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摘要: “精细化管理”是源于生产领域的管理理念，现在已全面运用至企业管理的层层面面，作为一种通用的经营管理思想，它关注于通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化、信息化的手段，使企业各个管理层级、管理单元的运作精确、高效。人力资源管理作为企业职能管理核心的重要组成部分，精细化管理俨然成为其提高管理水平的必然选择。
关键词: 人力资源 精细化管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、人力资源精细化管理概述
面对日益激烈的市场竞争，实施精细化管理是企业稳健发展的必然需求，也是提升管理水平的必然选择。精细化管理强调的是管理目标的细化、准确和落实，强调措施的预见性、规范性和有效性。
人力资源精细化管理的目标是人力资源的有效开发、合理利用、科学管理，其自身应与企业的精细化管理目标相配合，为提升企业竞争力提供人才支撑和保障。人力资源精细化管理旨在通过有效的岗位分析、配置以及激励机制等建立科学的人力资源管理体系，借以实现人员使用、培养、管理的科学有效，做到各司其职、人尽其才，最大限度提高员工的主观能动性和使用价值，改变我国企业管理经验化、主观化的状况。
二、人力资源精细化管理的重点
人力是企业最宝贵、最关键的资源，员工良好的工作积极性，出色的工作表现将为企业创造无穷的财富，反之，人浮于事、效率低下、责任心差将给企业造成严重的损失。人力资源的精细化管理是各项精细化管理工作得以贯彻的前提。为避免传统管理方式中存在的漏洞与不足所造成的人力資源工作的低效率，避免人力资源的精细化工作流于形式，企业在开展人力资源的精细化管理工作时应做到有的放矢，目标明确。
1 、建立系统全面的人力资源规划
首先，实现人力资源精细化管理的关键在于人力资源管理制度的完善，因此人力资源管理部门应结合现有的制度进行革新完善，不断提高人力资源管理部门对于制度落实执行的控制力，保证指定的各项措施能够得到贯彻与落实。其次，管理工作的标准与规范作为实现人力资源精细化管理的根源，在人力资源管理过程中必须保证工作流程的规范合理，明确各管理岗位的权责，通过科学合理的管理手段保证工作人员积极性与主观能动性的发挥。第三，在人力资源管理工作中加强考核与评估。由于工作条件以及各种制度不断变化，人力资源配置情况必须进行不断调整变换，以适应各种情况的需求。因此，在各种制度是时候应及时进行考核与评估，分析制度与实际情况是否相符，以及调整改进的方向，以便于有重点的及时制定各种措施。人力资源规划是统领全局和综合协调企业其他活动的枢纽，企业的人力资源规划归根结底是为企业的经营战略服务的，为此企业的人力资源部门在制定人力资源规划时应立足企业的经营发展蓝图，明确企业各个发展阶段的战略重点，从而编制详尽有效的人才需求列表，重点着眼于关键岗位、关键人才的招聘管理，在此基础上制定与企业经营发展战略相适应、相协调的人力资源规划。
合理的人才需求计划将能有效避免人力资源工作随机、无序所造成的资源浪费，许多企业的人力招聘工作目光狭隘，头痛医头，脚痛医脚，临时性强，不仅成本高而且质量难以保证。譬如对于一家正在高速发展的连锁酒店企业，其当前最为亟需的是市场开发及市场营销人才，但着眼于中长期的发展，最关键的是高素质的运营管理及项目管理人才。
企业的用人计划要结合企业实际，并考虑一定的前瞻性。企业为保证用人计划的实际合理，应坚持严格的用人审批程序，严禁部门、终端单位自行其是。同时为做到用人计划的科学，还应保持一定的灵活性，注意用人计划的检查、落实和反馈，及时修订不合理部分，从而使得用人计划更加完善、科学，更具实用性。
2 、明细的岗位职责体系
目前部分企业仍存在以岗位等级划分决定薪酬待遇的粗放式岗位职责体系，模糊的定位造成员工对岗位等级盲目追崇，工作效率差，满意度低下。
为规避上述现象，人力资源部门首先应建立明晰的组织框架，明确界定各部门的工作职责，在此基础上实行“三定”即定岗位定编制定人员，同时结合各岗位的工作内容、工作流程、工作职责，编制具有实际指导意义的《岗位说明书》，对各部门和员工的日常工作进行梳理、敦促。在建立完善公司岗位职责的过程中，把目标管理、信息管理、人力资源管理的内容落实到岗位职责中去，强化对人的关注，把人和事更好的结合起来，力求达到“人人都有事干，事事都有人干”。
3 、形成目标明确考核规范的激励机制
《岗位说明书》的另一项重要作用便是实现合理的岗位评估，结合企业发展目标，提炼出与各岗位权责相对应的量化考评指标，设立相应的KPI体系，明确考评内容、考评权重、绩效目标、评断标准等，对不能量化的则应制定具有个性化的定性指标。通过量化考评，明确员工工作目标，既便于员工对自身工作进行衡量，也利于上级对各个部门、各个岗位的实际工作情况进行必要的监督、总结和反馈。
绩效考核的目的在于通过与员工奖惩挂钩，利用分配、任免及培训等手段实现奖励先进、鞭策落后的目的，其根本作用在于提升工作效率，优化资源配置。为了做到绩效考核的公正、公平、公开，人力资源管理部门应制定详尽的实施方案，在实施过程中切记应做到考核结果的反馈，在反馈过程中让员工发现自己工作的得失以便在接下来的工作中实现提升，奖惩只是手段，提升才是目的。科学的绩效管理将对员工的工作行为形成有效的管理和牵引，客观公正地对员工的工作业绩、工作能力进行评价，将企业的经营目标与压力传递到各级员工，保证收入分配的公平合理。
另外应明确岗位任职素质资格，通过竞争上岗、科学测评、民主评议、述职考核等形式强化人员任职资格管理，借以实现人员的合理调动、升迁等，提升员工的工作积极性与满意度。
4 、完善的人才培养管理机制
（1 ）人力资源信息化建设
部分单位认为人力资源管理工作的重点在于对工作人员考勤的管理，而忽视了人力资源管理工作信息化发展的要求。信息化是实现人力资源精细化管理的重要步骤，尽管人力资源管理不会直接参与单位内部的正常经营或者管理活动，但是人力资源管理工作的信息化可以更有效的对于各项信息数据进行收集，综合分析工作日后开展方向的定位对于人才的综合需求，并以此制定人才引进招聘计划。信息化程度较差已经成为制约人力资源精细化管理的短板，不利于企事业单位工作深化开展与不断前进。
精细管理的核心内容就是创造出一种精细、可行的制度。而这种制度，完全是以有效、可行、合理的信息作为基础，即使管理者真正的离开或是不再对员工行使管理权力的时候，这种管理制度还是存在的，对员工的管理动力还会在无形之中继续下去的。这才是真正的、有效的管理。故此，我们管理人员，要善于将自己捕捉、积累的细节与经验，固化到管理制度中去，并发挥它的真正的、持久的作用。科学完整的人力资源信息系统是优化人力资源管理的重要依据，为此企业应着力于以下几点：
a及时掌握员工不同时期出现的各种思想和家庭有关情况，为稳定员工队伍做出贡献；
b及时掌握和记录员工的各种贡献及奖罚情况。为合理地使用员工创造条件；
c及时掌握员工的各种特长，积极地加以引导和培养，为企业作出更大的贡献。
（2 ）系统的培训体系
良好规范的员工培训体系是人力资源精细化管理最基本的要求，通过对员工的培训、培养，充分挖掘员工潜力，从而夯实人力资源精细化管理的基础。科学的上岗培训，精细化理念的灌输，将帮助员工尽快熟悉相关规章制度、岗位技能、操作规范等，避免新员工应违规操作造成人力、物力的浪费，这是培训中最关键的第一步。在此基础上各级管理人员应认真观察和发现所属员工的各种特长，合理地安排工作，积极加以引导和培养，让他们在各自的岗位上发挥优势，有所创新、创造，结合实际改革多出成绩，为企业创造更多的财富，这就是企业精细化管理要达到的最根本的目的。
为达到良好的培训效果，人力资源部门应根据管理目标，针对不同部门、不同层级，设置行之有效的培训体系，培训目标明确，培训内容规范，做到有培训、有考核、有反馈，切实提升培训质量与培训效果。为保证培训工作的扎实有序，企业应建立以各部门的业务能手、管理尖兵为核心的高素质的内训师队伍，保证培训工作不断档、不走样。
（3）关注人才培养
为保证企业各阶段战略发展的需要，人力资源管理部门应强化人才梯队培养，为员工制定职业生涯规划，保证员工能在工作的各个阶段明确自身发展的重点与目标。员工职业生涯设计目的在于设计一个良好的职业发展机制，确保合格的员工能够适时晋级、优秀的人才有明朗的发展前景。员工职业生涯设计精细化就是要让每一位员工都清楚自己的职业成长道路怎么走，其自身价值如何才能不断得到提升，让员工充分感受到“自身与企业共同成长”。
5、关注员工的主观能动性
精细化管理要得到切实贯彻，关键在于人员主观能动性的发挥。精细化管理应重视主动能动性与相关管理手段的和谐结合，既不要偏向能人治理，更应避免唯制度论。同时在管理中应做好“度”的把握，杜绝过多过细的环节和步骤，避免因此导致的效率降低的极端现象。
三、结束语
企业人力资源的精细化管理关键在于对管理过程进行适度、严格的控制，相关度的把握，是对管理层管理能力的严苛考验。人力资源的精细化管理应做到重点突出，借助富有活力的人力资源管理体系，实现人力资源管理的全面、科学、准确，最大限度激发员工的主观能动性、工作积极性与创造性，为企业发展提供坚实的人才保障。
参考文献：
[1]尤秋实,宋立昌,徐浩然.关于办公室管理工作的几点思考[J].黑龙江科技信息.2012(03).
[2]刘恩龄.办公室工作精细化管理难点和对策分析[J].现代商贸工业.2011(04).
[3]王景军.企业办公室管理的创新与实践[J].中国城市经济.2012(02).
[4]刘昱.浅谈办公室工作的量化管理[J].经营管理者.2012(04).
关键词: 人力资源 精细化管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、人力资源精细化管理概述
面对日益激烈的市场竞争，实施精细化管理是企业稳健发展的必然需求，也是提升管理水平的必然选择。精细化管理强调的是管理目标的细化、准确和落实，强调措施的预见性、规范性和有效性。
人力资源精细化管理的目标是人力资源的有效开发、合理利用、科学管理，其自身应与企业的精细化管理目标相配合，为提升企业竞争力提供人才支撑和保障。人力资源精细化管理旨在通过有效的岗位分析、配置以及激励机制等建立科学的人力资源管理体系，借以实现人员使用、培养、管理的科学有效，做到各司其职、人尽其才，最大限度提高员工的主观能动性和使用价值，改变我国企业管理经验化、主观化的状况。
二、人力资源精细化管理的重点
人力是企业最宝贵、最关键的资源，员工良好的工作积极性，出色的工作表现将为企业创造无穷的财富，反之，人浮于事、效率低下、责任心差将给企业造成严重的损失。人力资源的精细化管理是各项精细化管理工作得以贯彻的前提。为避免传统管理方式中存在的漏洞与不足所造成的人力資源工作的低效率，避免人力资源的精细化工作流于形式，企业在开展人力资源的精细化管理工作时应做到有的放矢，目标明确。
1 、建立系统全面的人力资源规划
首先，实现人力资源精细化管理的关键在于人力资源管理制度的完善，因此人力资源管理部门应结合现有的制度进行革新完善，不断提高人力资源管理部门对于制度落实执行的控制力，保证指定的各项措施能够得到贯彻与落实。其次，管理工作的标准与规范作为实现人力资源精细化管理的根源，在人力资源管理过程中必须保证工作流程的规范合理，明确各管理岗位的权责，通过科学合理的管理手段保证工作人员积极性与主观能动性的发挥。第三，在人力资源管理工作中加强考核与评估。由于工作条件以及各种制度不断变化，人力资源配置情况必须进行不断调整变换，以适应各种情况的需求。因此，在各种制度是时候应及时进行考核与评估，分析制度与实际情况是否相符，以及调整改进的方向，以便于有重点的及时制定各种措施。人力资源规划是统领全局和综合协调企业其他活动的枢纽，企业的人力资源规划归根结底是为企业的经营战略服务的，为此企业的人力资源部门在制定人力资源规划时应立足企业的经营发展蓝图，明确企业各个发展阶段的战略重点，从而编制详尽有效的人才需求列表，重点着眼于关键岗位、关键人才的招聘管理，在此基础上制定与企业经营发展战略相适应、相协调的人力资源规划。
合理的人才需求计划将能有效避免人力资源工作随机、无序所造成的资源浪费，许多企业的人力招聘工作目光狭隘，头痛医头，脚痛医脚，临时性强，不仅成本高而且质量难以保证。譬如对于一家正在高速发展的连锁酒店企业，其当前最为亟需的是市场开发及市场营销人才，但着眼于中长期的发展，最关键的是高素质的运营管理及项目管理人才。
企业的用人计划要结合企业实际，并考虑一定的前瞻性。企业为保证用人计划的实际合理，应坚持严格的用人审批程序，严禁部门、终端单位自行其是。同时为做到用人计划的科学，还应保持一定的灵活性，注意用人计划的检查、落实和反馈，及时修订不合理部分，从而使得用人计划更加完善、科学，更具实用性。
2 、明细的岗位职责体系
目前部分企业仍存在以岗位等级划分决定薪酬待遇的粗放式岗位职责体系，模糊的定位造成员工对岗位等级盲目追崇，工作效率差，满意度低下。
为规避上述现象，人力资源部门首先应建立明晰的组织框架，明确界定各部门的工作职责，在此基础上实行“三定”即定岗位定编制定人员，同时结合各岗位的工作内容、工作流程、工作职责，编制具有实际指导意义的《岗位说明书》，对各部门和员工的日常工作进行梳理、敦促。在建立完善公司岗位职责的过程中，把目标管理、信息管理、人力资源管理的内容落实到岗位职责中去，强化对人的关注，把人和事更好的结合起来，力求达到“人人都有事干，事事都有人干”。
3 、形成目标明确考核规范的激励机制
《岗位说明书》的另一项重要作用便是实现合理的岗位评估，结合企业发展目标，提炼出与各岗位权责相对应的量化考评指标，设立相应的KPI体系，明确考评内容、考评权重、绩效目标、评断标准等，对不能量化的则应制定具有个性化的定性指标。通过量化考评，明确员工工作目标，既便于员工对自身工作进行衡量，也利于上级对各个部门、各个岗位的实际工作情况进行必要的监督、总结和反馈。
绩效考核的目的在于通过与员工奖惩挂钩，利用分配、任免及培训等手段实现奖励先进、鞭策落后的目的，其根本作用在于提升工作效率，优化资源配置。为了做到绩效考核的公正、公平、公开，人力资源管理部门应制定详尽的实施方案，在实施过程中切记应做到考核结果的反馈，在反馈过程中让员工发现自己工作的得失以便在接下来的工作中实现提升，奖惩只是手段，提升才是目的。科学的绩效管理将对员工的工作行为形成有效的管理和牵引，客观公正地对员工的工作业绩、工作能力进行评价，将企业的经营目标与压力传递到各级员工，保证收入分配的公平合理。
另外应明确岗位任职素质资格，通过竞争上岗、科学测评、民主评议、述职考核等形式强化人员任职资格管理，借以实现人员的合理调动、升迁等，提升员工的工作积极性与满意度。
4 、完善的人才培养管理机制
（1 ）人力资源信息化建设
部分单位认为人力资源管理工作的重点在于对工作人员考勤的管理，而忽视了人力资源管理工作信息化发展的要求。信息化是实现人力资源精细化管理的重要步骤，尽管人力资源管理不会直接参与单位内部的正常经营或者管理活动，但是人力资源管理工作的信息化可以更有效的对于各项信息数据进行收集，综合分析工作日后开展方向的定位对于人才的综合需求，并以此制定人才引进招聘计划。信息化程度较差已经成为制约人力资源精细化管理的短板，不利于企事业单位工作深化开展与不断前进。
精细管理的核心内容就是创造出一种精细、可行的制度。而这种制度，完全是以有效、可行、合理的信息作为基础，即使管理者真正的离开或是不再对员工行使管理权力的时候，这种管理制度还是存在的，对员工的管理动力还会在无形之中继续下去的。这才是真正的、有效的管理。故此，我们管理人员，要善于将自己捕捉、积累的细节与经验，固化到管理制度中去，并发挥它的真正的、持久的作用。科学完整的人力资源信息系统是优化人力资源管理的重要依据，为此企业应着力于以下几点：
a及时掌握员工不同时期出现的各种思想和家庭有关情况，为稳定员工队伍做出贡献；
b及时掌握和记录员工的各种贡献及奖罚情况。为合理地使用员工创造条件；
c及时掌握员工的各种特长，积极地加以引导和培养，为企业作出更大的贡献。
（2 ）系统的培训体系
良好规范的员工培训体系是人力资源精细化管理最基本的要求，通过对员工的培训、培养，充分挖掘员工潜力，从而夯实人力资源精细化管理的基础。科学的上岗培训，精细化理念的灌输，将帮助员工尽快熟悉相关规章制度、岗位技能、操作规范等，避免新员工应违规操作造成人力、物力的浪费，这是培训中最关键的第一步。在此基础上各级管理人员应认真观察和发现所属员工的各种特长，合理地安排工作，积极加以引导和培养，让他们在各自的岗位上发挥优势，有所创新、创造，结合实际改革多出成绩，为企业创造更多的财富，这就是企业精细化管理要达到的最根本的目的。
为达到良好的培训效果，人力资源部门应根据管理目标，针对不同部门、不同层级，设置行之有效的培训体系，培训目标明确，培训内容规范，做到有培训、有考核、有反馈，切实提升培训质量与培训效果。为保证培训工作的扎实有序，企业应建立以各部门的业务能手、管理尖兵为核心的高素质的内训师队伍，保证培训工作不断档、不走样。
（3）关注人才培养
为保证企业各阶段战略发展的需要，人力资源管理部门应强化人才梯队培养，为员工制定职业生涯规划，保证员工能在工作的各个阶段明确自身发展的重点与目标。员工职业生涯设计目的在于设计一个良好的职业发展机制，确保合格的员工能够适时晋级、优秀的人才有明朗的发展前景。员工职业生涯设计精细化就是要让每一位员工都清楚自己的职业成长道路怎么走，其自身价值如何才能不断得到提升，让员工充分感受到“自身与企业共同成长”。
5、关注员工的主观能动性
精细化管理要得到切实贯彻，关键在于人员主观能动性的发挥。精细化管理应重视主动能动性与相关管理手段的和谐结合，既不要偏向能人治理，更应避免唯制度论。同时在管理中应做好“度”的把握，杜绝过多过细的环节和步骤，避免因此导致的效率降低的极端现象。
三、结束语
企业人力资源的精细化管理关键在于对管理过程进行适度、严格的控制，相关度的把握，是对管理层管理能力的严苛考验。人力资源的精细化管理应做到重点突出，借助富有活力的人力资源管理体系，实现人力资源管理的全面、科学、准确，最大限度激发员工的主观能动性、工作积极性与创造性，为企业发展提供坚实的人才保障。
参考文献：
[1]尤秋实,宋立昌,徐浩然.关于办公室管理工作的几点思考[J].黑龙江科技信息.2012(03).
[2]刘恩龄.办公室工作精细化管理难点和对策分析[J].现代商贸工业.2011(04).
[3]王景军.企业办公室管理的创新与实践[J].中国城市经济.2012(02).
[4]刘昱.浅谈办公室工作的量化管理[J].经营管理者.2012(04).