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分享经济作为“互联网+”时代最具特色的经济模式，在世界各地各个领域涌起一股热潮， 推动社会经济发展的同时也带来了严峻的挑战，尤其是给企业的人力资源管理带来巨大的挑战。基于此，文章从分享经济的概念和特点出发，分析分享经济时代人力资源管理的挑战，最后提出分享经济时代下提升人力资源管理水平的对策和建议。
一、分享与分享经济
分享是一种古老的人类行为，传统的分享发生在熟人之间，是不求回报的一种行为。互联网技术的发展使得分享范围扩大，从熟人到陌生人，从线下到线上，比如在优酷上分享视频。依托互联网技术，虽然分享的范围进一步扩大，但是分享仍然是一种不追求回报的行为。分享经济，又被称为共享经济，是基于互联网平台，个人或组织将闲置资源短时出租从而获得收益的经济模式。分享经济具有以下特点：
（一）以互联网平台作为支撑
传统的分享行为不需要互联网平台的支持，而基于互联网的分享经济需要互联网平台的支撑。 通过互联网平台能把更多的提供闲置资源的人和需要这些资源的人对接整合起来，使得闲置资源得到更好的利用和配置，给需要闲置资源的人带来了便利的同时也给提供闲置资源的人带来相应的收益。互联网平台的桥梁作用不容小觑。
（二）以闲置资源为主要对象
资源是稀缺的，分享经济主要分享的是闲置资源，如人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。当人们拥这些闲置资源时，发现闲置资源的使用率很低，闲置资源的机会成本和边际成本几乎趋于零。 基于互联网技术构建的分享平台，促进双方思维转变，从而达到低成本、高效率的实现闲置资源供需匹配。
（三）分享经济模式的三个主体
分享经济是由供应者、需求者和分享平台三个主体组成：1.供应者是提供闲置资源并有意愿提供分享的人。2.需求者是通过消费供应者提供的闲置资源，满足自身需求的人。3.分享平台，通过互联网技术建立的网络共享平台，把供应者的闲置资源放到网络平台上更好更快的满足消费者的需求。
二、分享经济时代人力资源管理面临的挑战
（一）人力资源管理对象范围扩大
在传统的经济模式下，受企业规模的限制和经营成本的制约，企业能够使用的人力资源数量是有限的，人力资管管理的对象也是比较稳定的。而分享经济注重规模效应，互联网平台规模越大，能够吸引到的闲置资源的供应者和消费者更多，分享效果更为突出。以滴滴打车为例，平台上注册的用户可能是需要用车服务的消费者，也可能是提供租车服务的生产者，或者二者兼有之。除此之外还有平台上的工作人员，这些都构成了企业的人力资源。分享经济时代下的人力资源增长速度是很惊人的，一般情况下用户都是进出自由，没有任何限制。松散型的人力资源也给企业人力资源管理带来极大的挑战。
（二）人力资源管理的职能弱化
传统的人力资源管理职能可以简单地概括为选人、育人、用人、 留人，目的是实现人岗匹配。 但是分享平台公司在选育用留等工作职能上与传统企业有很大的区别。在选人上，不需要传统的笔试和面试等招聘甄选的流程，通常都是供需双方自愿注册进入平台，并无过多的限制和要求。在育人上，供应者是根据自身掌握资源的情况来提供相应服务的，不需要平台给予专业的培训，只需要按照运营规则，服务条款等要求进行相应的服务，在用人上，供需双方只需要在共享平台上进行注册，可以直接通过互联网平台进行闲置资源的交易。在留人上，供需双方都有很大的自主权，按照个人偏好决定去留，平台公司也没有干预的权利。在分享经济模式下，传统的人力资源管理职能被颠覆。
（三）企业员工的稳定性较低
在互联网时代，随着大量网络招聘的平台的出现，员工有更多的自主选择就业的机会，员工跳槽也很常见。在分享经济模式下，很多员工可以获得工作以外的一些收入，如员工在下班时间可以跑网约车，可以出租闲置的房产来获得额外的收入，可以这样一来对工作本身的依赖性就变低了，对工作的依赖性降低就会带来较高的离职率。对企业来讲，适度的员工离职率对于企业发展是有力的，但离职率过高对企业的发展也会带来不利影响。
（四）人力资源管理的基础松动
在分享经济模式下，生产者和消费者共同参与到分享平台的运营当中，不需要设计组织结构，不需要工作分析，编制岗位说明书。是否工作，什么时候工作是由生产者自主决定的，无需绩效考核和薪酬管理人员，系统根据消费者的消费情况自动结算，完成扣款和工资分配。如共享单车可以按照使用者使用的时长自动结算扣费，如滴滴打车会根据叫车的类型和行车时长对用户进行扣费，提取一定的服务费之后，自动转给滴滴司机。整个过程自动结算，高效又便捷。由于涉及到的人力资源数量庞大，而且进出相对自由，没有强制条件，人员测评也失去相应的意义。由此可见，传统经济模式下的人力资源管理的基础出现松动。
三、分享经济时代人力资源管理的对策
（一）整合资源，扩充企业的人力资源
分享经济时代，分享显得尤为重要，分享的同时也是在帮公司做宣传，树立企业形象。所以如何激发现有的人力资源的工作动力，让其主动分享就显得至关重要。比如一些分享平台推出的分享赚，拼团等模式，其实目的在于增加消费，扩大人脉圈子。带来的新人可能是消费者，也可以是闲置资源提供者。平台上的用户增多，意味着交易成本的降低，所以企业要注重吸纳新用户，可以给新用户发一些优惠券或者是体验券的方式获取新用户，最终自愿留下来的都是企业人力资源。
（二）加强企业内部的管理
在分享经济模式下，企业必须对外界环境反应更为灵敏，及时地对组织结构作出相应的调整，对人力资源做好安排。如平台的研发与运用、市场开发与维护、用户的管理这样的核心功能，应该在部门设置中进行重点强调，加强用户管理，重视用户的感受，对于用户的诉求要积极重视，如滴滴顺风车业务的安全性曾受到公众质疑，被迫下架顺风车业务，这对企业造成极大的损失。此外，还要注意加强线上的专业化培训。企业可以制作人性化的岗位培训视频，比如滴滴新用户刚注册，就可以看到对于平台的介绍，用户如何更好地使用此平台等内容的视频，进一步拉近与用户的距离。对于打车的用户，可以弹出安全提醒，设置紧急联系人等操作，增强对分享平台的信任感。
（三）加強薪酬模式的多样化管理
在分享经济下，必须根据企业参与分享经济程度的不同，采用差异化的薪酬模式，更好地调动员工的积极性。在分享经济背景下，企业与员工的关系可分为紧密型、松散型和合作型等。对紧密型员工薪酬体系包括技能工资、资历工资、绩效工资以及期权奖励等多种形式，对松散型员工薪酬体系以计时工资和计件工资为主，而对合作型员工薪酬体系则以项目分成、奖金、年度红利等形式为主。在薪酬目标的设定上，紧密型员工反映员工和企业利益的共同成长，松散型员工反映员工市场薪酬水平的最大化，而合作型员工反映员工薪酬是来自项目收益的最大化。
（四）建设开放式的企业文化
在文化建设方面，企业应该更加注重对精神文化的建设，可以定期举办户外拓展团建活动，还可以举办相应的讲座培训等活动， 增加员工之间的团队合作意识及归属感。在活动过程中，还可以让大家更深刻的理解分享经济模式，从而获得员工对企业分享经济业务的支持。逢年过节可以送上贺卡，小礼品，让用户感受到企业的关心，加强企业文化的认同感和归属感，使企业员工能够把身边更多的人带到分享经济当中来，实现分享者和消费者的双赢。
分享经济的时代已经来临。给人们的生活提供了便捷的同时，也给企业的人力资源管理带来一些不小的挑战。人力资源不同于企业的其他资源，如果能够合理的开发和利用，能把人力资源的潜能激发出来，这将会给企业带来不可估量的价值。面对分享经济时代人力资源管理的新型挑战，只有从根本上改变传统的人力资源管理理念和方法，才能稳定企业发展的人才队伍，提高人力资源管理的适应力和竞争力。（作者单位：西安财经大学行知学院）
基金项目：2018年陕西省教育科学规划课题（编号：SGH18H450）
课题名称：“互联网+”网络教学平台下人力资源管理专业课程群建设的研究与实践
一、分享与分享经济
分享是一种古老的人类行为，传统的分享发生在熟人之间，是不求回报的一种行为。互联网技术的发展使得分享范围扩大，从熟人到陌生人，从线下到线上，比如在优酷上分享视频。依托互联网技术，虽然分享的范围进一步扩大，但是分享仍然是一种不追求回报的行为。分享经济，又被称为共享经济，是基于互联网平台，个人或组织将闲置资源短时出租从而获得收益的经济模式。分享经济具有以下特点：
（一）以互联网平台作为支撑
传统的分享行为不需要互联网平台的支持，而基于互联网的分享经济需要互联网平台的支撑。 通过互联网平台能把更多的提供闲置资源的人和需要这些资源的人对接整合起来，使得闲置资源得到更好的利用和配置，给需要闲置资源的人带来了便利的同时也给提供闲置资源的人带来相应的收益。互联网平台的桥梁作用不容小觑。
（二）以闲置资源为主要对象
资源是稀缺的，分享经济主要分享的是闲置资源，如人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。当人们拥这些闲置资源时，发现闲置资源的使用率很低，闲置资源的机会成本和边际成本几乎趋于零。 基于互联网技术构建的分享平台，促进双方思维转变，从而达到低成本、高效率的实现闲置资源供需匹配。
（三）分享经济模式的三个主体
分享经济是由供应者、需求者和分享平台三个主体组成：1.供应者是提供闲置资源并有意愿提供分享的人。2.需求者是通过消费供应者提供的闲置资源，满足自身需求的人。3.分享平台，通过互联网技术建立的网络共享平台，把供应者的闲置资源放到网络平台上更好更快的满足消费者的需求。
二、分享经济时代人力资源管理面临的挑战
（一）人力资源管理对象范围扩大
在传统的经济模式下，受企业规模的限制和经营成本的制约，企业能够使用的人力资源数量是有限的，人力资管管理的对象也是比较稳定的。而分享经济注重规模效应，互联网平台规模越大，能够吸引到的闲置资源的供应者和消费者更多，分享效果更为突出。以滴滴打车为例，平台上注册的用户可能是需要用车服务的消费者，也可能是提供租车服务的生产者，或者二者兼有之。除此之外还有平台上的工作人员，这些都构成了企业的人力资源。分享经济时代下的人力资源增长速度是很惊人的，一般情况下用户都是进出自由，没有任何限制。松散型的人力资源也给企业人力资源管理带来极大的挑战。
（二）人力资源管理的职能弱化
传统的人力资源管理职能可以简单地概括为选人、育人、用人、 留人，目的是实现人岗匹配。 但是分享平台公司在选育用留等工作职能上与传统企业有很大的区别。在选人上，不需要传统的笔试和面试等招聘甄选的流程，通常都是供需双方自愿注册进入平台，并无过多的限制和要求。在育人上，供应者是根据自身掌握资源的情况来提供相应服务的，不需要平台给予专业的培训，只需要按照运营规则，服务条款等要求进行相应的服务，在用人上，供需双方只需要在共享平台上进行注册，可以直接通过互联网平台进行闲置资源的交易。在留人上，供需双方都有很大的自主权，按照个人偏好决定去留，平台公司也没有干预的权利。在分享经济模式下，传统的人力资源管理职能被颠覆。
（三）企业员工的稳定性较低
在互联网时代，随着大量网络招聘的平台的出现，员工有更多的自主选择就业的机会，员工跳槽也很常见。在分享经济模式下，很多员工可以获得工作以外的一些收入，如员工在下班时间可以跑网约车，可以出租闲置的房产来获得额外的收入，可以这样一来对工作本身的依赖性就变低了，对工作的依赖性降低就会带来较高的离职率。对企业来讲，适度的员工离职率对于企业发展是有力的，但离职率过高对企业的发展也会带来不利影响。
（四）人力资源管理的基础松动
在分享经济模式下，生产者和消费者共同参与到分享平台的运营当中，不需要设计组织结构，不需要工作分析，编制岗位说明书。是否工作，什么时候工作是由生产者自主决定的，无需绩效考核和薪酬管理人员，系统根据消费者的消费情况自动结算，完成扣款和工资分配。如共享单车可以按照使用者使用的时长自动结算扣费，如滴滴打车会根据叫车的类型和行车时长对用户进行扣费，提取一定的服务费之后，自动转给滴滴司机。整个过程自动结算，高效又便捷。由于涉及到的人力资源数量庞大，而且进出相对自由，没有强制条件，人员测评也失去相应的意义。由此可见，传统经济模式下的人力资源管理的基础出现松动。
三、分享经济时代人力资源管理的对策
（一）整合资源，扩充企业的人力资源
分享经济时代，分享显得尤为重要，分享的同时也是在帮公司做宣传，树立企业形象。所以如何激发现有的人力资源的工作动力，让其主动分享就显得至关重要。比如一些分享平台推出的分享赚，拼团等模式，其实目的在于增加消费，扩大人脉圈子。带来的新人可能是消费者，也可以是闲置资源提供者。平台上的用户增多，意味着交易成本的降低，所以企业要注重吸纳新用户，可以给新用户发一些优惠券或者是体验券的方式获取新用户，最终自愿留下来的都是企业人力资源。
（二）加强企业内部的管理
在分享经济模式下，企业必须对外界环境反应更为灵敏，及时地对组织结构作出相应的调整，对人力资源做好安排。如平台的研发与运用、市场开发与维护、用户的管理这样的核心功能，应该在部门设置中进行重点强调，加强用户管理，重视用户的感受，对于用户的诉求要积极重视，如滴滴顺风车业务的安全性曾受到公众质疑，被迫下架顺风车业务，这对企业造成极大的损失。此外，还要注意加强线上的专业化培训。企业可以制作人性化的岗位培训视频，比如滴滴新用户刚注册，就可以看到对于平台的介绍，用户如何更好地使用此平台等内容的视频，进一步拉近与用户的距离。对于打车的用户，可以弹出安全提醒，设置紧急联系人等操作，增强对分享平台的信任感。
（三）加強薪酬模式的多样化管理
在分享经济下，必须根据企业参与分享经济程度的不同，采用差异化的薪酬模式，更好地调动员工的积极性。在分享经济背景下，企业与员工的关系可分为紧密型、松散型和合作型等。对紧密型员工薪酬体系包括技能工资、资历工资、绩效工资以及期权奖励等多种形式，对松散型员工薪酬体系以计时工资和计件工资为主，而对合作型员工薪酬体系则以项目分成、奖金、年度红利等形式为主。在薪酬目标的设定上，紧密型员工反映员工和企业利益的共同成长，松散型员工反映员工市场薪酬水平的最大化，而合作型员工反映员工薪酬是来自项目收益的最大化。
（四）建设开放式的企业文化
在文化建设方面，企业应该更加注重对精神文化的建设，可以定期举办户外拓展团建活动，还可以举办相应的讲座培训等活动， 增加员工之间的团队合作意识及归属感。在活动过程中，还可以让大家更深刻的理解分享经济模式，从而获得员工对企业分享经济业务的支持。逢年过节可以送上贺卡，小礼品，让用户感受到企业的关心，加强企业文化的认同感和归属感，使企业员工能够把身边更多的人带到分享经济当中来，实现分享者和消费者的双赢。
分享经济的时代已经来临。给人们的生活提供了便捷的同时，也给企业的人力资源管理带来一些不小的挑战。人力资源不同于企业的其他资源，如果能够合理的开发和利用，能把人力资源的潜能激发出来，这将会给企业带来不可估量的价值。面对分享经济时代人力资源管理的新型挑战，只有从根本上改变传统的人力资源管理理念和方法，才能稳定企业发展的人才队伍，提高人力资源管理的适应力和竞争力。（作者单位：西安财经大学行知学院）
基金项目：2018年陕西省教育科学规划课题（编号：SGH18H450）
课题名称：“互联网+”网络教学平台下人力资源管理专业课程群建设的研究与实践