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摘 要：薪酬设计员是一项新兴职业，了解这个职业的从业现状，对掌握我国目前社会整个人力资源管理水平十分有意义，本文在于研究我国目前薪酬设计员的从业状况，从而针对性的提出一些具有可行性的改善措施。
关键词：薪酬设计人力资源 从业现状
中图分类号：241.4文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）07-0301-02
薪酬设计员是一个新兴职业，是指运用先进的人力资源管理知识，结合数理统计学相关知识和技能，综合考虑社会环境因素，专门从事企事业单位薪资福利调查，薪酬等级、结构、策略、制度的调整与设计，薪酬控制、沟通等工作并以此为职业，具有相应职业资格者。薪酬设计员的从业状况是目前我国人力资源方面研究的一个空白，弄清楚一线的薪酬设计员的从业状况，就能掌握我国人力资源管理目前发展的真实水平，改善薪酬设计员的从业状况，也能促进整个人力资源水平的推进。
一、薪酬设计员职业形成背景
面对日益激烈的市场竞争及快速变迁的经营环境，人力资源管理正逐渐成为决定企业成败的关键因素之一，而健全的薪酬制度正是吸引、激励与留住人才的最有力的工具。那么，怎样才能使“薪酬”充分发挥激励作用，使企业的薪酬管理与国际接轨，从而吸引并留住企业有用人才，关键在于如何设计一套切实可行且极具市场竞争力的薪酬方案。同时，初创企业由于受到企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身发展规律的要求。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的、足以使企业在竞争激烈的环境中生存下来的薪酬管理体系，已成为目前很多公司人事经理和总经理的当务之急，而薪酬设计员也因此应运而生。
薪酬设计员这一职业从2003年在我国出现，从2005年起，“高级薪酬经理”、“薪酬福利专员”、“薪酬设计师”等职位在人才市场频现。职责大同小异，都是收集整理外部薪酬信息，调查内部薪酬福利需求，在此基础上为企业设计、规划出健全的薪酬制度，以吸引、激励、发展与留住人才。随着企业对人才激励的日渐重视，再加上新企业数量不断增加，薪酬设计师的需求有进一步看涨之势。由于薪酬设计职业的特殊性，对设计员要求极高，其必须熟悉财经类专业知识，还要知晓国家的宏观经济政策、通货膨胀情况以及不同行业特点，掌握国际财经最新动态，了解国内外不同行业间的薪酬行情，对行业竞争程度、人才供应状况甚至外币汇率的变化都应了如指掌。薪酬设计的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”所以，在公司内部，他要对企业的盈利能力和支付能力、人员的素质要求做出判断，同时，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是薪酬设计员经常考虑的问题。只要人力是种资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善，就注定是人力资源管理的一个重要方面。因此，一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。设计员制定合理的薪酬制度，可以确保和维持员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，维持组织的正常秩序，创造一个良好的合作环境，圆满地处理人际关系，求得管理者和被管理者之间的相互信任。所有这些都决定了薪酬设计员这一职位的重要性。
二、薪酬设计员从业现状分析
（一）薪酬设计从业人员出现两极分化的现象。一方面是大企业各项制度都十分健全完善，其中都有一套适合自身企业的实际情况的薪酬制度，并且都有专门的薪资专员，全面负责企业员工的薪酬制度设计和福利制度设计，并且负责与薪酬有关的包括处理薪资矛盾等事务，是名副其实的薪酬设计专员，这一部分从业人员，自身水平比较高，综合素质强，有相当高的专业水准，都受过薪酬方面的专门培训，并且工作时间比较长，有比较辉煌的从业经历，并且他们自身的薪资也都比较高，个人工作成就感和满足感比较高，生活态度积极，而且都有提升和发展空间。另一方面中小型企业，尤其是初创企业，则是完全缺乏薪酬设计的理念，对人力资源这一块处于真空状态，急需这方面人才，但是却招聘不到，一是真正的薪酬设计员看不上这类中小型企业，同时中小型企业也不愿意花较高成本去聘请，出现需求断接的状况，这一类中小型企业往往是由企业主个人负责，或者是计件工资，或者是提成工资，由企业主随意参考外界行情自己制定一套规矩和员工结算，从侧面反应了中小企业在薪酬设计这方面存在着巨大的隐患，需要大幅度提升和改观。基于这种两极分化的现象，国家制定薪酬设计员行业资格认证标准是迫在眉睫。
（二）薪酬设计咨询人员数量较多，从业情况比较良好。前面我们提到薪酬设计员包括两类人员，一是在企业任职的专业薪酬专员，一是在咨询公司专门负责薪资咨询及培训的薪酬设计咨询专员。就这两类人员目前的从业状况，薪酬设计咨询培训专员普遍比在企业从事薪酬方面工作的薪资专员要好很多。我国国内的管理咨询公司非常之多，据2001年的数据显示，当年注册的管理咨询公司的数目是2万多个，如今这个数据保守估计是接近7位数，而一个注册的正规的管理咨询公司都有薪酬设计咨询培训方面的经营项目，专门为企业提供薪酬设计咨询，主要内容包括设计薪酬方案，福利方案，帮助进行薪酬调查，协助进行薪酬沟通。这些薪酬咨询专家大来源有这样几类，一是高校教师，一是以前在企业专门负责薪酬设计的实干家，一是接受过专业培训的薪酬设计咨询员。高校教师多是兼职，后两者多为专职。目前接受薪酬咨询的公司的数量显然比自己专门设置薪酬专员的企业数量要多很多，就据调查，接受过薪酬咨询的企业都集中在规模比较大的企业，企业自身没有能力进行薪酬设计，只好求助于咨询公司，这也就是目前所提倡的人力资源外包服务，并且越来越被大多数的企业所接受。薪酬设计咨询专家他们的收入、社会地位、及社会价值的体现都处于较高层次，有些知名的薪酬设计咨询专家年薪都可以高达百万，他们是人们眼中的精英人士，他们所接触的也都是知名企业，所为强强联合。
（三）薪酬设计员供需不足。从供求方面来看，目前我国高校暂时还没有高校开始专门的薪酬设计专业，开设人力资源管理系的学校也不是很普及，大多数的情况是开始设人力资源管理专业，每年毕业的人力资源管理专业人才相对于其他专业来讲并不是最多的，这些毕业生由于只是在课堂中学习了一下薪酬设计的理论知识，并无实际操作经验，无论从数量上还是质量上都是不足的。再者，从社会输送人才的渠道来看，也存在着同样的问题，大多数都是从事人事管理方面工作，专门从事薪酬设计的人员不太多，而且也都是基层工作人员，仅仅是做工资造表和发放工资这些事务性工作，并不参与薪酬设计，想要参与薪酬设计，但是社会专门培训机构费用非常高昂，成本太高，这些都造成专业人才的缺乏。
（四）薪酬设计员资质认证比较混乱。我国目前尚还没有国家批准的薪酬设计员资格认证机构，目前市场上存在都是一些培訓机构，只负责专业知识培训，并不具备职业资格认证的条件和权威，这也是一个空白地带，也是我们研究的最终目的，就是解决国家对这个职业的职业资格认证。
（五）薪酬设计员分布不平衡。从事薪酬设计的人员分布情况和我国经济发展情况是一致的，就全国范围而言东部沿海城市，北京都市圈，重庆成都都市圈，珠三角都市圈由于经济本身比较发达，企业发展比较成熟，现代企业制度落实贯穿比较彻底，因此在这些地区从事该职业的人员数量比较多，明显高于其他地区。
三、对薪酬设计员从业现状改善的建议
由于薪酬设计员是一个专业性非常强的职业，并且是一个新兴职业，整个从业状况凸显不平衡的情况，针对这种情况，有几点建议：最首要的是尽快落实薪酬设计员的职业考核和级别评定标准，规范上岗从业的人员的条件，参考会计上岗证的做法，进行考核上岗，这样才能真正走专业化的道路；其次是在有条件的高等学校开始薪酬设计专业，隶属人力资源管理专业，作为专门的研究方向，并且采用定向培养的模式，和企业挂钩，与企业合作办学，提高整个薪酬设计员的理论和实践水平。最后，可以开办专门的社会培训，组织专业的培训到厂的服务，组织一些薪酬设计方面的专家对民营企业分管人员进行突击式的培训，侧重一些技能方面的教学，让这些人员能够掌握必要的专业技能，解决很多民营企业的薪资矛盾。
四、薪酬设计员的发展前景
薪酬设计员是未来社会发展急需的职业，并且是可以不断挖掘潜力，具有很大提升空间的职业。我国的企业发展都在朝着制度健全完善，这就从根本上需要作为企业制度核心制度之一的薪酬管理制度需要得到科学合理的健全，薪酬设计员，薪酬设计总监，薪酬咨询师等等都是急需人才，发展前景为专家和社会人士看好。从这次的调查情况来看，企业家也对薪酬设计这一行业表示出极高的认可度，并且都认为自己企业需要专门从事薪酬设计方面工作的高端人才。
作者单位：江阴职业技术学院管理系
作者简介：周丹（1979— ），女，湖北宜都人，江阴职业技术学院管理系，讲师。
作者单位：
[1]加里·德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民出版社,2007.
[2]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].北京:人民邮电出版社,2009,1.
关键词：薪酬设计人力资源 从业现状
中图分类号：241.4文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）07-0301-02
薪酬设计员是一个新兴职业，是指运用先进的人力资源管理知识，结合数理统计学相关知识和技能，综合考虑社会环境因素，专门从事企事业单位薪资福利调查，薪酬等级、结构、策略、制度的调整与设计，薪酬控制、沟通等工作并以此为职业，具有相应职业资格者。薪酬设计员的从业状况是目前我国人力资源方面研究的一个空白，弄清楚一线的薪酬设计员的从业状况，就能掌握我国人力资源管理目前发展的真实水平，改善薪酬设计员的从业状况，也能促进整个人力资源水平的推进。
一、薪酬设计员职业形成背景
面对日益激烈的市场竞争及快速变迁的经营环境，人力资源管理正逐渐成为决定企业成败的关键因素之一，而健全的薪酬制度正是吸引、激励与留住人才的最有力的工具。那么，怎样才能使“薪酬”充分发挥激励作用，使企业的薪酬管理与国际接轨，从而吸引并留住企业有用人才，关键在于如何设计一套切实可行且极具市场竞争力的薪酬方案。同时，初创企业由于受到企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身发展规律的要求。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的、足以使企业在竞争激烈的环境中生存下来的薪酬管理体系，已成为目前很多公司人事经理和总经理的当务之急，而薪酬设计员也因此应运而生。
薪酬设计员这一职业从2003年在我国出现，从2005年起，“高级薪酬经理”、“薪酬福利专员”、“薪酬设计师”等职位在人才市场频现。职责大同小异，都是收集整理外部薪酬信息，调查内部薪酬福利需求，在此基础上为企业设计、规划出健全的薪酬制度，以吸引、激励、发展与留住人才。随着企业对人才激励的日渐重视，再加上新企业数量不断增加，薪酬设计师的需求有进一步看涨之势。由于薪酬设计职业的特殊性，对设计员要求极高，其必须熟悉财经类专业知识，还要知晓国家的宏观经济政策、通货膨胀情况以及不同行业特点，掌握国际财经最新动态，了解国内外不同行业间的薪酬行情，对行业竞争程度、人才供应状况甚至外币汇率的变化都应了如指掌。薪酬设计的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”所以，在公司内部，他要对企业的盈利能力和支付能力、人员的素质要求做出判断，同时，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是薪酬设计员经常考虑的问题。只要人力是种资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业及任何组织的薪酬制度的设计和完善，就注定是人力资源管理的一个重要方面。因此，一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。设计员制定合理的薪酬制度，可以确保和维持员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，维持组织的正常秩序，创造一个良好的合作环境，圆满地处理人际关系，求得管理者和被管理者之间的相互信任。所有这些都决定了薪酬设计员这一职位的重要性。
二、薪酬设计员从业现状分析
（一）薪酬设计从业人员出现两极分化的现象。一方面是大企业各项制度都十分健全完善，其中都有一套适合自身企业的实际情况的薪酬制度，并且都有专门的薪资专员，全面负责企业员工的薪酬制度设计和福利制度设计，并且负责与薪酬有关的包括处理薪资矛盾等事务，是名副其实的薪酬设计专员，这一部分从业人员，自身水平比较高，综合素质强，有相当高的专业水准，都受过薪酬方面的专门培训，并且工作时间比较长，有比较辉煌的从业经历，并且他们自身的薪资也都比较高，个人工作成就感和满足感比较高，生活态度积极，而且都有提升和发展空间。另一方面中小型企业，尤其是初创企业，则是完全缺乏薪酬设计的理念，对人力资源这一块处于真空状态，急需这方面人才，但是却招聘不到，一是真正的薪酬设计员看不上这类中小型企业，同时中小型企业也不愿意花较高成本去聘请，出现需求断接的状况，这一类中小型企业往往是由企业主个人负责，或者是计件工资，或者是提成工资，由企业主随意参考外界行情自己制定一套规矩和员工结算，从侧面反应了中小企业在薪酬设计这方面存在着巨大的隐患，需要大幅度提升和改观。基于这种两极分化的现象，国家制定薪酬设计员行业资格认证标准是迫在眉睫。
（二）薪酬设计咨询人员数量较多，从业情况比较良好。前面我们提到薪酬设计员包括两类人员，一是在企业任职的专业薪酬专员，一是在咨询公司专门负责薪资咨询及培训的薪酬设计咨询专员。就这两类人员目前的从业状况，薪酬设计咨询培训专员普遍比在企业从事薪酬方面工作的薪资专员要好很多。我国国内的管理咨询公司非常之多，据2001年的数据显示，当年注册的管理咨询公司的数目是2万多个，如今这个数据保守估计是接近7位数，而一个注册的正规的管理咨询公司都有薪酬设计咨询培训方面的经营项目，专门为企业提供薪酬设计咨询，主要内容包括设计薪酬方案，福利方案，帮助进行薪酬调查，协助进行薪酬沟通。这些薪酬咨询专家大来源有这样几类，一是高校教师，一是以前在企业专门负责薪酬设计的实干家，一是接受过专业培训的薪酬设计咨询员。高校教师多是兼职，后两者多为专职。目前接受薪酬咨询的公司的数量显然比自己专门设置薪酬专员的企业数量要多很多，就据调查，接受过薪酬咨询的企业都集中在规模比较大的企业，企业自身没有能力进行薪酬设计，只好求助于咨询公司，这也就是目前所提倡的人力资源外包服务，并且越来越被大多数的企业所接受。薪酬设计咨询专家他们的收入、社会地位、及社会价值的体现都处于较高层次，有些知名的薪酬设计咨询专家年薪都可以高达百万，他们是人们眼中的精英人士，他们所接触的也都是知名企业，所为强强联合。
（三）薪酬设计员供需不足。从供求方面来看，目前我国高校暂时还没有高校开始专门的薪酬设计专业，开设人力资源管理系的学校也不是很普及，大多数的情况是开始设人力资源管理专业，每年毕业的人力资源管理专业人才相对于其他专业来讲并不是最多的，这些毕业生由于只是在课堂中学习了一下薪酬设计的理论知识，并无实际操作经验，无论从数量上还是质量上都是不足的。再者，从社会输送人才的渠道来看，也存在着同样的问题，大多数都是从事人事管理方面工作，专门从事薪酬设计的人员不太多，而且也都是基层工作人员，仅仅是做工资造表和发放工资这些事务性工作，并不参与薪酬设计，想要参与薪酬设计，但是社会专门培训机构费用非常高昂，成本太高，这些都造成专业人才的缺乏。
（四）薪酬设计员资质认证比较混乱。我国目前尚还没有国家批准的薪酬设计员资格认证机构，目前市场上存在都是一些培訓机构，只负责专业知识培训，并不具备职业资格认证的条件和权威，这也是一个空白地带，也是我们研究的最终目的，就是解决国家对这个职业的职业资格认证。
（五）薪酬设计员分布不平衡。从事薪酬设计的人员分布情况和我国经济发展情况是一致的，就全国范围而言东部沿海城市，北京都市圈，重庆成都都市圈，珠三角都市圈由于经济本身比较发达，企业发展比较成熟，现代企业制度落实贯穿比较彻底，因此在这些地区从事该职业的人员数量比较多，明显高于其他地区。
三、对薪酬设计员从业现状改善的建议
由于薪酬设计员是一个专业性非常强的职业，并且是一个新兴职业，整个从业状况凸显不平衡的情况，针对这种情况，有几点建议：最首要的是尽快落实薪酬设计员的职业考核和级别评定标准，规范上岗从业的人员的条件，参考会计上岗证的做法，进行考核上岗，这样才能真正走专业化的道路；其次是在有条件的高等学校开始薪酬设计专业，隶属人力资源管理专业，作为专门的研究方向，并且采用定向培养的模式，和企业挂钩，与企业合作办学，提高整个薪酬设计员的理论和实践水平。最后，可以开办专门的社会培训，组织专业的培训到厂的服务，组织一些薪酬设计方面的专家对民营企业分管人员进行突击式的培训，侧重一些技能方面的教学，让这些人员能够掌握必要的专业技能，解决很多民营企业的薪资矛盾。
四、薪酬设计员的发展前景
薪酬设计员是未来社会发展急需的职业，并且是可以不断挖掘潜力，具有很大提升空间的职业。我国的企业发展都在朝着制度健全完善，这就从根本上需要作为企业制度核心制度之一的薪酬管理制度需要得到科学合理的健全，薪酬设计员，薪酬设计总监，薪酬咨询师等等都是急需人才，发展前景为专家和社会人士看好。从这次的调查情况来看，企业家也对薪酬设计这一行业表示出极高的认可度，并且都认为自己企业需要专门从事薪酬设计方面工作的高端人才。
作者单位：江阴职业技术学院管理系
作者简介：周丹（1979— ），女，湖北宜都人，江阴职业技术学院管理系，讲师。
作者单位：
[1]加里·德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民出版社,2007.
[2]孙宗虎.人力资源管理职位工作手册[M].北京:人民邮电出版社,2009,1.