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摘 要：《劳动合同法》实施后，无固定期限劳动合同引发了全社会的热烈争议，该文以无固定期限劳动合同的基础定义为本，通过探讨其优点和缺点，引发对劳资关系中管制与自治的思考，并就《劳动合同法》中管制和自治提出一些建议，以期在平衡管制和自治的同时获得社会发展的最大利益。
关键词：无固定期限劳动合同；管制；自治
《劳动合同法》自实施后，受到劳资双方在内社会各界的广泛关注。伴随着"华为万人辞职"等一系列企业突击辞退老员工、强迫员工"自愿"辞职重签劳动合同事件发生，《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，又被推到了风口浪尖。
一、无固定期限劳动合同的概念及法律规定
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同最初是在《劳动法》中规定，但定义却在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下称《意见》)，后草案经过四次审核后最终定稿为第14条写入劳动合同法。
自此，我国从以有固定期限合同(定期合同)为主的用工制度转变为以无固定期限合同为主的用工制度。
二、无固定期限劳动合同的优点和缺点
无固定期限劳动合同作为关键条文，既发挥了积极的作用，又引出了系列问题。
（一）无固定期限劳动合同的优点
《劳动合同法》中以无固定期限劳动合同取代之前的固定期限劳动合同极大地促进了劳动关系的稳定和劳资关系的顺利发展：
1.延长了劳动合同的期限，维护了劳动关系的稳定，促进了劳资关系的顺利发展。
无固定期限劳动合同的规定，能促进劳动合同规范化和长期化，稳定劳动关系。相对稳定的劳动关系是国家竞争力的保障，除了传统方法通过技术革新来降低成本，劳动者对企业的归属感也是重中之重，如日本松下电器公司在遭遇经济危机时实行"零裁员"制度，最终员工和企业一起度过了难关。
2.无固定期限劳动合同有利于企业的长期稳定发展和竞争力的提高。
无固定期限劳动合同对于企业是一把双刃剑，虽会提高企业劳动力成本，但却能规范市场，促进企业发展。如果不提高对劳动关系的重视程度，不考虑企业的长期发展，在市场竞争中很容易被淘汰。
3.无固定期限劳动合同给予了企业自治的空间，不等于"铁饭碗"，企业有单方解除权。
无固定期限劳动合同并非不可以终止、不可以解除，只是合同终止和解除的时间不是由当事人约定的，由法律规定。除了可以双方协商解除，在法定情形下无固定期限劳动合同既可以终止，也可以单方解除。其中《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条的规定，终止和解除无固定期限劳动合同的情形加在一起，一共有14种[1]。
（二）无固定期限劳动合同的缺点
在无固定期限劳动合同实施一段时间后，也有学者对《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同的理论设计和实践操作提出了质疑。
1.无固定期限劳动合同提高了我国解雇保护的水平，我国的不定期合同正在逐步演变成一种福利性合同。
在推进无固定期限合同的一系列措施中，强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度可以称为"三管齐下"[2]。由此可见，我国不定期合同和定期合同分工不同，定期合同是为了满足劳动力通过市场来配置的要求，无固定期限合同则是以安置的方式让不适宜参加市场竞争的主体退出或有限地参与市场竞争。
2.在实践操作中，由于劳动者职位层次的不同，将会给一些职位的劳动者的权益带来损害。
根据董保华教授的研究，劳动者根据其职位分为四个层次，其中第四层次的劳动者处于社会的底层，职位流动性大，职业技能不强，在发生与华为相类似的事件后他们无法获得保护，无固定期限劳动合同的规定不仅不能为他们带来福音，反而会给企业造成恐慌进行裁员继而使他们失去工作的机会。
三、无固定期限劳动合同引发的对劳资关系管制与自治的思考
对于劳资关系，权利保障大致有两种模式。一种是依靠劳资共同参与企业决策，实行企业自治和劳动者的自我保护;另一种是通过国家立法干预或管制，从法律上保护劳工权利。我们应该在实行企业自治的同时通过立法保护劳动者的某些基本权利，若劳动者已经可以通过有效的工会组织实现自我保护，那么就没有必要过度依赖立法保护，不必要的立法保护会构成对企业自治和市场自由的过度干预。而在企业自治不健全、劳动者不能有组织参与企业决策的地方，劳动者权利只能依赖国家立法的强制保护[3]。
如何处理好管制与自治的关系，一方面，劳动合同作为合同的一种，有着合同的普遍属性，其契约的性质要求劳动合同的制定应该遵循民法中的平等自由原则；另一方面，劳动合同又是一种特殊的合同，基于劳动关系所具有隶属性和财产性的特征，通过法定内容限制约定内容，强化对劳动者的保护，充分发挥劳动立法的双重保护功能[4]。但无论是管制和自治，其最终目的都是要平衡劳资双方利益，维护社会稳定，促进我国社会经济的稳步快速发展。
此次关于无固定期限劳动合同的规定，在一定程度上体现了我国对于就应该如何对待管制与自治之间关系的立法理念。《劳动合同法》第14条中规定了需要订立无固定期限劳动合同的三种情况，这是通过国家立法干预来维护劳动者权益的具体体现。但同时，立法不是万能的，社会条件的纷繁复杂和法律条文的文意性决定我们要根据具体情况结合立法精神来灵活使用法律，因此立法赋予企业一定的自治空间，例如《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条等条文规定了14种可以解除劳动合同的情形，这样便打破了无固定期限劳动合同即"铁饭碗"的说法。但自治也有其弱点，即不易形成统一的判断标准，例如《劳动合同法》第39条规定中 "严重违反"、第40条"不能胜任"。我国工会组织力量薄弱，约束力差，效果不明显，法律赋予工会的一些权力无法得到实施和保障，名存实亡，劳动者也对通过工会维护自己权益失去了信心。
《劳动合同法》意图用法律的形式来加强对用人单位用工行为的"管制"，以保护劳动者合法权益。客观地讲，其中关于无固定合同期限签订条件等管制，增加中小型或劳动力密集型企业的人力成本，给企业带来了负担。除此之外，企业更会恐慌是否会出现终身制的情况[5]。到底应该如何处理政府管制与企业劳动者自治的关系，怎样才能既保护劳动者的合法权利，又促进企业的发展呢？
劳资关系中，劳动者属于弱势群体，自我保护能力弱，需要国家通过立法干预保护，但国家干预是有限的，国家立法无法代替企业决策，否则会加重企业的负担，限制企业的发展，故应将劳动(合同)关系规范化，将劳动基准对价化，将政府管制、集体谈判及三方协调法制化，让劳动者、雇主与政府在三方博弈中有确定的行为参照标准[6]。建立起维护劳资平等、实现企业有限自治的法律制度，只有在此基础上，才能平衡劳动者和企业之间的利益，形成稳定良好的劳资关系。
参考文献：
[1]郑爱青.《劳动合同法》十大热点评析.中国劳动社会保障出版社，2008.84.
[2] 董保华.《论我国无固定期限劳动合同》.法商研究， 2007(6)
[3] http://www.zgdls.com/2010/htflszl_1118/111676.html，张千帆.《自治还是管制?<劳动合同法>的模式之争》，2011/5/18 20:08 访问
[4] 董保华.《劳动制度改革的法学探索》.中国法学.1992（5）
[5] 唐礼武.《新<劳动合同法>的消极效应与政府管制限度》.法制天地.2008(3)
[6] 孙学致.《私法内的管制-<劳动合同法>规范结构的初步整理》.当代法学.2008(7)
作者简介：刘洁（1989- ），女，安徽省芜湖市人，华东政法大学2010级经济法学专业硕士研究生。研究方向：经济法。
关键词：无固定期限劳动合同；管制；自治
《劳动合同法》自实施后，受到劳资双方在内社会各界的广泛关注。伴随着"华为万人辞职"等一系列企业突击辞退老员工、强迫员工"自愿"辞职重签劳动合同事件发生，《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，又被推到了风口浪尖。
一、无固定期限劳动合同的概念及法律规定
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同最初是在《劳动法》中规定，但定义却在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下称《意见》)，后草案经过四次审核后最终定稿为第14条写入劳动合同法。
自此，我国从以有固定期限合同(定期合同)为主的用工制度转变为以无固定期限合同为主的用工制度。
二、无固定期限劳动合同的优点和缺点
无固定期限劳动合同作为关键条文，既发挥了积极的作用，又引出了系列问题。
（一）无固定期限劳动合同的优点
《劳动合同法》中以无固定期限劳动合同取代之前的固定期限劳动合同极大地促进了劳动关系的稳定和劳资关系的顺利发展：
1.延长了劳动合同的期限，维护了劳动关系的稳定，促进了劳资关系的顺利发展。
无固定期限劳动合同的规定，能促进劳动合同规范化和长期化，稳定劳动关系。相对稳定的劳动关系是国家竞争力的保障，除了传统方法通过技术革新来降低成本，劳动者对企业的归属感也是重中之重，如日本松下电器公司在遭遇经济危机时实行"零裁员"制度，最终员工和企业一起度过了难关。
2.无固定期限劳动合同有利于企业的长期稳定发展和竞争力的提高。
无固定期限劳动合同对于企业是一把双刃剑，虽会提高企业劳动力成本，但却能规范市场，促进企业发展。如果不提高对劳动关系的重视程度，不考虑企业的长期发展，在市场竞争中很容易被淘汰。
3.无固定期限劳动合同给予了企业自治的空间，不等于"铁饭碗"，企业有单方解除权。
无固定期限劳动合同并非不可以终止、不可以解除，只是合同终止和解除的时间不是由当事人约定的，由法律规定。除了可以双方协商解除，在法定情形下无固定期限劳动合同既可以终止，也可以单方解除。其中《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条的规定，终止和解除无固定期限劳动合同的情形加在一起，一共有14种[1]。
（二）无固定期限劳动合同的缺点
在无固定期限劳动合同实施一段时间后，也有学者对《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同的理论设计和实践操作提出了质疑。
1.无固定期限劳动合同提高了我国解雇保护的水平，我国的不定期合同正在逐步演变成一种福利性合同。
在推进无固定期限合同的一系列措施中，强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度可以称为"三管齐下"[2]。由此可见，我国不定期合同和定期合同分工不同，定期合同是为了满足劳动力通过市场来配置的要求，无固定期限合同则是以安置的方式让不适宜参加市场竞争的主体退出或有限地参与市场竞争。
2.在实践操作中，由于劳动者职位层次的不同，将会给一些职位的劳动者的权益带来损害。
根据董保华教授的研究，劳动者根据其职位分为四个层次，其中第四层次的劳动者处于社会的底层，职位流动性大，职业技能不强，在发生与华为相类似的事件后他们无法获得保护，无固定期限劳动合同的规定不仅不能为他们带来福音，反而会给企业造成恐慌进行裁员继而使他们失去工作的机会。
三、无固定期限劳动合同引发的对劳资关系管制与自治的思考
对于劳资关系，权利保障大致有两种模式。一种是依靠劳资共同参与企业决策，实行企业自治和劳动者的自我保护;另一种是通过国家立法干预或管制，从法律上保护劳工权利。我们应该在实行企业自治的同时通过立法保护劳动者的某些基本权利，若劳动者已经可以通过有效的工会组织实现自我保护，那么就没有必要过度依赖立法保护，不必要的立法保护会构成对企业自治和市场自由的过度干预。而在企业自治不健全、劳动者不能有组织参与企业决策的地方，劳动者权利只能依赖国家立法的强制保护[3]。
如何处理好管制与自治的关系，一方面，劳动合同作为合同的一种，有着合同的普遍属性，其契约的性质要求劳动合同的制定应该遵循民法中的平等自由原则；另一方面，劳动合同又是一种特殊的合同，基于劳动关系所具有隶属性和财产性的特征，通过法定内容限制约定内容，强化对劳动者的保护，充分发挥劳动立法的双重保护功能[4]。但无论是管制和自治，其最终目的都是要平衡劳资双方利益，维护社会稳定，促进我国社会经济的稳步快速发展。
此次关于无固定期限劳动合同的规定，在一定程度上体现了我国对于就应该如何对待管制与自治之间关系的立法理念。《劳动合同法》第14条中规定了需要订立无固定期限劳动合同的三种情况，这是通过国家立法干预来维护劳动者权益的具体体现。但同时，立法不是万能的，社会条件的纷繁复杂和法律条文的文意性决定我们要根据具体情况结合立法精神来灵活使用法律，因此立法赋予企业一定的自治空间，例如《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条和第四十一条等条文规定了14种可以解除劳动合同的情形，这样便打破了无固定期限劳动合同即"铁饭碗"的说法。但自治也有其弱点，即不易形成统一的判断标准，例如《劳动合同法》第39条规定中 "严重违反"、第40条"不能胜任"。我国工会组织力量薄弱，约束力差，效果不明显，法律赋予工会的一些权力无法得到实施和保障，名存实亡，劳动者也对通过工会维护自己权益失去了信心。
《劳动合同法》意图用法律的形式来加强对用人单位用工行为的"管制"，以保护劳动者合法权益。客观地讲，其中关于无固定合同期限签订条件等管制，增加中小型或劳动力密集型企业的人力成本，给企业带来了负担。除此之外，企业更会恐慌是否会出现终身制的情况[5]。到底应该如何处理政府管制与企业劳动者自治的关系，怎样才能既保护劳动者的合法权利，又促进企业的发展呢？
劳资关系中，劳动者属于弱势群体，自我保护能力弱，需要国家通过立法干预保护，但国家干预是有限的，国家立法无法代替企业决策，否则会加重企业的负担，限制企业的发展，故应将劳动(合同)关系规范化，将劳动基准对价化，将政府管制、集体谈判及三方协调法制化，让劳动者、雇主与政府在三方博弈中有确定的行为参照标准[6]。建立起维护劳资平等、实现企业有限自治的法律制度，只有在此基础上，才能平衡劳动者和企业之间的利益，形成稳定良好的劳资关系。
参考文献：
[1]郑爱青.《劳动合同法》十大热点评析.中国劳动社会保障出版社，2008.84.
[2] 董保华.《论我国无固定期限劳动合同》.法商研究， 2007(6)
[3] http://www.zgdls.com/2010/htflszl_1118/111676.html，张千帆.《自治还是管制?<劳动合同法>的模式之争》，2011/5/18 20:08 访问
[4] 董保华.《劳动制度改革的法学探索》.中国法学.1992（5）
[5] 唐礼武.《新<劳动合同法>的消极效应与政府管制限度》.法制天地.2008(3)
[6] 孙学致.《私法内的管制-<劳动合同法>规范结构的初步整理》.当代法学.2008(7)
作者简介：刘洁（1989- ），女，安徽省芜湖市人，华东政法大学2010级经济法学专业硕士研究生。研究方向：经济法。