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摘 要：近年来，随着物流智慧化和信息化的不断发展，物流企业对于人才方面的需求便有了更高层次和全方位的要求。为适应我国物流行业的发展需求，我们必须解决目前行业中关于人才分布以及专业化人才的必备技能等问题。本文选取国际物流无船承运人这一行业中的销售岗位为例，对胜任力素质模型的构建展开研究，以期解决物流行业专业人才管理问题。
关键词：胜任力;胜任力素质模型;物流行业;销售岗位
中图分类号：F25 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.017
物流行业发展至今，经历了从传统物流到综合物流再到供应链物流三个阶段，且现在开始进入“互联网+物流”的智慧物流阶段。它与传统物流的差异在于，在互联网技术融合的指引下，智慧物流产业结构已经完成转型升级，因此在人才需求方面也有所不同。
目前，中国物流从业人员在学历、职称、技术等与发达国家之间存在较大差距，特别是中、高层物流人才相当缺乏。物流行业中关于人才队伍管理方面也存在较多问题，如在招聘中重学历而轻工作能力、重外聘轻视内部晋升、培训缺乏系统性、薪酬方面缺乏激励性等。这些问题在很大程度上限制了物流行业的发展，并制约物流企业的转型升级。因此，对于当下这种情况物流企业急需进行改革，将专业人才的胜任力模型运用到企业人才的招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列人力资源管理工作中。
1 胜任力素质模型概述
1.1 胜任力
胜任力是指能够将某一具体工作中有突出成就者与普通者区分开来的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能等任何能够被客观测量或计数。并能够显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
1.2 胜任力模型
胜任力模型，是指在组织中固定充当某一特定角色时所需要具备的胜任特征集合，可以分为知识技能、内在动机、自我形象以及社会角色等几个方面。一个完整的胜任力模型包括三个要素：胜任力特征的名称、胜任力特征的描述以及行为指标级别的操作描述。
冰山模型和洋葱模型是当下学术界公认的经典胜任力模型。
1.2.1 冰山模型
1973年美国学者McClelland提出冰山模型，将胜任力喻为冰山，从水平面划分边界，将胜任力分为上下两部分，在水平面上的部分是能够直接观察判断的表层特征，其对应的是人的显性的、比较容易考察到的知识、技能等要素;而隐藏在水下面的部分是不能够直接观察判断的比较深层的特征，其对应为人潜在的价值观、自我概念、个性与动机等4个要素。
1.2.2 洋葱模型
Spencer等人于1993年进一步研究了McClelland的冰山模型，并對它进行一定的改变，提出了广为人知的洋葱模型。洋葱模型保留了原本的六个层次，但将其重新分类，将胜任力要素由内到外分成了三个层次，最内层包含的个体特质和动机，是最不容易被改变的;中间层次的特征包含个体的社会角色或价值观和自我概念两部分，这一层次的特征相对于最深层次的特征来说是比较容易被改变的;最外层的特征包含了个体的知识和技能，这一层次的特征是可以通过一定时间的学习或者培训来获得。越靠近模型的核心，则胜任力的测量和评价就越困难。
2 胜任力素质模型构建——以国际物流无船承运人销售岗位为例
2.1 胜任力素质模型构建的常用方法
（1）归纳法，立足于企业实际情况来构建胜任力素质模型，适合成熟与稳定的企业，应用效果较好。但需要耗费大量的时间与精力，还需有独特的业务访谈能力。
（2）推导法，其实质是逻辑推导的一个过程，必须要先了解清楚企业的战略目标与核心价值观，其次熟悉企业中各个岗位以及对应的职责，由此推导出胜任力要素，进而构建胜任力模型，该方法逻辑性强，与企业的战略与价值观相联系，但缺乏具体的行为作为建模依据，易于偏离现实情况。
（3）修订法，相对比较简单，主要由专业顾问依据对企业的了解，建立一组胜任力项目，然后由相关人员从其中筛选，最终确定胜任力模型。此方法可以节省一部分物力和财力，但却与企业的战略目标及价值观无太大联系。
由于企业更加注重胜任特征的科学性与系统性，目前胜任力模型的建立通常将三种方法结合使用。
2.2 国际物流无船承运人销售岗位工作分析
国际物流无船承运人实际就是现代意义上的货运代理人，其主要业务简而言之就是对委托人交付的货物进行国际的运输，而其销售岗位则主要负责揽货，工作内容主要有以下几点：
（1）寻找潜在客户。
（2）找到潜在客户后，将公司名称、联系人、电话、行业、主要产品等资料录入系统。
（3）电话咨询，了解潜在客户经常使用的出口目的港以及船公司等。
（4）整理资料，提前做好拜访准备。
（5）拜访客户。
（6）建立友好联系，发掘客户需求。
（7）建立合作关系，签订运输合同。
（8）接收货物并给货主签发收获凭证。
（9）客户维护管理。
2.3 胜任力素质模型构建
2.3.1 确定公司的战略发展目标
作为HR想要建立胜任力模型，首先要确定公司的战略目标，那么作为无船承运人来说，它的战略发展目标即通过不断增多的业务，进而减少资源的闲置来获取利润。
2.3.2 将战略目标分解成岗位目标
如果公司的战略目标是一年内将营业额提高为去年的40%，那么将这个目标分解到各个部门，每个部门在基于此目标来确定需要完成的任务。
然后把部门目标分解为岗位目标，以销售人员为例，若为了完成提升营业额的目标，销售人员的目标是要多完成300次的客户成交量，那么销售人员的销售任务将至少会是成交300次（假设每次交易都成功），为了完成300次的成交任务，销售主管应该具备什么样的能力。 2.3.3 界定目标岗位的绩优标准
通过对目标岗位的每个胜任力要素进行综合绩效评估，进而区分出突出员工，普通员工和目前状态不佳员工的行为表现，并将确切的绩效卓越标准细分到各个任务要求中去。
2.3.4 选取样本组，进行对比工作
一般情况下，随机从员工中抽取3-6名绩效突出者，普通员工2-4名作为一个样本组。
2.3.5 收集整理相关数据和信息
在操作时可以采用问卷调查法、行为事件访谈法等，若未达到目标，也可以使用个人访谈法及小组座谈法。
2.3.6 定义岗位胜任要素
将数据整理之后，基本上可以将对应岗位的行为以及胜任特质一一列举，然后根据行为总结胜任素质。国际物流无船承运人销售岗位需要具备的基本胜任力要素有：勤奋、抗压能力强、敬业的工作态度、丰富的销售经验、符合标准的学历、专业英语等级证书、国际物流的专业技能证书，并且熟悉各种单证、了解海运相关国际条款、主要海运航线及相关国家运输法规。
2.3.7 划分胜任素质等级
对胜任素质的要求有不同的等级，例如普通销售员工只要具备销售揽货相关的能力就可以，而销售经理就不仅要具备优秀的销售能力，还要具备部门的管理能力。
2.3.8 建立胜任力模型
依照以上步骤按顺序进行，最终便可完成各个岗位的胜任力模型建设。
3 胜任力素质模型应用——以国际物流无船承运人销售岗位为例
3.1 招聘与选拔
通过胜任力素质模型来开展基础员工招聘工作，除了可以考察到员工直接显露在外的知识和技能外，还可考察到员工未显露出的潜在能力，能够更加精准、高效的招聘到合适的人才。另外，应用胜任力素质模型，管理者可以更加便利的与下属沟通，通过与员工日常观察交流中，不断提炼胜任力要素，改善招聘体制和面试问题，真正达到人岗匹配。
以国际物流无船承运人销售岗位为例，首先，在面试的过程中可以设置一些岗位胜任素质相关性较强的问题，如无船承运人的业务划分、运作过程、海运相关国际条款、相关国家运输法规等。其次，在通过面试之后我们根据胜任力素质模型设置试用期，并设置试用期考核的关键指标。比如在第一个月了解无船承运人的全部业务过程;第二个月要能够熟练揽货人员的全部工作;第三个月要能够上手揽货的业务，并在月底完成一笔交易。若试用者能完成则直接给予转正，若不能完成则淘汰。
3.2 培训与发展
重视员工的知识以及能力的培养，是企业与时俱进的重要措施。在对企业员工进行相应的培训时立足于企业自身发展与员工工作特点，是培训的关键所在。根据胜任力素质模型给出的素质评估，可以准确的了解到员工的培训需求，进而根据不同的需求对员工进行差异化培训，或者将具有相同需求的员工集中训练。
3.3 薪酬与福利
薪酬福利与员工的工作积极性成正比，制定科学合理的薪酬制度，能在极大程度上调动员工的积极性。薪酬的设置也要根据胜任力模型的素质层级来明确逐级划分，例如，其中按劳分配的原则尤为重要，根据胜任力层级的界定取得劳动报酬，随着胜任力素质的不断提高薪资也就不断增多，所谓能者多得既是如此。
3.4 绩效管理
绩效评估的评价指标应该与企业战略目标、企业文化相一致，强化员工和企业各部门良好的协调运行。应根据胜任力素质模型来制定明确的、可量化的考核指标，考核周期以及企业绩效评估的文化宣传，从而加强绩效考核执行力度。
基于胜任力素质模型的绩效管理体系，绩效考核结果主要应用于以下两个方面：其一，通过分析结果，找出员工实际能力与所在岗位胜任力的差距，进而找出存在的问题，并提出改进计划;其二，作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬待遇等的决策依据。
4 总结
物流业的发展离不开专业人才的支持，特别是在物流行业转型升级的当下，只有构建严谨的胜任力素质模型才能为物流企业提供其所需求的物流人才。虽然目前物流行业整体人员供给质量参差不齐，专业技能、人员素质、人岗匹配程度有待提高，但其发展前景还是广阔的。鉴于目前的人才供给无法满足物流行业的发展需求，所以想要进一步发展，就必须在旧模式上取得一些突破，大胆尝试新的人才管理模式。
參考文献
[1]周辉.基于应用型本科人才需求视角的物流业岗位能力分析[J].物流工程与管理，2018，40（08）：151-153.
[2]杨静，李克.基于胜任素质模型的岗位等级管理模式研究[J].管理观察，2017，（35）：11-13.
[3]张俊林.胜任素质模型在企业人员招聘中的应用研究[J].纳税，2018，12（36）：279.
[4]王强，姜莉，李雯，等.面向新工科的应用型物流工程专业课程体系建设研究[J].物流科技，2018，41（10）：152-155.
[5]何思远，刘澎辉.探析智慧物流背景下应用型物流人才培养模式[J].农村经济与科技，2018，29（14）：90+96.
作者简介：田宁宁（1991-），女，汉族，河南郑州人，硕士，郑州财经学院现代物流与管理学院助教，研究方向：人力资源管理。
关键词：胜任力;胜任力素质模型;物流行业;销售岗位
中图分类号：F25 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.017
物流行业发展至今，经历了从传统物流到综合物流再到供应链物流三个阶段，且现在开始进入“互联网+物流”的智慧物流阶段。它与传统物流的差异在于，在互联网技术融合的指引下，智慧物流产业结构已经完成转型升级，因此在人才需求方面也有所不同。
目前，中国物流从业人员在学历、职称、技术等与发达国家之间存在较大差距，特别是中、高层物流人才相当缺乏。物流行业中关于人才队伍管理方面也存在较多问题，如在招聘中重学历而轻工作能力、重外聘轻视内部晋升、培训缺乏系统性、薪酬方面缺乏激励性等。这些问题在很大程度上限制了物流行业的发展，并制约物流企业的转型升级。因此，对于当下这种情况物流企业急需进行改革，将专业人才的胜任力模型运用到企业人才的招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列人力资源管理工作中。
1 胜任力素质模型概述
1.1 胜任力
胜任力是指能够将某一具体工作中有突出成就者与普通者区分开来的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能等任何能够被客观测量或计数。并能够显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
1.2 胜任力模型
胜任力模型，是指在组织中固定充当某一特定角色时所需要具备的胜任特征集合，可以分为知识技能、内在动机、自我形象以及社会角色等几个方面。一个完整的胜任力模型包括三个要素：胜任力特征的名称、胜任力特征的描述以及行为指标级别的操作描述。
冰山模型和洋葱模型是当下学术界公认的经典胜任力模型。
1.2.1 冰山模型
1973年美国学者McClelland提出冰山模型，将胜任力喻为冰山，从水平面划分边界，将胜任力分为上下两部分，在水平面上的部分是能够直接观察判断的表层特征，其对应的是人的显性的、比较容易考察到的知识、技能等要素;而隐藏在水下面的部分是不能够直接观察判断的比较深层的特征，其对应为人潜在的价值观、自我概念、个性与动机等4个要素。
1.2.2 洋葱模型
Spencer等人于1993年进一步研究了McClelland的冰山模型，并對它进行一定的改变，提出了广为人知的洋葱模型。洋葱模型保留了原本的六个层次，但将其重新分类，将胜任力要素由内到外分成了三个层次，最内层包含的个体特质和动机，是最不容易被改变的;中间层次的特征包含个体的社会角色或价值观和自我概念两部分，这一层次的特征相对于最深层次的特征来说是比较容易被改变的;最外层的特征包含了个体的知识和技能，这一层次的特征是可以通过一定时间的学习或者培训来获得。越靠近模型的核心，则胜任力的测量和评价就越困难。
2 胜任力素质模型构建——以国际物流无船承运人销售岗位为例
2.1 胜任力素质模型构建的常用方法
（1）归纳法，立足于企业实际情况来构建胜任力素质模型，适合成熟与稳定的企业，应用效果较好。但需要耗费大量的时间与精力，还需有独特的业务访谈能力。
（2）推导法，其实质是逻辑推导的一个过程，必须要先了解清楚企业的战略目标与核心价值观，其次熟悉企业中各个岗位以及对应的职责，由此推导出胜任力要素，进而构建胜任力模型，该方法逻辑性强，与企业的战略与价值观相联系，但缺乏具体的行为作为建模依据，易于偏离现实情况。
（3）修订法，相对比较简单，主要由专业顾问依据对企业的了解，建立一组胜任力项目，然后由相关人员从其中筛选，最终确定胜任力模型。此方法可以节省一部分物力和财力，但却与企业的战略目标及价值观无太大联系。
由于企业更加注重胜任特征的科学性与系统性，目前胜任力模型的建立通常将三种方法结合使用。
2.2 国际物流无船承运人销售岗位工作分析
国际物流无船承运人实际就是现代意义上的货运代理人，其主要业务简而言之就是对委托人交付的货物进行国际的运输，而其销售岗位则主要负责揽货，工作内容主要有以下几点：
（1）寻找潜在客户。
（2）找到潜在客户后，将公司名称、联系人、电话、行业、主要产品等资料录入系统。
（3）电话咨询，了解潜在客户经常使用的出口目的港以及船公司等。
（4）整理资料，提前做好拜访准备。
（5）拜访客户。
（6）建立友好联系，发掘客户需求。
（7）建立合作关系，签订运输合同。
（8）接收货物并给货主签发收获凭证。
（9）客户维护管理。
2.3 胜任力素质模型构建
2.3.1 确定公司的战略发展目标
作为HR想要建立胜任力模型，首先要确定公司的战略目标，那么作为无船承运人来说，它的战略发展目标即通过不断增多的业务，进而减少资源的闲置来获取利润。
2.3.2 将战略目标分解成岗位目标
如果公司的战略目标是一年内将营业额提高为去年的40%，那么将这个目标分解到各个部门，每个部门在基于此目标来确定需要完成的任务。
然后把部门目标分解为岗位目标，以销售人员为例，若为了完成提升营业额的目标，销售人员的目标是要多完成300次的客户成交量，那么销售人员的销售任务将至少会是成交300次（假设每次交易都成功），为了完成300次的成交任务，销售主管应该具备什么样的能力。 2.3.3 界定目标岗位的绩优标准
通过对目标岗位的每个胜任力要素进行综合绩效评估，进而区分出突出员工，普通员工和目前状态不佳员工的行为表现，并将确切的绩效卓越标准细分到各个任务要求中去。
2.3.4 选取样本组，进行对比工作
一般情况下，随机从员工中抽取3-6名绩效突出者，普通员工2-4名作为一个样本组。
2.3.5 收集整理相关数据和信息
在操作时可以采用问卷调查法、行为事件访谈法等，若未达到目标，也可以使用个人访谈法及小组座谈法。
2.3.6 定义岗位胜任要素
将数据整理之后，基本上可以将对应岗位的行为以及胜任特质一一列举，然后根据行为总结胜任素质。国际物流无船承运人销售岗位需要具备的基本胜任力要素有：勤奋、抗压能力强、敬业的工作态度、丰富的销售经验、符合标准的学历、专业英语等级证书、国际物流的专业技能证书，并且熟悉各种单证、了解海运相关国际条款、主要海运航线及相关国家运输法规。
2.3.7 划分胜任素质等级
对胜任素质的要求有不同的等级，例如普通销售员工只要具备销售揽货相关的能力就可以，而销售经理就不仅要具备优秀的销售能力，还要具备部门的管理能力。
2.3.8 建立胜任力模型
依照以上步骤按顺序进行，最终便可完成各个岗位的胜任力模型建设。
3 胜任力素质模型应用——以国际物流无船承运人销售岗位为例
3.1 招聘与选拔
通过胜任力素质模型来开展基础员工招聘工作，除了可以考察到员工直接显露在外的知识和技能外，还可考察到员工未显露出的潜在能力，能够更加精准、高效的招聘到合适的人才。另外，应用胜任力素质模型，管理者可以更加便利的与下属沟通，通过与员工日常观察交流中，不断提炼胜任力要素，改善招聘体制和面试问题，真正达到人岗匹配。
以国际物流无船承运人销售岗位为例，首先，在面试的过程中可以设置一些岗位胜任素质相关性较强的问题，如无船承运人的业务划分、运作过程、海运相关国际条款、相关国家运输法规等。其次，在通过面试之后我们根据胜任力素质模型设置试用期，并设置试用期考核的关键指标。比如在第一个月了解无船承运人的全部业务过程;第二个月要能够熟练揽货人员的全部工作;第三个月要能够上手揽货的业务，并在月底完成一笔交易。若试用者能完成则直接给予转正，若不能完成则淘汰。
3.2 培训与发展
重视员工的知识以及能力的培养，是企业与时俱进的重要措施。在对企业员工进行相应的培训时立足于企业自身发展与员工工作特点，是培训的关键所在。根据胜任力素质模型给出的素质评估，可以准确的了解到员工的培训需求，进而根据不同的需求对员工进行差异化培训，或者将具有相同需求的员工集中训练。
3.3 薪酬与福利
薪酬福利与员工的工作积极性成正比，制定科学合理的薪酬制度，能在极大程度上调动员工的积极性。薪酬的设置也要根据胜任力模型的素质层级来明确逐级划分，例如，其中按劳分配的原则尤为重要，根据胜任力层级的界定取得劳动报酬，随着胜任力素质的不断提高薪资也就不断增多，所谓能者多得既是如此。
3.4 绩效管理
绩效评估的评价指标应该与企业战略目标、企业文化相一致，强化员工和企业各部门良好的协调运行。应根据胜任力素质模型来制定明确的、可量化的考核指标，考核周期以及企业绩效评估的文化宣传，从而加强绩效考核执行力度。
基于胜任力素质模型的绩效管理体系，绩效考核结果主要应用于以下两个方面：其一，通过分析结果，找出员工实际能力与所在岗位胜任力的差距，进而找出存在的问题，并提出改进计划;其二，作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬待遇等的决策依据。
4 总结
物流业的发展离不开专业人才的支持，特别是在物流行业转型升级的当下，只有构建严谨的胜任力素质模型才能为物流企业提供其所需求的物流人才。虽然目前物流行业整体人员供给质量参差不齐，专业技能、人员素质、人岗匹配程度有待提高，但其发展前景还是广阔的。鉴于目前的人才供给无法满足物流行业的发展需求，所以想要进一步发展，就必须在旧模式上取得一些突破，大胆尝试新的人才管理模式。
參考文献
[1]周辉.基于应用型本科人才需求视角的物流业岗位能力分析[J].物流工程与管理，2018，40（08）：151-153.
[2]杨静，李克.基于胜任素质模型的岗位等级管理模式研究[J].管理观察，2017，（35）：11-13.
[3]张俊林.胜任素质模型在企业人员招聘中的应用研究[J].纳税，2018，12（36）：279.
[4]王强，姜莉，李雯，等.面向新工科的应用型物流工程专业课程体系建设研究[J].物流科技，2018，41（10）：152-155.
[5]何思远，刘澎辉.探析智慧物流背景下应用型物流人才培养模式[J].农村经济与科技，2018，29（14）：90+96.
作者简介：田宁宁（1991-），女，汉族，河南郑州人，硕士，郑州财经学院现代物流与管理学院助教，研究方向：人力资源管理。