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【摘要】企业培训体系是保证员工培训的重要载体和保障,构建一个先进、有效的培训体系,是企业人力资源工作者所要解决的首要问题。本文通过对石化公司员工培训体系进行探讨,并提出培训体系改进的对策。
【关键词】石化公司 员工培训体系 改进
【中图分类号】f270 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)04-00-01
进入21世纪,国民经济增长却使得石油消费量呈逐年递增趋势,加以国际油价屡创新高,使得供求矛盾日趋紧张。特别在入世以后,各石油巨头相继到我国拓展其业务,给我国石油企业带来不小的冲击。随着开放程度的不断加深,这种冲击会越来越大,无论从技术、管理,还是在人才资源上,我们都难以与之匹敌。在此激烈的市场竞争中,越来越多的企业意识到员工是企业最重要的资本,只有建立科学的员工培训体系,实施有效的员工培训,才能使人力资本不断增值进而增强企业竞争力,应付激烈的市场竞争。
1 培训理论综述
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动,这些能力包括知识、技术或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌握特定的知识、技术和行为,并且让他们将其应用于日常工作中,以改善工作态度,提高工作效率。所谓企业员工培训体系,是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能,而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。人力资源是企业的第一资源,培训教育是一种投资,建立学习型组织,已成为社会的普遍共识,所以世界上成功的企业无不越来越重视对员工的培训,无不重视对员工进行终身教育。世界各国对人力资源培训的投资不断增加,培训教育日益制度化,培训教育职能日益专业化。凡此种种,皆表明培训教育的战略性地位在全球范围内的确立。
2 内部培训体系问题分析
(1)缺乏科学的培训理念
石化企业部分管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式。另对培训内容的理解有失偏颇,或者认为培训就是组织理论学习和政治思想教育,或者就是把培训看作是“串串门,认认人,养养神”。在培训与现时工作发生冲突时,往往会把培训置于工作之后。部分员工培训学习意识也较为淡薄,重文凭、轻技能的问题也较为严重。
(2)培训内容针对性不强
从实践来看,石化企业在培训过程中,较多地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,而较少涉及现代管理理念、员工的价值观以及人际交往等心理健康、心理适应等方面,这样就不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强,而对培训的内容造成负面影响,影响了培训的效果。
(3)培训方式方法单一
石化企业的员工在专业知识层次、工作经历和学习能力等诸多方面差异显著,接受单位安排的较为传统的“一锅烩”方式培训,在培训方式上仍偏重于课堂教学,培训时往往以教师为中心,缺乏培训双方的交流和沟通,造成因为个体差异而影响培训效果,浪费了宝贵的培训资源。这种传统的培训方式与员工的培训需求相差甚远,影响了培训效果。
(4)缺乏科学的培训反馈体系
普通员工对于培训后的反馈积极性不高,往往认为培训班的结束便是此次培训活动的终结;培训管理部门对于反馈的信息也没有严格要求,着力分析,使培训反馈难以为以后培训工作的展开提供借鉴。
3 培训体系改进
3.1 广泛开展员工思想政治教育
在各级各类培训办班中,广泛开展思想政治教育。员工思想政治教育要紧密结合企业和员工的实际,紧跟时代的特点,有针对性地分层次确定教育的内容和要求。突出胡锦涛书记科学发展观重要思想的教育,具体通过石油公司企业文化的教育来增强员工责任感,树立正确的世界观、人生观和价值观,做到诚信、勤勉、清廉、忠诚石化。
3.2 积极应对企业变革重组的各种挑战,加快各类高层次人才的培养步伐
人才资源是企业兴盛之基、发展之本,加快中高层经营管理人才、高层次专业技术人才和高级技能人才队伍建设是石油分公司员工教育一项重要而紧迫的工作。各类人才的培养,坚持重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培训、优秀人才优先培训、后备人才超前培养的原则,坚持内培与外培相结合、内培为主的原则。
3.3 以提高现代化经营管理能力为重点,分层次开展各类经营管理人员培训
经营管理人员培训,主要围绕企业改革发展中的热点、难点问题,按照岗位能力要求,以管理知识与管理执行能力等为主要内容,提高管理创新、组织协调、决策和执行能力。
按照集团公司统一要求,参加集团公司、油品事业销售部举办的省市公司领导班子成员研修班、经营管理处长、人力资源处长、企业管理处长、党群处长、零管中心经理、物流中心经理、商业客户中心经理等培训班。按实际需要参加其他适应性培训,如企业师资培训、润滑油营销技术培训、计量管理培训等。
抓好对各级领导干部的培训工作。有目的针对我公司经营和人力资源开发等方面的问题,聘请国内有关专家学者做学术讲座和交流,重点介绍国有企业深化改革思路和方法、现代企业管理、企业发展战略、财务管理、人力资源开发等新知识。
3.4 优先加强零售系统员工队伍的培训,为加油站长效机制建设提供人才保障
销售企业的员工、固定资产主要集中在加油站,因此,为加油站管理建立长效机制势在必行。而建立长效机制的基础在提高员工的素质与能力,在石油公司用工总量中,劳务工占了三分之二,高中以下的年轻员工比例大,素质偏低,基本技能缺乏。随着终端网络工作的发展,集团公司对加油站管理的要求越来越高,系统内许多加油站经理的管理素质和管理水平也需进一步提高,随着国内成品油零售市场的全面开放,处于经营工作第一线的加油站站长是实现企业经营目标的重要保证,因此省公司将对已在岗的加油站经理进行再培训,并将继续举办后备经理培训班。
3.5 以提高岗位操作技能水平为重点,分层次举办各类技能人员的培训
加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。2010年要继续普及、扩大鉴定比例范围,重点培养高级技术工人,形成完善的技能人才体系。各专业中心要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上操作人员能占整个技术工人比例70%以上,使操作技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种,重点培养3-5名技师,70-100名高级工。适时组织符合技师条件的员工进行强化培训、考核,力争技师达5人左右,并试行首席技师制度,使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。
4 结论
通过建立科学有效的培训体系,千方百计激发员工主动学习、提高素质的愿望,使学习和培训成为员工的主动要求,成为员工的自觉行为,成为员工增强生存和发展能力的必然选择。当所有的员工都勤奋学习、努力工作、爱岗敬业,为了共同的目标而奋发图强时,石化公司的企业管理才会真正提升。
参考文献
[1] 李桥,曲军.培训经理全书[M].深圳:海天出版社,2005.
[2] 林泽炎.企业培训设计与管理[M].广东:广东经济出版社,2002.
[3] 金元吉.经典培训宝库新颖培训法[M].广东:广东经济出版社,2004.
[4] 李剑.人力资源管理实务必备手册[M].北京:中国言实出版社,2004.
[5] 余凯成.人力资源开发与管理[M].北京:企业管理出版社,2002.
【关键词】石化公司 员工培训体系 改进
【中图分类号】f270 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)04-00-01
进入21世纪,国民经济增长却使得石油消费量呈逐年递增趋势,加以国际油价屡创新高,使得供求矛盾日趋紧张。特别在入世以后,各石油巨头相继到我国拓展其业务,给我国石油企业带来不小的冲击。随着开放程度的不断加深,这种冲击会越来越大,无论从技术、管理,还是在人才资源上,我们都难以与之匹敌。在此激烈的市场竞争中,越来越多的企业意识到员工是企业最重要的资本,只有建立科学的员工培训体系,实施有效的员工培训,才能使人力资本不断增值进而增强企业竞争力,应付激烈的市场竞争。
1 培训理论综述
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动,这些能力包括知识、技术或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌握特定的知识、技术和行为,并且让他们将其应用于日常工作中,以改善工作态度,提高工作效率。所谓企业员工培训体系,是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能,而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。人力资源是企业的第一资源,培训教育是一种投资,建立学习型组织,已成为社会的普遍共识,所以世界上成功的企业无不越来越重视对员工的培训,无不重视对员工进行终身教育。世界各国对人力资源培训的投资不断增加,培训教育日益制度化,培训教育职能日益专业化。凡此种种,皆表明培训教育的战略性地位在全球范围内的确立。
2 内部培训体系问题分析
(1)缺乏科学的培训理念
石化企业部分管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式。另对培训内容的理解有失偏颇,或者认为培训就是组织理论学习和政治思想教育,或者就是把培训看作是“串串门,认认人,养养神”。在培训与现时工作发生冲突时,往往会把培训置于工作之后。部分员工培训学习意识也较为淡薄,重文凭、轻技能的问题也较为严重。
(2)培训内容针对性不强
从实践来看,石化企业在培训过程中,较多地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,而较少涉及现代管理理念、员工的价值观以及人际交往等心理健康、心理适应等方面,这样就不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强,而对培训的内容造成负面影响,影响了培训的效果。
(3)培训方式方法单一
石化企业的员工在专业知识层次、工作经历和学习能力等诸多方面差异显著,接受单位安排的较为传统的“一锅烩”方式培训,在培训方式上仍偏重于课堂教学,培训时往往以教师为中心,缺乏培训双方的交流和沟通,造成因为个体差异而影响培训效果,浪费了宝贵的培训资源。这种传统的培训方式与员工的培训需求相差甚远,影响了培训效果。
(4)缺乏科学的培训反馈体系
普通员工对于培训后的反馈积极性不高,往往认为培训班的结束便是此次培训活动的终结;培训管理部门对于反馈的信息也没有严格要求,着力分析,使培训反馈难以为以后培训工作的展开提供借鉴。
3 培训体系改进
3.1 广泛开展员工思想政治教育
在各级各类培训办班中,广泛开展思想政治教育。员工思想政治教育要紧密结合企业和员工的实际,紧跟时代的特点,有针对性地分层次确定教育的内容和要求。突出胡锦涛书记科学发展观重要思想的教育,具体通过石油公司企业文化的教育来增强员工责任感,树立正确的世界观、人生观和价值观,做到诚信、勤勉、清廉、忠诚石化。
3.2 积极应对企业变革重组的各种挑战,加快各类高层次人才的培养步伐
人才资源是企业兴盛之基、发展之本,加快中高层经营管理人才、高层次专业技术人才和高级技能人才队伍建设是石油分公司员工教育一项重要而紧迫的工作。各类人才的培养,坚持重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培训、优秀人才优先培训、后备人才超前培养的原则,坚持内培与外培相结合、内培为主的原则。
3.3 以提高现代化经营管理能力为重点,分层次开展各类经营管理人员培训
经营管理人员培训,主要围绕企业改革发展中的热点、难点问题,按照岗位能力要求,以管理知识与管理执行能力等为主要内容,提高管理创新、组织协调、决策和执行能力。
按照集团公司统一要求,参加集团公司、油品事业销售部举办的省市公司领导班子成员研修班、经营管理处长、人力资源处长、企业管理处长、党群处长、零管中心经理、物流中心经理、商业客户中心经理等培训班。按实际需要参加其他适应性培训,如企业师资培训、润滑油营销技术培训、计量管理培训等。
抓好对各级领导干部的培训工作。有目的针对我公司经营和人力资源开发等方面的问题,聘请国内有关专家学者做学术讲座和交流,重点介绍国有企业深化改革思路和方法、现代企业管理、企业发展战略、财务管理、人力资源开发等新知识。
3.4 优先加强零售系统员工队伍的培训,为加油站长效机制建设提供人才保障
销售企业的员工、固定资产主要集中在加油站,因此,为加油站管理建立长效机制势在必行。而建立长效机制的基础在提高员工的素质与能力,在石油公司用工总量中,劳务工占了三分之二,高中以下的年轻员工比例大,素质偏低,基本技能缺乏。随着终端网络工作的发展,集团公司对加油站管理的要求越来越高,系统内许多加油站经理的管理素质和管理水平也需进一步提高,随着国内成品油零售市场的全面开放,处于经营工作第一线的加油站站长是实现企业经营目标的重要保证,因此省公司将对已在岗的加油站经理进行再培训,并将继续举办后备经理培训班。
3.5 以提高岗位操作技能水平为重点,分层次举办各类技能人员的培训
加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。2010年要继续普及、扩大鉴定比例范围,重点培养高级技术工人,形成完善的技能人才体系。各专业中心要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上操作人员能占整个技术工人比例70%以上,使操作技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种,重点培养3-5名技师,70-100名高级工。适时组织符合技师条件的员工进行强化培训、考核,力争技师达5人左右,并试行首席技师制度,使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。
4 结论
通过建立科学有效的培训体系,千方百计激发员工主动学习、提高素质的愿望,使学习和培训成为员工的主动要求,成为员工的自觉行为,成为员工增强生存和发展能力的必然选择。当所有的员工都勤奋学习、努力工作、爱岗敬业,为了共同的目标而奋发图强时,石化公司的企业管理才会真正提升。
参考文献
[1] 李桥,曲军.培训经理全书[M].深圳:海天出版社,2005.
[2] 林泽炎.企业培训设计与管理[M].广东:广东经济出版社,2002.
[3] 金元吉.经典培训宝库新颖培训法[M].广东:广东经济出版社,2004.
[4] 李剑.人力资源管理实务必备手册[M].北京:中国言实出版社,2004.
[5] 余凯成.人力资源开发与管理[M].北京:企业管理出版社,2002.