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【摘要】 公共部门工作人员绩效的好坏关系到公共部门形象的好坏，公共部门人力资源绩效评估则恰好是衡量公共部门工作人员的运作效率和效果的工具。本文从人力资源绩效评估的概念入手，分析了其重要的意义，我国现在的公共部门人力资源绩效评估的现状，以达到提高公共部门部门工作效率的目的。
【关键词】 公共部门人力资源；绩效评估；完善
公共部门人力资源绩效评估就是对公共部门人员在特定的公共部门机构中，为实现既定的目标，在履行公共责任的过程中，在追求内部管理与外部效应、数量、质量、时间与效益经济因素与伦理政治因素平衡的基础上，所采取的行为而实现的工作成效，即对公共部门部门工作人员的工作态度、工作能力等行为表现、工作成绩及其贡献进行评审。
1.公共部门人力资源绩效评估的意义
对公共部门人力资源的绩效进行评估是公共部门机关依法对公共部门工作人员实行各项管理的基础，是各项管理工作中最重要的一环，其地位举足轻重。从管理的角度来看，必须通过对公共部门工作人员政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩的具体评估，才可以为机关组织和领导了解公共部门工作人员的全面情况和为公共部门工作人员实施培训、奖惩、职务升降等提供客观依据。没有评估或评估不公正，就失去衡量公共部门工作人员的客观依据和客观标准，难以保证对其管理和合理使用。这充分说明了公共部门人力资源绩效评估在公共部门人力资源管理实践中的重要意义。
1.1绩效评估影响整个管理过程
人力资源管理是一个过程，绩效评估是其中的一个环节，从最基本的意义上看，奖惩、工资福利、职务升降、培训、降职、辞退和调动等人力资源管理活动，都需要以绩效评估的结果为依据。管理者要做到实事求是、奖不虚施、罚不枉加地对公共部门工作人员进行奖励和惩戒，都是以绩效评估的结果为基础的。而要做到这一点，就离不开绩效评估，也就是要对公共部门工作人员工作表现中的具体事实、情节，所造成的社会影响、经济效益(或损失)等情况进行考察了解评估，否则，对公共部门工作人员的奖惩就成了无源之水、无本之木。当然要辞退公共部门工作人员，同样需要对他的工作表现进行评估，看是否符合被辞退条件，只有符合了，才能辞退公共部门工作人员，否则，被辞退人员有权利提出申诉或控告。而且，绩效评估还可以为其他人力资源管理活动的开展状况，以及人力资源管理效率的高低提供反馈。
1.2绩效评估为人力资源管理研究的改进提供依据
通过对公共部门工作人员的绩效评估可以比较客观、全面地反映公共部门工作人员的工作实绩和工作能力，正如市场上价格对利润利息的影响力一样，绩效评估可以使管理者较为客观地了解公共部门工作人员的情况，便于主管领导知人善任、选拔人才，发挥下属的长处和优点，避免用人问题上的主观性、片面性和盲目性，可以防止任人唯亲，拉帮结派、以权谋私等种种腐败现象发生。只有每隔一段时间，依据一定的程序和规则，按照科学合理的程序，评估部门从评估中获得一些比较准确的信号，然后经过分析，就可以知道在特定的时间内一定的公共资源的投入是否恰当，从而为改进研究理论提供可靠的依据。
1.3绩效评估有助于扩大对公共部门工作人员进行监督的主体
公众是最大的也是最有力的监督主体，在进行公共部门人力资源绩效评估时，将广大人民群众作为评估主体，在评估过程中充分听取公众意见，将评估的标准、范围公开化，透明度比较大，有利于公众对公共部门工作人员的必要监督。在一定意义上讲，绩效评估过程也就是公共部门向人民学习、为人民服务、请人民评判、让人民满意的过程。公共部门人力资源绩效评估制度要求评估的内容、标准要公开，评估必须听取群众意见。必要时可以进行民主评议或民意测验。评估实际上向公众展示了公共部门工作人员的工作标准，使公众能够据此监督其工作作风和效率，能够有效地做到减少公共部门中的腐败，这也是对“廉”的最好肯定。
2.公共部门部门人力资源绩效评估存在的问题
人力资源绩效评估是一个操作性较强的实用过程，在这个过程中，由于各种因素的影响，评估的效果也就会受到制约，尤其在我国公共部门部门人力资源绩效评估中存在的问题还很多。
2.1績效评估认识和理论上存在误区
中国有着几千年的文化历史，政治文化就是其中一个主要的部分，传统的封建政治文化影响到社会的各个角落，渗透到许多人的心里，虽然经过了“五四”等运动的思想洗礼，人们的头脑中不可能一下子就没有了专制与集权、人治的思想，现在公共部门部门的工作人员也必然受到这种历史上的思想的影响，主要的表现就是所谓的“官文化”及其造成的拜权主义心态——“官利一体化”。时至今日，当官发财，有权就有一切，仍然禁锢着一部分人的思想。另一方面“官本位”误导社会公众的价值评判标准，对于公共部门工作人员还存在“父母官”的仰视，这种环境造成公共部门工作人员“能上不能下、能进不能出”的评价压力。这样根本不利于群众对公共部门工作人员的监督。
2.2绩效评估存在很大的随意性
公共部门机关中，人们对评估标准的制定和把握上主观性较强，严重影响评估效果。评估没有相应的制度作保障，缺乏系统理论指导，实践中随意性较强。评估多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对公共部门以及公共部门内部人力资源的评估。因此常常出现评估性错误，如由于评估者对某个因素或某个方面过于看重，并因此对被评估者的其他方面也给出过分的评价的情况而出现光环效应；由于被评估者一直给予比人们所设想的常规值或平均值高的评价或评估者错误地将被评估者评价为接近平均或中等水平而出现分布效应；由于评估者的个人意愿（如对种族、宗教、性别、年龄等个人特征的偏见）对绩效评估的影响而出现个人偏见错误；此外还有评估者因为被评估者的个人特征或工作表现与自己相同相似或不同，而对其作出高于或低于其应得的评价的同我性错误异己性错误。以上种种都是评估主体由于自身的条件限制而出现的主观错误。
2.3绩效评估中存在不正之风和腐败行为 20世纪中后期，西方国家公共部门部门受到越来越多的批评和指责，公共部门部门被认为由职业化以及集团化的官僚所掌控，所以腐败丛生。在我国，公共部门部门工作人员腐败问题也已经比较严重，我国公共部门工作人员腐败问题具有扩张性。腐败是国际问题而并非我国特有问题，但我国腐败问题相对较为严重。公共部门部门工作人员腐败在政治上造成公共政策失效，不但在经济上造成资本外流、降低社会诚信度、影响外资引入，而且在社会上造成社会风气恶化、社会不公正等，直接危及政治稳定、阻碍经济发展、败坏社会风气。现在我国工资发放等激励措施大部分都与绩效评估挂钩，但现行绩效评估过程中存在的不正之风、腐败等问题，导致的严重后果是公民对公共部门满意度的下降、公信力的降低。
2.4绩效评估缺乏有力的制度保障
我国目前尚未形成一套完整统一的、有效的绩效评估方式，甚至有的部门处于“虚设”的地位。因为法制化是公共部门部门人力资源绩效评估中必须坚持的一个重要原则，即评估是依照法律规定进行的，管理权限和程序都应严格遵守法律的规定。但目前公共部门部门人力资源绩效评估在这方面还存在着许多不足之处。许多单位的年度评估都是形式了事，在年终发一张统一印制的评估鉴定表，然后让被评估者大概写一下自己在思想品德、工作积极性等方面的平时表现，交上级领导就算完成了绩效评估。至于评估报告都差不多，无法反映每个人的真实情况。每个人的优点都差不多，缺点则一带而过，或避实就虚，或干脆用“希望”二字代替了事，到最后评估结果往往成了公开的秘密，优秀是通过投票产生的，其他就是称职（如果没有犯明显的错误），上级领导也不会与下属沟通，反馈评估结果。
3.完善公共部门人力资源绩效评估的对策思考
3.1重塑绩效评估的价值理念
重塑公共部门人力资源绩效评估理念，就是从根本上改变绩效评估的价值观。价值观贯穿于整个绩效评估的过程，并对整个绩效评估的目的、标准、指标体系，以及评估行为和评估结果产生方向性的影响，是整个绩效评估的灵魂，所以公共部门部门人力资源绩效评估要有正确的价值理念，对于优秀的传统观念有选择地加以保留，同时还要从多方面重塑公共部门人力资源绩效评估的价值理念。
3.2健全绩效评估理论
一个完整的人力资源绩效评估理论体系，可以有效地为绩效评估指明方向，提供参考。健全绩效评估理論可以从两个方面着手，一方面就是在国内注重对此理论的充实、完善。无论是西方发达国家，还是广大发展中国家，公共部门部门绩效评估理论都十分缺乏，因此在国内行政管理和公共事业管理等本科专业中有必要开设公共部门绩效管理与绩效评估的专业课程，同时在研究生阶段设置专门的公共部门绩效评估专业，在入学考试的科目安排中也要对公共部门绩效评估的跨学科特征有所注重。当然，对公共部门部门领导的培训也是十分必要的，通过介绍公共部门部门绩效评估的基本经验，提高他们对绩效评估的认识水平。
另一方面就是有选择地融合其余学科知识并积极引进国外有效的绩效评估理论。强化公共部门绩效评估理论的研究，离不开各种学科学者的共同努力，其中包括有自然科学、社会科学和人文科学的学科精英以及公共部门实践工作者，需要实现科技整合和运用跨学科的研究方法，更需要加强国际间公共部门部门绩效评估理论研究的交流与合作。
3.3健全对绩效评估过程的有效监督机制
首先，建立严格的评估监督机制，事前监督、事中监督和事后监督三个方面连贯运用。做到检查前工作准备情况、评估者是否具备评估资格、是否需要回避的事前监督，对公共部门部门工作人员评估工作开始之后结束之前的各种行为进行有效的指导的事中监督，以及主要是检查评估结果是否真实有效、是否达到了预期效果的事后监督，每一个环节都要尽可能的完整。
其次，建立公共部门部门工作人员评估问责制，加强对公共部门部门工作人员评估工作中违法违纪主体的责任追究。建立多渠道、高效率的公众投诉体系，坚持谁评估谁负责的原则，对于不符合法定程序、评估结果失真而引发矛盾的评估，评估委员会有权撤销其评估结果，追究单位主管领导责任，按照干部管理权限，给予行政警告以上处分，且下一年度的评估结果不能评为优秀。
最后，有效的监督部门是不必不可少的，纪检监察、组织人事部门是最有权威的监督部门，可由这些部门派出专职人员定期和不定期地对各单位、各部门评估情况进行指导、督查，发现问题及时解决。在对不同部门、不同职务的公共部门部门工作人员进行评估时，要选用具有相应专业背景或工作经验的评估人员担任，对于涉及评估人员的亲属、子女、同学、同乡、朋友，都要进行回避。
3.4建立科学的多层次的绩效评估指标
公共部门部门在实施绩效管理的过程中，大都是将组织目标分解到个人目标中，所以，不论是团队绩效，还是组织绩效，其评估的基本点还是个人绩效，以往的绩效指标忽视了社会发展、资源开发、环境污染和人类长期发展等方面的内容，特别强调经济发展，尤其是GDP指标，以致出现虚假GDP数据、环境污染加剧、贫富分化加剧等社会问题。这都是因为过于单调地强调经济指标的后果，因此要建立科学的多层次的绩效评估指标。
3.5实现绩效评估主体多元化与专业化
在我国现行体制下，必须建立一个立体的绩效评估主体，完善绩效评估主体。
一方面，建立专业的评估机构。西方发达国家的经验表明，专业的评估机构在保证评估的客观性和降低成本方面有着一定的优势。在我国，为了消除绩效评估中的腐败现象，提高绩效评估的可信度，必须建立专业的评估机构。另一方面，注重拓宽公众参与渠道。美国的一些州和地方公共部门在允许民众参与绩效评估方面就出现了一些典范，如俄勒冈州就极为关注公共部门与民众在绩效评估过程中的沟通，从而将各种力量集中起来，共同制定“俄勒冈基准”，凤凰城和印第安钠波利斯，则利用非常细致的设计，即通过报纸、报纸夹、网络等形式与公众实现绩效评估信息的沟通。其实应该看到，公众的参与，是可以了解到公共部门部门提供的服务是否符合公众需要，便于公共部门进一步调整服务策略，使稀缺的人力物力资源得到优化配置。
参考文献
[1] 卓越.公共部门绩效评估 [M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：北京大学出版社，2006.
[3] 胡税根.公共部门绩效管理[M].浙江：浙江大学出版社，2006.
[4] 廖泉文主编.人力资源考评系统[M].山东：山东人民出版社，2003.
[5] 钱卫主编.人力的资本[M].陕西，陕西旅游出版社，2003.
[6] 朱庆芳主编.国家公务员评估实务[M].北京，经济日报出版社，1994.
[7] 王继承.绩效评估操作实务[M].广州，广东经济出版社，2003.
[8] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].第一版.上海:复旦大学出版社，2003.
（作者单位：东莞职业技术学院）
【关键词】 公共部门人力资源；绩效评估；完善
公共部门人力资源绩效评估就是对公共部门人员在特定的公共部门机构中，为实现既定的目标，在履行公共责任的过程中，在追求内部管理与外部效应、数量、质量、时间与效益经济因素与伦理政治因素平衡的基础上，所采取的行为而实现的工作成效，即对公共部门部门工作人员的工作态度、工作能力等行为表现、工作成绩及其贡献进行评审。
1.公共部门人力资源绩效评估的意义
对公共部门人力资源的绩效进行评估是公共部门机关依法对公共部门工作人员实行各项管理的基础，是各项管理工作中最重要的一环，其地位举足轻重。从管理的角度来看，必须通过对公共部门工作人员政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩的具体评估，才可以为机关组织和领导了解公共部门工作人员的全面情况和为公共部门工作人员实施培训、奖惩、职务升降等提供客观依据。没有评估或评估不公正，就失去衡量公共部门工作人员的客观依据和客观标准，难以保证对其管理和合理使用。这充分说明了公共部门人力资源绩效评估在公共部门人力资源管理实践中的重要意义。
1.1绩效评估影响整个管理过程
人力资源管理是一个过程，绩效评估是其中的一个环节，从最基本的意义上看，奖惩、工资福利、职务升降、培训、降职、辞退和调动等人力资源管理活动，都需要以绩效评估的结果为依据。管理者要做到实事求是、奖不虚施、罚不枉加地对公共部门工作人员进行奖励和惩戒，都是以绩效评估的结果为基础的。而要做到这一点，就离不开绩效评估，也就是要对公共部门工作人员工作表现中的具体事实、情节，所造成的社会影响、经济效益(或损失)等情况进行考察了解评估，否则，对公共部门工作人员的奖惩就成了无源之水、无本之木。当然要辞退公共部门工作人员，同样需要对他的工作表现进行评估，看是否符合被辞退条件，只有符合了，才能辞退公共部门工作人员，否则，被辞退人员有权利提出申诉或控告。而且，绩效评估还可以为其他人力资源管理活动的开展状况，以及人力资源管理效率的高低提供反馈。
1.2绩效评估为人力资源管理研究的改进提供依据
通过对公共部门工作人员的绩效评估可以比较客观、全面地反映公共部门工作人员的工作实绩和工作能力，正如市场上价格对利润利息的影响力一样，绩效评估可以使管理者较为客观地了解公共部门工作人员的情况，便于主管领导知人善任、选拔人才，发挥下属的长处和优点，避免用人问题上的主观性、片面性和盲目性，可以防止任人唯亲，拉帮结派、以权谋私等种种腐败现象发生。只有每隔一段时间，依据一定的程序和规则，按照科学合理的程序，评估部门从评估中获得一些比较准确的信号，然后经过分析，就可以知道在特定的时间内一定的公共资源的投入是否恰当，从而为改进研究理论提供可靠的依据。
1.3绩效评估有助于扩大对公共部门工作人员进行监督的主体
公众是最大的也是最有力的监督主体，在进行公共部门人力资源绩效评估时，将广大人民群众作为评估主体，在评估过程中充分听取公众意见，将评估的标准、范围公开化，透明度比较大，有利于公众对公共部门工作人员的必要监督。在一定意义上讲，绩效评估过程也就是公共部门向人民学习、为人民服务、请人民评判、让人民满意的过程。公共部门人力资源绩效评估制度要求评估的内容、标准要公开，评估必须听取群众意见。必要时可以进行民主评议或民意测验。评估实际上向公众展示了公共部门工作人员的工作标准，使公众能够据此监督其工作作风和效率，能够有效地做到减少公共部门中的腐败，这也是对“廉”的最好肯定。
2.公共部门部门人力资源绩效评估存在的问题
人力资源绩效评估是一个操作性较强的实用过程，在这个过程中，由于各种因素的影响，评估的效果也就会受到制约，尤其在我国公共部门部门人力资源绩效评估中存在的问题还很多。
2.1績效评估认识和理论上存在误区
中国有着几千年的文化历史，政治文化就是其中一个主要的部分，传统的封建政治文化影响到社会的各个角落，渗透到许多人的心里，虽然经过了“五四”等运动的思想洗礼，人们的头脑中不可能一下子就没有了专制与集权、人治的思想，现在公共部门部门的工作人员也必然受到这种历史上的思想的影响，主要的表现就是所谓的“官文化”及其造成的拜权主义心态——“官利一体化”。时至今日，当官发财，有权就有一切，仍然禁锢着一部分人的思想。另一方面“官本位”误导社会公众的价值评判标准，对于公共部门工作人员还存在“父母官”的仰视，这种环境造成公共部门工作人员“能上不能下、能进不能出”的评价压力。这样根本不利于群众对公共部门工作人员的监督。
2.2绩效评估存在很大的随意性
公共部门机关中，人们对评估标准的制定和把握上主观性较强，严重影响评估效果。评估没有相应的制度作保障，缺乏系统理论指导，实践中随意性较强。评估多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对公共部门以及公共部门内部人力资源的评估。因此常常出现评估性错误，如由于评估者对某个因素或某个方面过于看重，并因此对被评估者的其他方面也给出过分的评价的情况而出现光环效应；由于被评估者一直给予比人们所设想的常规值或平均值高的评价或评估者错误地将被评估者评价为接近平均或中等水平而出现分布效应；由于评估者的个人意愿（如对种族、宗教、性别、年龄等个人特征的偏见）对绩效评估的影响而出现个人偏见错误；此外还有评估者因为被评估者的个人特征或工作表现与自己相同相似或不同，而对其作出高于或低于其应得的评价的同我性错误异己性错误。以上种种都是评估主体由于自身的条件限制而出现的主观错误。
2.3绩效评估中存在不正之风和腐败行为 20世纪中后期，西方国家公共部门部门受到越来越多的批评和指责，公共部门部门被认为由职业化以及集团化的官僚所掌控，所以腐败丛生。在我国，公共部门部门工作人员腐败问题也已经比较严重，我国公共部门工作人员腐败问题具有扩张性。腐败是国际问题而并非我国特有问题，但我国腐败问题相对较为严重。公共部门部门工作人员腐败在政治上造成公共政策失效，不但在经济上造成资本外流、降低社会诚信度、影响外资引入，而且在社会上造成社会风气恶化、社会不公正等，直接危及政治稳定、阻碍经济发展、败坏社会风气。现在我国工资发放等激励措施大部分都与绩效评估挂钩，但现行绩效评估过程中存在的不正之风、腐败等问题，导致的严重后果是公民对公共部门满意度的下降、公信力的降低。
2.4绩效评估缺乏有力的制度保障
我国目前尚未形成一套完整统一的、有效的绩效评估方式，甚至有的部门处于“虚设”的地位。因为法制化是公共部门部门人力资源绩效评估中必须坚持的一个重要原则，即评估是依照法律规定进行的，管理权限和程序都应严格遵守法律的规定。但目前公共部门部门人力资源绩效评估在这方面还存在着许多不足之处。许多单位的年度评估都是形式了事，在年终发一张统一印制的评估鉴定表，然后让被评估者大概写一下自己在思想品德、工作积极性等方面的平时表现，交上级领导就算完成了绩效评估。至于评估报告都差不多，无法反映每个人的真实情况。每个人的优点都差不多，缺点则一带而过，或避实就虚，或干脆用“希望”二字代替了事，到最后评估结果往往成了公开的秘密，优秀是通过投票产生的，其他就是称职（如果没有犯明显的错误），上级领导也不会与下属沟通，反馈评估结果。
3.完善公共部门人力资源绩效评估的对策思考
3.1重塑绩效评估的价值理念
重塑公共部门人力资源绩效评估理念，就是从根本上改变绩效评估的价值观。价值观贯穿于整个绩效评估的过程，并对整个绩效评估的目的、标准、指标体系，以及评估行为和评估结果产生方向性的影响，是整个绩效评估的灵魂，所以公共部门部门人力资源绩效评估要有正确的价值理念，对于优秀的传统观念有选择地加以保留，同时还要从多方面重塑公共部门人力资源绩效评估的价值理念。
3.2健全绩效评估理论
一个完整的人力资源绩效评估理论体系，可以有效地为绩效评估指明方向，提供参考。健全绩效评估理論可以从两个方面着手，一方面就是在国内注重对此理论的充实、完善。无论是西方发达国家，还是广大发展中国家，公共部门部门绩效评估理论都十分缺乏，因此在国内行政管理和公共事业管理等本科专业中有必要开设公共部门绩效管理与绩效评估的专业课程，同时在研究生阶段设置专门的公共部门绩效评估专业，在入学考试的科目安排中也要对公共部门绩效评估的跨学科特征有所注重。当然，对公共部门部门领导的培训也是十分必要的，通过介绍公共部门部门绩效评估的基本经验，提高他们对绩效评估的认识水平。
另一方面就是有选择地融合其余学科知识并积极引进国外有效的绩效评估理论。强化公共部门绩效评估理论的研究，离不开各种学科学者的共同努力，其中包括有自然科学、社会科学和人文科学的学科精英以及公共部门实践工作者，需要实现科技整合和运用跨学科的研究方法，更需要加强国际间公共部门部门绩效评估理论研究的交流与合作。
3.3健全对绩效评估过程的有效监督机制
首先，建立严格的评估监督机制，事前监督、事中监督和事后监督三个方面连贯运用。做到检查前工作准备情况、评估者是否具备评估资格、是否需要回避的事前监督，对公共部门部门工作人员评估工作开始之后结束之前的各种行为进行有效的指导的事中监督，以及主要是检查评估结果是否真实有效、是否达到了预期效果的事后监督，每一个环节都要尽可能的完整。
其次，建立公共部门部门工作人员评估问责制，加强对公共部门部门工作人员评估工作中违法违纪主体的责任追究。建立多渠道、高效率的公众投诉体系，坚持谁评估谁负责的原则，对于不符合法定程序、评估结果失真而引发矛盾的评估，评估委员会有权撤销其评估结果，追究单位主管领导责任，按照干部管理权限，给予行政警告以上处分，且下一年度的评估结果不能评为优秀。
最后，有效的监督部门是不必不可少的，纪检监察、组织人事部门是最有权威的监督部门，可由这些部门派出专职人员定期和不定期地对各单位、各部门评估情况进行指导、督查，发现问题及时解决。在对不同部门、不同职务的公共部门部门工作人员进行评估时，要选用具有相应专业背景或工作经验的评估人员担任，对于涉及评估人员的亲属、子女、同学、同乡、朋友，都要进行回避。
3.4建立科学的多层次的绩效评估指标
公共部门部门在实施绩效管理的过程中，大都是将组织目标分解到个人目标中，所以，不论是团队绩效，还是组织绩效，其评估的基本点还是个人绩效，以往的绩效指标忽视了社会发展、资源开发、环境污染和人类长期发展等方面的内容，特别强调经济发展，尤其是GDP指标，以致出现虚假GDP数据、环境污染加剧、贫富分化加剧等社会问题。这都是因为过于单调地强调经济指标的后果，因此要建立科学的多层次的绩效评估指标。
3.5实现绩效评估主体多元化与专业化
在我国现行体制下，必须建立一个立体的绩效评估主体，完善绩效评估主体。
一方面，建立专业的评估机构。西方发达国家的经验表明，专业的评估机构在保证评估的客观性和降低成本方面有着一定的优势。在我国，为了消除绩效评估中的腐败现象，提高绩效评估的可信度，必须建立专业的评估机构。另一方面，注重拓宽公众参与渠道。美国的一些州和地方公共部门在允许民众参与绩效评估方面就出现了一些典范，如俄勒冈州就极为关注公共部门与民众在绩效评估过程中的沟通，从而将各种力量集中起来，共同制定“俄勒冈基准”，凤凰城和印第安钠波利斯，则利用非常细致的设计，即通过报纸、报纸夹、网络等形式与公众实现绩效评估信息的沟通。其实应该看到，公众的参与，是可以了解到公共部门部门提供的服务是否符合公众需要，便于公共部门进一步调整服务策略，使稀缺的人力物力资源得到优化配置。
参考文献
[1] 卓越.公共部门绩效评估 [M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：北京大学出版社，2006.
[3] 胡税根.公共部门绩效管理[M].浙江：浙江大学出版社，2006.
[4] 廖泉文主编.人力资源考评系统[M].山东：山东人民出版社，2003.
[5] 钱卫主编.人力的资本[M].陕西，陕西旅游出版社，2003.
[6] 朱庆芳主编.国家公务员评估实务[M].北京，经济日报出版社，1994.
[7] 王继承.绩效评估操作实务[M].广州，广东经济出版社，2003.
[8] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].第一版.上海:复旦大学出版社，2003.
（作者单位：东莞职业技术学院）