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[摘 要]人力资源在投资过程中的最突出体现就是对员工进行培训和发展，有效的培训不只能让员工学会一项新技能，还能帮助企业实现经营目标，与此同时，还可以在培训过程中发现人才并培养人才，促进企业的不断发展以及高效运作。然而在具体的操作过程中，却不能达到预期的效果。因此，本文将对人力资源中培训成果的转化和应用进行分析。
[关键词]人力资源；培训成果；转化与应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）22-0253-01
就培训成果转化来说，其主要指的是培训对象把学到的所有知识和技能在工作中进行有效运用的过程。对于培训成果进行转化和应用是企业在培训中的最终目的，高效的学习计划需要培训对象进行学习和理解以及将其成功转化成自己的日常行为，也就是形成了一种新的习惯，即完成了企业的培训项目，只有这样，培训才会发挥真正的作用，彰显对于企业发展的重要性。
一、培训对象的技能影响培训成果的转化和应用
（一）培训对象认知能力造成的影响
培训对象的认知能力会对工作绩效以及学习能力产生直接的影响，当培训对象不具备执行工作需要的认知能力，就不能在工作中得心应手。换句话说，当培训对象可以有效地学习培训项目当中的所有内容，然而其认知能力的优劣对培训成果的转化和应用造成严重影响。因此，企业应该针对性地对认知能力比较低的员工进行引导，从而促进员工能力的提升。比如，企业可以制定一些激励办法，对员工的自主学习性进行激发，并奖励获得学历证书以及能力等级证书的企业员工。
（二）培训对象阅读能力所产生的影响
培训对象所具备的阅读能力对培训中的学习效果产生直接影响。其一，要对培训过程中的材料展开全方位评估，从而保证其并未超出工作范围的阅读水平。其二，要全面了解培训对象自身的阅读水平，如果不能满足基本要求，就要首先实施基础技能方面的培训，不然就会适得其反，不但对培训经费造成浪费，还会对培训对象的自信心造成影响，影响培训的最终效果。
二、人力资源中对培训成果转化和应用造成影响的因素
（一）技术因素分析
通过对电子技术知识的运用，研究与开发可以开展技能培训、提供信息资料以及专家意见的电子支持系统。其实属于一种具有实时培训的系统，可以在员工向使用培训知识但是又记不起来的话，及时有效地从电子支持系统当中获得一定的帮助。比如，XX有限公司研究的管理课程网络学习的解决方案，是把网络课程和网络学习管理系统共同组成网络教育和学习资源的平台。该系统是在局域网上的一种在线学习，企业的管理人员可以对本企业和部门与个人在学习中的计划进行制定，还要进行组织学习和实施，防止由于工作繁忙没有办法集中学习的问题，员工能够按照管理人员所制定的相关学习计划，按照自己的时间来对学习进度进行调整，只有在规定的时间中完成任务就可以，同时，反复地研究课程内容，和专家、同事进行在线交流，促进学习效果的提升。
（二）同事与管理者的因素分析
就同事支持而言，其主要指的是，在培训对象中建立支持网，从而将培训成果更好地运用在工作当中。可以创建小组运用不同方式进行沟通，对工作当中的培训内容进行共享，讨论处理对培训成果造成阻碍的具体方案；
所谓管理者支持，其主要指的是，管理人员可以给予培训活动一定的支持，如果培训的支持程度比较高，发生成果转化的几率就会增大，管理者支持在实际中获得的方法主要有四个方面。一是，向管理人员简介项目的培训目的和其用于经营目标以及经营战略之间的关系。将管理人员应该做，可以推动培训转化实现的相关事项日程给予他们；二是，激励培训对象把其在工作当中遭遇的难题可以带到培训过程中，可以将其看作是练习材料或者是在行动计划中列入。培训对象要和管理人员共同探索各种问题；三是，要和管理人员共享被收集的信息，该信息和之前培训班参与人员共同获得的收益。四是，培训教师可以将培训对象和主管人员安排在一起，完成任务。
三、人力资源中培训成果的转化与应用提升的措施
想要使得培训对象能够获得一定的执行机会和管理人员以及同事的大力支持，促进培训对象主动学习意识的提升，同时，让工作环境可以帮助培训，多数企业都在不断探索向学习型组织转变的方法。
就学习型组织而言，主要指的是通过对弥漫在整个组织中的学习气氛的塑造，发挥企业员工在工作中的创造性思维所创建的一种具有有机的、可以持续发展特征的组织，该组织的持续学习能力比较高，在综合绩效上远远高于个人的绩效和。其最根本的特点是指善于持续性的学习，可以划分为四种理解。第一，将关注度放在“终身学习”方面。也就是组织当中的成员都会应形成终身学习的良好习惯，可以优化组织的学习气氛，让成员可以在好的氛围中学习；第二，强调所有员工一起学习。也就是企业本身的决策层和管理层与操作层都要投入到学习中去，特别是经营管理的決策层，其是决定企业得以发展的方向，所以，更加需要学习；第三，强调全过程的学习，是指学习要在组织系统的各个阶段中贯彻落实。约翰·瑞定提出，不同企业在运行过程中都包含准备和计划和推行三个时期，但是学习型企业不能是先学习，随后准备和计划与推行，不能将学习和工作进行分割，要强调学习、准备、计划、推行共同实施；第四，注重团体学习。也就是不但注重个人学习与开发个人智力，还强调组织成员之间的合作学习以及群体智力（即组织智力）的深入开发。学习型组织要想成功，就要使得工作和学习成为一体，企业员工成为该组织中的重要一员，但是管理人员要尽可能地促进学习能力的提高，还要保障个人和团队与组织都可以参与到知识创造和培育以及共享的过程中去。只有这样，才能对人力资源中的培训成果进行有效转化和应用，促进企业的可持续发展。
结束语
综上所述，随着社会的不断发展，我国很多企业都得到了快速发展，在这一过程中，各个企业越来越重视人力资源的培训问题，将市场竞争转化为人才力量的竞争，然而，想要促进培训效果的提升，就要将人力资源中的培训成果进行有效的转化与应用，相关人员要加强对于影响因素的分析，并积极探索，提出针对性地优化措施，促进我国企业人才力量的提升。
参考文献
[1] 蒋惠玲.美国一流私立研究型大学内部治理研究[D].南京师范大学，2015.
[2] 魏涛.中国企业海外并购动因分析及整合研究[D].西南财经大学，2012.
[3] 孟建斌.学校体育资源评估指标体系构建及验证研究[D].河南大学，2010.
[关键词]人力资源；培训成果；转化与应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）22-0253-01
就培训成果转化来说，其主要指的是培训对象把学到的所有知识和技能在工作中进行有效运用的过程。对于培训成果进行转化和应用是企业在培训中的最终目的，高效的学习计划需要培训对象进行学习和理解以及将其成功转化成自己的日常行为，也就是形成了一种新的习惯，即完成了企业的培训项目，只有这样，培训才会发挥真正的作用，彰显对于企业发展的重要性。
一、培训对象的技能影响培训成果的转化和应用
（一）培训对象认知能力造成的影响
培训对象的认知能力会对工作绩效以及学习能力产生直接的影响，当培训对象不具备执行工作需要的认知能力，就不能在工作中得心应手。换句话说，当培训对象可以有效地学习培训项目当中的所有内容，然而其认知能力的优劣对培训成果的转化和应用造成严重影响。因此，企业应该针对性地对认知能力比较低的员工进行引导，从而促进员工能力的提升。比如，企业可以制定一些激励办法，对员工的自主学习性进行激发，并奖励获得学历证书以及能力等级证书的企业员工。
（二）培训对象阅读能力所产生的影响
培训对象所具备的阅读能力对培训中的学习效果产生直接影响。其一，要对培训过程中的材料展开全方位评估，从而保证其并未超出工作范围的阅读水平。其二，要全面了解培训对象自身的阅读水平，如果不能满足基本要求，就要首先实施基础技能方面的培训，不然就会适得其反，不但对培训经费造成浪费，还会对培训对象的自信心造成影响，影响培训的最终效果。
二、人力资源中对培训成果转化和应用造成影响的因素
（一）技术因素分析
通过对电子技术知识的运用，研究与开发可以开展技能培训、提供信息资料以及专家意见的电子支持系统。其实属于一种具有实时培训的系统，可以在员工向使用培训知识但是又记不起来的话，及时有效地从电子支持系统当中获得一定的帮助。比如，XX有限公司研究的管理课程网络学习的解决方案，是把网络课程和网络学习管理系统共同组成网络教育和学习资源的平台。该系统是在局域网上的一种在线学习，企业的管理人员可以对本企业和部门与个人在学习中的计划进行制定，还要进行组织学习和实施，防止由于工作繁忙没有办法集中学习的问题，员工能够按照管理人员所制定的相关学习计划，按照自己的时间来对学习进度进行调整，只有在规定的时间中完成任务就可以，同时，反复地研究课程内容，和专家、同事进行在线交流，促进学习效果的提升。
（二）同事与管理者的因素分析
就同事支持而言，其主要指的是，在培训对象中建立支持网，从而将培训成果更好地运用在工作当中。可以创建小组运用不同方式进行沟通，对工作当中的培训内容进行共享，讨论处理对培训成果造成阻碍的具体方案；
所谓管理者支持，其主要指的是，管理人员可以给予培训活动一定的支持，如果培训的支持程度比较高，发生成果转化的几率就会增大，管理者支持在实际中获得的方法主要有四个方面。一是，向管理人员简介项目的培训目的和其用于经营目标以及经营战略之间的关系。将管理人员应该做，可以推动培训转化实现的相关事项日程给予他们；二是，激励培训对象把其在工作当中遭遇的难题可以带到培训过程中，可以将其看作是练习材料或者是在行动计划中列入。培训对象要和管理人员共同探索各种问题；三是，要和管理人员共享被收集的信息，该信息和之前培训班参与人员共同获得的收益。四是，培训教师可以将培训对象和主管人员安排在一起，完成任务。
三、人力资源中培训成果的转化与应用提升的措施
想要使得培训对象能够获得一定的执行机会和管理人员以及同事的大力支持，促进培训对象主动学习意识的提升，同时，让工作环境可以帮助培训，多数企业都在不断探索向学习型组织转变的方法。
就学习型组织而言，主要指的是通过对弥漫在整个组织中的学习气氛的塑造，发挥企业员工在工作中的创造性思维所创建的一种具有有机的、可以持续发展特征的组织，该组织的持续学习能力比较高，在综合绩效上远远高于个人的绩效和。其最根本的特点是指善于持续性的学习，可以划分为四种理解。第一，将关注度放在“终身学习”方面。也就是组织当中的成员都会应形成终身学习的良好习惯，可以优化组织的学习气氛，让成员可以在好的氛围中学习；第二，强调所有员工一起学习。也就是企业本身的决策层和管理层与操作层都要投入到学习中去，特别是经营管理的決策层，其是决定企业得以发展的方向，所以，更加需要学习；第三，强调全过程的学习，是指学习要在组织系统的各个阶段中贯彻落实。约翰·瑞定提出，不同企业在运行过程中都包含准备和计划和推行三个时期，但是学习型企业不能是先学习，随后准备和计划与推行，不能将学习和工作进行分割，要强调学习、准备、计划、推行共同实施；第四，注重团体学习。也就是不但注重个人学习与开发个人智力，还强调组织成员之间的合作学习以及群体智力（即组织智力）的深入开发。学习型组织要想成功，就要使得工作和学习成为一体，企业员工成为该组织中的重要一员，但是管理人员要尽可能地促进学习能力的提高，还要保障个人和团队与组织都可以参与到知识创造和培育以及共享的过程中去。只有这样，才能对人力资源中的培训成果进行有效转化和应用，促进企业的可持续发展。
结束语
综上所述，随着社会的不断发展，我国很多企业都得到了快速发展，在这一过程中，各个企业越来越重视人力资源的培训问题，将市场竞争转化为人才力量的竞争，然而，想要促进培训效果的提升，就要将人力资源中的培训成果进行有效的转化与应用，相关人员要加强对于影响因素的分析，并积极探索，提出针对性地优化措施，促进我国企业人才力量的提升。
参考文献
[1] 蒋惠玲.美国一流私立研究型大学内部治理研究[D].南京师范大学，2015.
[2] 魏涛.中国企业海外并购动因分析及整合研究[D].西南财经大学，2012.
[3] 孟建斌.学校体育资源评估指标体系构建及验证研究[D].河南大学，2010.