全；主管圈子的人才与部门能力需求也应具有一致性，避免部门之间人才矛盾冲突。圈子内部自律和他律并举，在保证组织正常运转的范围内，尽可能发挥自律作用，培养个人行为在时间、空间、程度等方面符合组织行为的需要。以定量考评、定性考评、舆情考评先进为标准，保证“私忠”者既得利益是贡献体现、能力体现、群众拥戴的评价结果。
五、 结语
总之，“私忠”有浓厚的人伦色彩，“私忠”的狭隘性在于主仆之间、血缘之间的情感承诺，带有有父子、家族、氏族亲缘色彩。消极的“私忠”具有破坏性，会减少工作绩效、边际绩效、降低工作满意度、增加离职率；积极的“私忠”有利于提高“公忠”水平，同时也能缓冲、回避对“公忠”的破坏性影响。
参考文献：
[1]《公忠与私忠》云南师范大学陈杰、 章秉纯 2006，12，3.
[2]罗家德 作者为清华大学社会学系教授、 博导； 清华大学社会学系博士生李义通对此文亦有贡献文章来源： 人民论坛 ）2015，8，27.
[3]圈子文化-搜狗百科搜狗百科-baike.sogou.com/v...-2014，8，9.
[4]梁漱溟“家伦理本位” 理论，费孝通“差序格局”理论 .
[5]民营企业公司管理实践.
关键词：私忠；民营企业；管理
一、“私忠”形成原因
我国现代大部分民营企业是以亲人或朋友、同学亲缘关系出资组成。企业主管总体上专业素质较差、管理水平较低，曾今有人对湖南省196位私营企业主调查：专科以上11.22%，初中和高中教育分别为42.35%和39.08%，小学教育6.63%，高中以下近90%，小农意识、小市民意识严重，在企业管理上以自我为中心的“王国”思想建设企业组织结构，培植“私忠”亲信，以满足自尊、自我实现的心理需求，企图通过“私忠”亲信获得生产、经营、管理基础信息，并通过亲信的“私忠”实现生产、经营管理目标，提高资源利用效率。
二、“私忠”本质分析
从民营企业组织管理的角度来讲，组织希望管理人员、员工“公忠”，将个人的职业规划、生涯规划与企业的发展目标规划一致，“厂兴我荣，厂衰我耻”，员工积极为企业建言献策、克己奉公、勤勉尽职，管理团队相互协调、亲切和谐，管理效能、资源效率同步增加，但是，同样存在“效忠”对象抽象化问题，何况企业是经济组织，组织成员安身立命之本，组织控制人若高高在上，员工牺牲、奉献得不到评价和褒奖，这种从功利角度来讲应该难以为继；主管则是组织的假设代表，部门员工的顶头上司，掌握员工利益评价权杖，主管希望部署混淆“公忠”与“私忠”内涵与外延，主观上以“公忠”为教育工具，客观上形成忠诚于自己的“私忠”，执行计划得心应手、一呼百应，但也不排除形成权势集团，并以此势力左右组织，实现个人利益。
三、“私忠”的效能分析
私忠的益處。圈内人为继续保持“内部人”的地位和状态，需要作出突出成绩，彰显圈子优势，容易精诚合作，形成集体共识，提高决策正确性和绩效水平。
私忠的害处。圈内人排挤了圈外人，私忠者为接近权利核心也很自然会排挤同道中人，造成组织人际关系紧张，失去活力。
组织一旦出现了以多个部门主管为核心的大小圈子文化，各个大小圈子文化与组织主流文化相容，圈子文化都有正能量，整个组织生龙活虎；若各个大小圈子为了各自利益不是从提高组织效益出发，甚至是不惜牺牲组织利益开展争权夺利、相互倾轧的人际斗争、派系斗争，整个组织会因此变的乌烟瘴气，混乱不堪。
四、有效利用“私忠”
（一）以强化“公忠”文化为原则。“私忠”文化，其实是组织文化的亚文化，亚文化群体的发展宗旨应以“公忠”文化为前提，强化“公忠”文化，对组织发展有推动作用，若“私忠”文化与“公忠”文化负相关，势必会阻碍组织的发展。
（二）以遵守公司制度为前提。“私忠”是圈子的核心，圈子成立初期，作为圈子核心的主管应以严格执行组织制度，即加强“经”的一面，令投机份子知难而退，即使牺牲部分灵活性也值得，主要原因是灵活性太多，员工会对原则性漠然，“私忠”圈子在“公忠”为先的前提下，其附着于对组织的“公忠”，利用组织营养生长，亦为组织成长提供能量。
（三）“私忠”者应是精英。作为圈子核心人物的权力拥有者要保持圈子的战斗力，应该以组织先锋队为标准吸纳“私忠”人才。良性的圈子应是组织的先锋队，主管以个人工作态度、敬业精神、专业水平、品德修养感召追随者，以管理水平、职业素养、仁爱道义获得圈子成员敬仰。该先锋队的精神、灵魂是主管精神、灵魂的再现及发扬光大。圈子的战斗力、威信、荣誉培养，在于一贯性的为组织、为圈子内外点滴事迹的积累，在于平时看得见的建设性谏言、专业性技能、对组织的突出贡献，在于圈内自律、宽容、豁达、开朗、正气的氛围，在于每一个体责任感、自觉性、创造性，在于以心态、风格、行为、正能量美化在组织中的形象。部门主管既是圈子的核心人物，又是组织的部门领导，在这种情况下，就不能只考虑小圈子的权利，应动态平衡圈内外利益，既要圈子稳定又不能让圈子孤立于组织体系，更不能无理由与圈外群体凡事较劲、敌对、水火不容。
（四）组织（高层）核心人物布局、吸纳圈子人才与组织人才应具有一致性，避免以偏概全；主管圈子的人才与部门能力需求也应具有一致性，避免部门之间人才矛盾冲突。圈子内部自律和他律并举，在保证组织正常运转的范围内，尽可能发挥自律作用，培养个人行为在时间、空间、程度等方面符合组织行为的需要。以定量考评、定性考评、舆情考评先进为标准，保证“私忠”者既得利益是贡献体现、能力体现、群众拥戴的评价结果。
五、 结语
总之，“私忠”有浓厚的人伦色彩，“私忠”的狭隘性在于主仆之间、血缘之间的情感承诺，带有有父子、家族、氏族亲缘色彩。消极的“私忠”具有破坏性，会减少工作绩效、边际绩效、降低工作满意度、增加离职率；积极的“私忠”有利于提高“公忠”水平，同时也能缓冲、回避对“公忠”的破坏性影响。
参考文献：
[1]《公忠与私忠》云南师范大学陈杰、 章秉纯 2006，12，3.
[2]罗家德 作者为清华大学社会学系教授、 博导； 清华大学社会学系博士生李义通对此文亦有贡献文章来源： 人民论坛 ）2015，8，27.
[3]圈子文化-搜狗百科搜狗百科-baike.sogou.com/v...-2014，8，9.
[4]梁漱溟“家伦理本位” 理论，费孝通“差序格局”理论 .
[5]民营企业公司管理实践.