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摘 要：近几年来关于人本管理的讨论引发了许多人的热议，大家对人本管理理念的认识也是众说纷纭，存在着许多不同的理解。本文试图通过对人本管理内涵的界定，包括以什么“人”为本、以什么为本和对人本管理的本质的阐述等内容，力求在这次讨论中，给人以新的思考和探索。
关键词：人本管理；主观理性人；服务
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）03-195-02
人本管理理论最早是由科学管理、行为科学、管理丛林理论等管理思想的进步发展而来的，以威廉?大内《Z理论》发表为标志，这一理论才逐渐走向成熟。作为管理学近几年比较热点的话题之一，其理论界定至今存在争议。本文试图通过对人本管理本质特征的描述，力求使其理论界定更加明确。
人本管理的主要含义是指它是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最为重要的资源，是把组织的全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织的个人目标的管理理论和管理实践的总称。人本管理的本质特征包括以下三个方面：
一、人本管理中以什么“人”为本
人本管理的前提条件是对“人”性的假说。对于人性的假说，可以说是管理学的基础，只有正确认识和理解关于人性，我们的管理理论才会贴近实际，符合客观规律，更有效率的实现目标。我们知道在管理学界目前比较一致的观点是经济人、社会人、复杂人、自我实现人等假说，这些假说是与各种管理思想密切相关的。人本管理的人性假说就是“主观理性人”，这一观点融合了以上几种假说。它认为人是具充分的客观理性的，人所从事的每一项活动和行为，都是有自身目的和要求的，并对各种客观事物作出自己独立的主观价值判断，并依照这种主观价值判断作出趋利避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益。这种客观与主观相统一的人性假定，既承认个体主观效用的多维性，又认识到客观上满足需要的实际效果。在现实中，这种“主观理性人”假设更符合个人价值取向多元化的现状，体现个人主观理念与客观事实之间的辩证关系，从而为企业人本管理奠定了较为全面且真实的思想基础。在长期的实验和管理过程中，这一“主观理性人”假说逐渐被许多管理者和学者所接受，成为人本管理的重要前提条件。这一假说的成立也回答了，人本管理中以什么“人”为本的问题，那就是以“主观理性人”为本。
二、人本管理中以什么为本
人本管理中的核心问题是以什么为本，这也是人本管理的根本。它要回答的是如何看待人的问题。人本管理中对人的看法是：
（一）尊重人
这也是人本管理的首要特征。尊重人不光尊重员工的人格、尊严、信仰等方面，还要尊重人的主体意识，把员工作为企业的核心来尊重。尊重人性，重视人的价值、地位和作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。在关注人的物质需求之外，还要重视人的心内世界，尊重人的情感需要。要使员工感到他在为自己的理想而生活，而不是在为别人打工，不是受到剥削的对象，而是使他认识到自己是企业的一员，自己在为企业目标的实现和个人的价值最大化而工作，感到工作是有情趣的，内心是快乐的。工作不应该是痛苦的，工作关系应该是和谐的。通过这种全方位、多层次的尊重，员工才会真正的以厂为家，付出自己的聪明才智。
（二）依靠人
管理者应该正确地看待员工，树立员工是企业的最大财富的思想，企业的物质设备和管理制度，都需要人去执行。没有真心付出的员工，这样的企业是不会有希望的。企业要依靠员工的身体和智慧，要依靠和谐的工作关系，依靠员工实现个人理想和价值的远大目标才能实现企业自身的发展。另一方面，有些企业片面的追求发展速度和最大利益，忽视员工现实需要和价值实现，这必将会带来灾难性的后果。作为企业的最重要资源，员工是企业的第一也是最重要的利益相关者。不为顾客服好务的员工，员工是不会信任这个企业的。员工是企业的最宝贵资源，财富的创造主体，企业的成长发展与员工密切相关，只有依靠员工的聪明才智，企业才会有美好的明天，要将员工作为合作的伙伴和利益共同体，真正关心员工的切实需要和生活理想。
（三）发展人
要不断开发企业员工的聪明才智。在提高自身素质的同时，也为组织的成长和发展不断提供新鲜血液，提高竞争力，企业这种智力资源的开发和应用也是成本最小和无限使用的。企业不应该把员工的培训作为成本，而应该看做是一种投资，既然是投资，那就要求回报和效益。员工通过企业组织的培训，实现了技术和管理水平的提升，首先受益的也是企业，即使是将来离开了企业，仍然认为企业对自己的培养终身难忘，如果成为了行业的竞争对手，也会使企业产生危机意识，提高产品质量和服务，提高竞争力，从而实现企业进一步的成长和发展。
（四）实现人
实现人就是要实现员工的个人理想和价值，这与组织有密切的关系。众所周知企业的目标就是要实现发展和利润。员工是实现这一目标的执行者，但员工作为一个社会人来说，在满足企业给他带来的物质需要的同时，还有人生理想价值实现的终极目标，心里就产生力矛盾，那就是如何协调处理组织目标与个人理想价值的关系。人本管理中，这两者并不矛盾，企业和员工作为利益共同体，合作的伙伴。企业在实现自身目标的同时，不能严重的侵害员工的利益和理想价值，否则，这样的企业就会被员工所抛弃。企业应该主动创造条件和环境，来促进员工的全面发展，实现员工的个人价值。只有这样的企业，员工才会真心付出，通过个人的成功带动企业目标的实现，甚至让企业有更大的发展空间。
三、人本管理的本质是什么
人本管理的本质是服务。管理的目的是实现企业目标，实现目标是为了企业更好的发展，我们在管理中的价值理念既然是人本，那么就要把人当做“主观理性人”来看待，他们有自己的需求和价值判断，他们会做出符合他自身利益的行为和选择。人本管理中，如何处理企业目标和个人价值实现的关系，成为人本管理的关键。
在实现企业目标的同时，如果员工的理想和价值无法得到满足和实现，就会严重的挫伤员工的主动性和积极性，反映到工作上就是消极怠工和不求进取。企业的前途和命运就会受到严重打击。人本管理中，要将员工的目标和追求放到更高的位置上，这种目标只要与企业目标不冲突，企业就应该积极主动的创造条件，来为员工个人的理想和价值的实现服好务。这样，人本管理思想下企业就不会将企业的目标放在第一位，而将员工的价值实现看做是最重要的事情，通过为员工的成长和价值实现服好务，来实现企业自身的发展，通过这种双方的良好互动的关系，企业才会不断的取得进步。
管理的目的是实现目标，企业实现目标又是为了企业和员工的发展，这两者并不矛盾，企业的根本是人，人的发展受到限制，企业的发展自然不会长久。企业可以换个角度，当企业为员工的理想价值实现而提供服务的时候，个人成功反而会促进企业的发展。这里我们得到一个基本的共识就是：在人本管理中，企业的核心目标是为实现员工的成长和价值实现而服务，企业的目标放在了次要的地位。当管理成为服务，企业目标成为了服务，人的社会属性被放到了第一的位置上的时候。人本管理的价值理念才能得到了最大化的实现。
参考文献：
［1］芮明杰.管理学［M］.上海：上海财经大学出版社，2005.
［2］徐建龙.企业人本管理思想综述［J］.企业家天地，2002，（1）.
［3］熊亚琳.人本管理创新［J］.哲学动态，2000，（5）.
［4］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.复旦大学出版社，2008.
［5］谭放锁.走出科学管理与人本管理的误区［J］.现代企业，2003，（5）. 第2卷第3期Vol.2,No.3
关键词：人本管理；主观理性人；服务
文章编号：978-7-5369-4434-3（2012）03-195-02
人本管理理论最早是由科学管理、行为科学、管理丛林理论等管理思想的进步发展而来的，以威廉?大内《Z理论》发表为标志，这一理论才逐渐走向成熟。作为管理学近几年比较热点的话题之一，其理论界定至今存在争议。本文试图通过对人本管理本质特征的描述，力求使其理论界定更加明确。
人本管理的主要含义是指它是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最为重要的资源，是把组织的全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织的个人目标的管理理论和管理实践的总称。人本管理的本质特征包括以下三个方面：
一、人本管理中以什么“人”为本
人本管理的前提条件是对“人”性的假说。对于人性的假说，可以说是管理学的基础，只有正确认识和理解关于人性，我们的管理理论才会贴近实际，符合客观规律，更有效率的实现目标。我们知道在管理学界目前比较一致的观点是经济人、社会人、复杂人、自我实现人等假说，这些假说是与各种管理思想密切相关的。人本管理的人性假说就是“主观理性人”，这一观点融合了以上几种假说。它认为人是具充分的客观理性的，人所从事的每一项活动和行为，都是有自身目的和要求的，并对各种客观事物作出自己独立的主观价值判断，并依照这种主观价值判断作出趋利避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益。这种客观与主观相统一的人性假定，既承认个体主观效用的多维性，又认识到客观上满足需要的实际效果。在现实中，这种“主观理性人”假设更符合个人价值取向多元化的现状，体现个人主观理念与客观事实之间的辩证关系，从而为企业人本管理奠定了较为全面且真实的思想基础。在长期的实验和管理过程中，这一“主观理性人”假说逐渐被许多管理者和学者所接受，成为人本管理的重要前提条件。这一假说的成立也回答了，人本管理中以什么“人”为本的问题，那就是以“主观理性人”为本。
二、人本管理中以什么为本
人本管理中的核心问题是以什么为本，这也是人本管理的根本。它要回答的是如何看待人的问题。人本管理中对人的看法是：
（一）尊重人
这也是人本管理的首要特征。尊重人不光尊重员工的人格、尊严、信仰等方面，还要尊重人的主体意识，把员工作为企业的核心来尊重。尊重人性，重视人的价值、地位和作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。在关注人的物质需求之外，还要重视人的心内世界，尊重人的情感需要。要使员工感到他在为自己的理想而生活，而不是在为别人打工，不是受到剥削的对象，而是使他认识到自己是企业的一员，自己在为企业目标的实现和个人的价值最大化而工作，感到工作是有情趣的，内心是快乐的。工作不应该是痛苦的，工作关系应该是和谐的。通过这种全方位、多层次的尊重，员工才会真正的以厂为家，付出自己的聪明才智。
（二）依靠人
管理者应该正确地看待员工，树立员工是企业的最大财富的思想，企业的物质设备和管理制度，都需要人去执行。没有真心付出的员工，这样的企业是不会有希望的。企业要依靠员工的身体和智慧，要依靠和谐的工作关系，依靠员工实现个人理想和价值的远大目标才能实现企业自身的发展。另一方面，有些企业片面的追求发展速度和最大利益，忽视员工现实需要和价值实现，这必将会带来灾难性的后果。作为企业的最重要资源，员工是企业的第一也是最重要的利益相关者。不为顾客服好务的员工，员工是不会信任这个企业的。员工是企业的最宝贵资源，财富的创造主体，企业的成长发展与员工密切相关，只有依靠员工的聪明才智，企业才会有美好的明天，要将员工作为合作的伙伴和利益共同体，真正关心员工的切实需要和生活理想。
（三）发展人
要不断开发企业员工的聪明才智。在提高自身素质的同时，也为组织的成长和发展不断提供新鲜血液，提高竞争力，企业这种智力资源的开发和应用也是成本最小和无限使用的。企业不应该把员工的培训作为成本，而应该看做是一种投资，既然是投资，那就要求回报和效益。员工通过企业组织的培训，实现了技术和管理水平的提升，首先受益的也是企业，即使是将来离开了企业，仍然认为企业对自己的培养终身难忘，如果成为了行业的竞争对手，也会使企业产生危机意识，提高产品质量和服务，提高竞争力，从而实现企业进一步的成长和发展。
（四）实现人
实现人就是要实现员工的个人理想和价值，这与组织有密切的关系。众所周知企业的目标就是要实现发展和利润。员工是实现这一目标的执行者，但员工作为一个社会人来说，在满足企业给他带来的物质需要的同时，还有人生理想价值实现的终极目标，心里就产生力矛盾，那就是如何协调处理组织目标与个人理想价值的关系。人本管理中，这两者并不矛盾，企业和员工作为利益共同体，合作的伙伴。企业在实现自身目标的同时，不能严重的侵害员工的利益和理想价值，否则，这样的企业就会被员工所抛弃。企业应该主动创造条件和环境，来促进员工的全面发展，实现员工的个人价值。只有这样的企业，员工才会真心付出，通过个人的成功带动企业目标的实现，甚至让企业有更大的发展空间。
三、人本管理的本质是什么
人本管理的本质是服务。管理的目的是实现企业目标，实现目标是为了企业更好的发展，我们在管理中的价值理念既然是人本，那么就要把人当做“主观理性人”来看待，他们有自己的需求和价值判断，他们会做出符合他自身利益的行为和选择。人本管理中，如何处理企业目标和个人价值实现的关系，成为人本管理的关键。
在实现企业目标的同时，如果员工的理想和价值无法得到满足和实现，就会严重的挫伤员工的主动性和积极性，反映到工作上就是消极怠工和不求进取。企业的前途和命运就会受到严重打击。人本管理中，要将员工的目标和追求放到更高的位置上，这种目标只要与企业目标不冲突，企业就应该积极主动的创造条件，来为员工个人的理想和价值的实现服好务。这样，人本管理思想下企业就不会将企业的目标放在第一位，而将员工的价值实现看做是最重要的事情，通过为员工的成长和价值实现服好务，来实现企业自身的发展，通过这种双方的良好互动的关系，企业才会不断的取得进步。
管理的目的是实现目标，企业实现目标又是为了企业和员工的发展，这两者并不矛盾，企业的根本是人，人的发展受到限制，企业的发展自然不会长久。企业可以换个角度，当企业为员工的理想价值实现而提供服务的时候，个人成功反而会促进企业的发展。这里我们得到一个基本的共识就是：在人本管理中，企业的核心目标是为实现员工的成长和价值实现而服务，企业的目标放在了次要的地位。当管理成为服务，企业目标成为了服务，人的社会属性被放到了第一的位置上的时候。人本管理的价值理念才能得到了最大化的实现。
参考文献：
［1］芮明杰.管理学［M］.上海：上海财经大学出版社，2005.
［2］徐建龙.企业人本管理思想综述［J］.企业家天地，2002，（1）.
［3］熊亚琳.人本管理创新［J］.哲学动态，2000，（5）.
［4］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.复旦大学出版社，2008.
［5］谭放锁.走出科学管理与人本管理的误区［J］.现代企业，2003，（5）. 第2卷第3期Vol.2,No.3