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摘要司法解释细化了劳动争议仲裁一裁终局制度，但该制度在适用上依然存在可完善之处。本文在此就劳动争议仲裁一裁终局制度的适用问题作了简要的分析和论述。
关键词劳动争议仲裁 终局裁决 司法解释
作者简介：周玉蓉,苏州大学在职法律硕士、宝应县人力资源和社会保障局。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)03-045-02
目前处理劳动争议的基本模式是“仲裁前置,一裁两审”，整个周期冗长。2008年《劳动争议调解仲裁法》首次规定了部分劳动争议仲裁实行终局裁决，其中第四十七条至第四十九条规定了“一裁终局”相关内容。主要特点是：一是劳动争议仲裁终局裁决仅适用于部分案件；二是劳动争议仲裁终局裁决附有金额限制；三是劳动争议仲裁是否一裁终局的决定权在劳动者；四是劳动争议仲裁终局裁决的双方当事人救济方式不同：用人单位的救济方式是向中级人民法院申请撤销裁决，劳动者的救济方式为向基层人民法院提起诉讼。该项制度设计缩短了部分劳动争议中劳动者的维权周期，降低了劳动者的维权成本，避免了用人单位恶意通过诉讼拉长劳动者维权过程，减少了双方当事人的讼累。但该项制度的三个条款规定非常笼统,各地对具体条款的理解与实践大相径庭。
2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》（下称《司法解释（三）》）细化了《劳动争议调解仲裁法》关于一裁终局的认定标准，理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制，便于实践操作。首先，统一了终局裁决限制金额的认定标准，限制金额以仲裁最终裁决数额为标准。其次，同一仲裁裁决既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，按非终局裁决处理。第三，不服仲裁终局裁决，劳动者提起诉讼与用人单位申请撤销两种异议程序同时启动时，优先适用起诉程序。第四，用人单位申请撤销终局裁决，中级法院作出的驳回申请或撤销仲裁裁决为终审裁定。第五，劳动者申请执行，而用人单位申请撤销时，应先裁定中止执行。
《司法解释（三）》对仲裁终局裁决的相关规定做了详细解释，结束了各地仲裁司法实践不一致的混乱情形，但劳动争议仲裁一裁终局制度在适用上依然存在可进一步改善之处。
一、仲裁终局裁决范围中“赔偿金”概念不明
赔偿金争议是仲裁终局裁决范围之一，但赔偿金的概念却有不同的含义。《劳动合同法》中有两个典型条款可分别代表两种不同的含义：其中第一种是八十七条规定的赔偿金，指经济补偿标准的二倍；第二种是八十五条规定的赔偿金，指用人单位未按劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等，劳动行政部门责令用人单位加付50%-100%赔偿金。（为叙述方便，本文将其分别称为第一种赔偿金、第二种赔偿金。）
按照全国人大常委会法工委编写的《劳动争议调解仲裁法释义》解释，赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。尽管其对赔偿金的诠释远超过上述两种赔偿金的含义，但在实践中，多数劳动争议仲裁委员会仅受理第一种赔偿金的仲裁申请，而对第二种赔偿金的仲裁申请不予受理，理由是该赔偿金争议不属于劳动争议仲裁范围，而应由劳动行政部门责令用人单位支付，是劳动行政部门的行政措施。
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议仲裁的适用范围以及第四十七条规定的仲裁终局裁决的范畴均涉及赔偿金，其文字表述为“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金”争议。从字面表述上理解，“经济补偿或赔偿金”是一类争议，与“劳动报酬、工伤医疗费”这两类争议为并列关系。“赔偿金或经济补偿”是“或”的关系，即选择性关系，赔偿金与经济补偿为两者选一。这也符合《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位“依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付赔偿金。”这样，劳动争议调解仲裁法中的赔偿金应仅指劳动合同法八十七条的规定，即二倍经济补偿的代称，而不指称劳动合同法第八十五条规定的赔偿金。因此，仲裁终局裁决中的赔偿金也应仅指二倍经济补偿标准的赔偿金。
二、《司法解释（三）》关于赔偿金的规定对仲裁终局裁决适用带来困惑
《司法解释（三）》施行前，司法实践中，多数法院与劳动争议仲裁委员会一样，也未受理劳动合同法第八十五条规定的赔偿金争议，因此，对仲裁终局裁决并无实际影响。但《司法解释（三）》第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。这条司法解释规定人民法院需受理该类争议案件。这必然带来一个重要问题：劳动争议仲裁委员会是否受理第二种赔偿金争议。
（一）不受理
《司法解释（三）》施行后，按上述对《劳动争议调解仲裁法》条文中“赔偿金”字面的理解及劳动仲裁实践，劳动争议仲裁委员会仍不受理该赔偿金争议。按劳动争议“仲裁前置”的规定，劳动者不可能直接向法院起诉而需首先申请劳动争议仲裁。在劳动仲裁程序，该赔偿金争议有两种处理方式：一是直接出具不予受理通知书；二是在仲裁裁决时予以驳回。
毋庸置疑，劳动报酬、加班费、经济补偿等争议是劳动争议的主要类型，占劳动争议案件的多数，这类案件一般都是由用人单位未依法按期支付行为引起的，赔偿金争议往往伴随这些案件而生，这必然就会带来赔偿金的更多的诉求。劳动报酬、加班费、经济补偿等争议是劳动仲裁的受案范围，也属于仲裁终局裁决的范围，而与之相伴的赔偿金争议如果不予受理，仲裁就要將原本相伴的不可分的争议用两种模式拆分下来处理。即使符合条件的劳动报酬、经济补偿争议可适用仲裁终局裁决，劳动者也会因赔偿金争议而向法院起诉，而法院审理赔偿金争议案件时必然对相关的劳动报酬、加班费、经济补偿等争议全部再审理一遍。只要劳动仲裁不处理第二种赔偿金争议，结果就是大量的涉及赔偿金的与劳动报酬、加班费、经济补偿等争议有关的案件涌向法院，让这类争议的仲裁程序流于形式，更别提仲裁终局裁决了。
（二）受理
一方面，如果采纳人大常委会法工委编写的《劳动争议调解仲裁法释义》的解释，用人单位向劳动者支付的赔偿金包括劳动合同法第八十五条规定加付赔偿金，也包括未订立书面劳动合同的“二倍工资”，则《劳动合同法》涉及的所有的赔偿金争议都属于劳动争议仲裁程序的受理范围，如争议金额在限制标准内，也就必然属于仲裁终局裁决的范围了，包括“加付赔偿金”和“二倍工资”。而这在目前实践中并不多见。另一面，为更好地衔接仲裁、诉讼程序，劳动争议仲裁委员会对第二种赔偿金争议予以受理。如果受理，则需要考虑是否严格按劳动合同法第八十五规定设置前提条件，即是否需要经过劳动行政部门责令用人单位限期支付行为的程序。如将行政行为作为前提条件，则劳动行政部门有可能不作为，则争议就不能进入仲裁诉讼程序。如果无需将行政行为作为前提条件，则法律规定就应该换一种说法了。因此，劳动仲裁受理及终局裁决第二种赔偿金争议需要有明确法律规定或进一步司法解释。
三、仲裁终局裁决部分争议事项规定模糊
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二款规定，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，仲裁裁决为终局裁决。这可以看成是口号式规定，实践中运用很少：一是规定不明确；二是可操作程度低。由于第四十七条第一款是关于争议种类及金额的规定，第二款应与争议金额无关。第二款可以理解成限制用人单位的违法用工行为，如用人单位未按规定标准安排工作时间、休息休假，劳动者可以申请仲裁要求用人单位停止超时用工，但用仲裁终局裁决方式以约束用人单位的用工行为显然并不实际有效。至于用人单位与劳动者之间关于社会保险方面的争议，因社会保险涉及到争议的不同类型，包括参保手续、缴费、待遇享受等，目前法律规定尚未完善，国家标准尚且欠缺，各地仲裁与司法实践也就有统一的标准，在实践中争议较大。《司法解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其不能享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”这是否为涉及国家标准的社会保险争议？是否应为仲裁终局裁决？目前未有定论。因此，这款仲裁终局裁决的规定要成为实实在在的可以适用的法律规定，还需要进一步的解释说明及相关法律规定配套完善。
四、仲裁终局裁决范围变窄
《司法解释（三）》对终局裁决金额标准的认定以及对非终局裁决的规定使得仲裁终局裁决的比例越来越低。首先，仲裁终局裁决的每项金额均限制在当地最低工资标准十二个月金额内，目前各地的月最低工资标准与在岗职工平均工资的比例处于20%-40%之间，劳动争议的各项标的金额均低于12个月最低工资的案件越来越少了。其次,同一仲裁裁决既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，按非终局裁决处理。该规定简化了仲裁处理程序，有利于仲裁诉讼程序的衔接，但该规定也使得仲裁终局裁决的案件比例更低。一方面，劳动者申请仲裁的事项本就可能涉及仲裁终局裁决与非终局裁决事项；另一方面，用人单位提出答辩意见或直接提出反申请，提出一些非终局裁决事项，比如用人单位认为劳动者与用人单位不存在劳动关系，劳动仲裁合并审理申请与反申请时，最终裁决也就可能是非终局裁决了。另外，如果劳动争议仲裁不受理上述第二种赔偿金争议，则大量的与此相关的劳动争议案件进入诉讼程序，仲裁终局裁决案件的比例自然就低了。
以上仲裁终局裁决中赔偿金争议、国家劳动标准在社会保险等方面的争议应不再是程序问题，相应的实体法规定完善了，对赔偿金、社会保险等争议做出明确的界定，该类问题也就迎刃而解了。一裁终局的规定是仲裁程序前置的一个突破，是劳动争议处理方法的进步。然而劳动争议调解仲裁法关于一裁终局的规定还有待改进，随着社会的发展，立法的完善，一裁终局制度不应仅限于一定金额范围内的几种争议类型。劳动仲裁制度应具有仲裁的灵活、便捷等天然特性。任何法律的规定都不应脱离社会现实而存在。目前各地劳动争议案件数量大幅度增长，为维护劳动者与用人单位双方的权益，劳动争议处理应快速、便捷、公正，设置的程序应避免被恶意利用的空间。为妥善处理劳动争议，合理运用仲裁一裁终局制度，个人认为可以采取如下做法：提高劳动争议仲裁终局裁决的金额限制标准，扩大终局裁决的范围。对有明确法律依据可供处理的劳动争议，划定为终局裁决范畴，并可不设定金额限制。设立仲裁终局裁决的监督机制，保证其公正性、权威性。
关键词劳动争议仲裁 终局裁决 司法解释
作者简介：周玉蓉,苏州大学在职法律硕士、宝应县人力资源和社会保障局。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592(2011)03-045-02
目前处理劳动争议的基本模式是“仲裁前置,一裁两审”，整个周期冗长。2008年《劳动争议调解仲裁法》首次规定了部分劳动争议仲裁实行终局裁决，其中第四十七条至第四十九条规定了“一裁终局”相关内容。主要特点是：一是劳动争议仲裁终局裁决仅适用于部分案件；二是劳动争议仲裁终局裁决附有金额限制；三是劳动争议仲裁是否一裁终局的决定权在劳动者；四是劳动争议仲裁终局裁决的双方当事人救济方式不同：用人单位的救济方式是向中级人民法院申请撤销裁决，劳动者的救济方式为向基层人民法院提起诉讼。该项制度设计缩短了部分劳动争议中劳动者的维权周期，降低了劳动者的维权成本，避免了用人单位恶意通过诉讼拉长劳动者维权过程，减少了双方当事人的讼累。但该项制度的三个条款规定非常笼统,各地对具体条款的理解与实践大相径庭。
2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》（下称《司法解释（三）》）细化了《劳动争议调解仲裁法》关于一裁终局的认定标准，理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制，便于实践操作。首先，统一了终局裁决限制金额的认定标准，限制金额以仲裁最终裁决数额为标准。其次，同一仲裁裁决既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，按非终局裁决处理。第三，不服仲裁终局裁决，劳动者提起诉讼与用人单位申请撤销两种异议程序同时启动时，优先适用起诉程序。第四，用人单位申请撤销终局裁决，中级法院作出的驳回申请或撤销仲裁裁决为终审裁定。第五，劳动者申请执行，而用人单位申请撤销时，应先裁定中止执行。
《司法解释（三）》对仲裁终局裁决的相关规定做了详细解释，结束了各地仲裁司法实践不一致的混乱情形，但劳动争议仲裁一裁终局制度在适用上依然存在可进一步改善之处。
一、仲裁终局裁决范围中“赔偿金”概念不明
赔偿金争议是仲裁终局裁决范围之一，但赔偿金的概念却有不同的含义。《劳动合同法》中有两个典型条款可分别代表两种不同的含义：其中第一种是八十七条规定的赔偿金，指经济补偿标准的二倍；第二种是八十五条规定的赔偿金，指用人单位未按劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等，劳动行政部门责令用人单位加付50%-100%赔偿金。（为叙述方便，本文将其分别称为第一种赔偿金、第二种赔偿金。）
按照全国人大常委会法工委编写的《劳动争议调解仲裁法释义》解释，赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。尽管其对赔偿金的诠释远超过上述两种赔偿金的含义，但在实践中，多数劳动争议仲裁委员会仅受理第一种赔偿金的仲裁申请，而对第二种赔偿金的仲裁申请不予受理，理由是该赔偿金争议不属于劳动争议仲裁范围，而应由劳动行政部门责令用人单位支付，是劳动行政部门的行政措施。
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议仲裁的适用范围以及第四十七条规定的仲裁终局裁决的范畴均涉及赔偿金，其文字表述为“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金”争议。从字面表述上理解，“经济补偿或赔偿金”是一类争议，与“劳动报酬、工伤医疗费”这两类争议为并列关系。“赔偿金或经济补偿”是“或”的关系，即选择性关系，赔偿金与经济补偿为两者选一。这也符合《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位“依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付赔偿金。”这样，劳动争议调解仲裁法中的赔偿金应仅指劳动合同法八十七条的规定，即二倍经济补偿的代称，而不指称劳动合同法第八十五条规定的赔偿金。因此，仲裁终局裁决中的赔偿金也应仅指二倍经济补偿标准的赔偿金。
二、《司法解释（三）》关于赔偿金的规定对仲裁终局裁决适用带来困惑
《司法解释（三）》施行前，司法实践中，多数法院与劳动争议仲裁委员会一样，也未受理劳动合同法第八十五条规定的赔偿金争议，因此，对仲裁终局裁决并无实际影响。但《司法解释（三）》第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。这条司法解释规定人民法院需受理该类争议案件。这必然带来一个重要问题：劳动争议仲裁委员会是否受理第二种赔偿金争议。
（一）不受理
《司法解释（三）》施行后，按上述对《劳动争议调解仲裁法》条文中“赔偿金”字面的理解及劳动仲裁实践，劳动争议仲裁委员会仍不受理该赔偿金争议。按劳动争议“仲裁前置”的规定，劳动者不可能直接向法院起诉而需首先申请劳动争议仲裁。在劳动仲裁程序，该赔偿金争议有两种处理方式：一是直接出具不予受理通知书；二是在仲裁裁决时予以驳回。
毋庸置疑，劳动报酬、加班费、经济补偿等争议是劳动争议的主要类型，占劳动争议案件的多数，这类案件一般都是由用人单位未依法按期支付行为引起的，赔偿金争议往往伴随这些案件而生，这必然就会带来赔偿金的更多的诉求。劳动报酬、加班费、经济补偿等争议是劳动仲裁的受案范围，也属于仲裁终局裁决的范围，而与之相伴的赔偿金争议如果不予受理，仲裁就要將原本相伴的不可分的争议用两种模式拆分下来处理。即使符合条件的劳动报酬、经济补偿争议可适用仲裁终局裁决，劳动者也会因赔偿金争议而向法院起诉，而法院审理赔偿金争议案件时必然对相关的劳动报酬、加班费、经济补偿等争议全部再审理一遍。只要劳动仲裁不处理第二种赔偿金争议，结果就是大量的涉及赔偿金的与劳动报酬、加班费、经济补偿等争议有关的案件涌向法院，让这类争议的仲裁程序流于形式，更别提仲裁终局裁决了。
（二）受理
一方面，如果采纳人大常委会法工委编写的《劳动争议调解仲裁法释义》的解释，用人单位向劳动者支付的赔偿金包括劳动合同法第八十五条规定加付赔偿金，也包括未订立书面劳动合同的“二倍工资”，则《劳动合同法》涉及的所有的赔偿金争议都属于劳动争议仲裁程序的受理范围，如争议金额在限制标准内，也就必然属于仲裁终局裁决的范围了，包括“加付赔偿金”和“二倍工资”。而这在目前实践中并不多见。另一面，为更好地衔接仲裁、诉讼程序，劳动争议仲裁委员会对第二种赔偿金争议予以受理。如果受理，则需要考虑是否严格按劳动合同法第八十五规定设置前提条件，即是否需要经过劳动行政部门责令用人单位限期支付行为的程序。如将行政行为作为前提条件，则劳动行政部门有可能不作为，则争议就不能进入仲裁诉讼程序。如果无需将行政行为作为前提条件，则法律规定就应该换一种说法了。因此，劳动仲裁受理及终局裁决第二种赔偿金争议需要有明确法律规定或进一步司法解释。
三、仲裁终局裁决部分争议事项规定模糊
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二款规定，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，仲裁裁决为终局裁决。这可以看成是口号式规定，实践中运用很少：一是规定不明确；二是可操作程度低。由于第四十七条第一款是关于争议种类及金额的规定，第二款应与争议金额无关。第二款可以理解成限制用人单位的违法用工行为，如用人单位未按规定标准安排工作时间、休息休假，劳动者可以申请仲裁要求用人单位停止超时用工，但用仲裁终局裁决方式以约束用人单位的用工行为显然并不实际有效。至于用人单位与劳动者之间关于社会保险方面的争议，因社会保险涉及到争议的不同类型，包括参保手续、缴费、待遇享受等，目前法律规定尚未完善，国家标准尚且欠缺，各地仲裁与司法实践也就有统一的标准，在实践中争议较大。《司法解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其不能享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”这是否为涉及国家标准的社会保险争议？是否应为仲裁终局裁决？目前未有定论。因此，这款仲裁终局裁决的规定要成为实实在在的可以适用的法律规定，还需要进一步的解释说明及相关法律规定配套完善。
四、仲裁终局裁决范围变窄
《司法解释（三）》对终局裁决金额标准的认定以及对非终局裁决的规定使得仲裁终局裁决的比例越来越低。首先，仲裁终局裁决的每项金额均限制在当地最低工资标准十二个月金额内，目前各地的月最低工资标准与在岗职工平均工资的比例处于20%-40%之间，劳动争议的各项标的金额均低于12个月最低工资的案件越来越少了。其次,同一仲裁裁决既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，按非终局裁决处理。该规定简化了仲裁处理程序，有利于仲裁诉讼程序的衔接，但该规定也使得仲裁终局裁决的案件比例更低。一方面，劳动者申请仲裁的事项本就可能涉及仲裁终局裁决与非终局裁决事项；另一方面，用人单位提出答辩意见或直接提出反申请，提出一些非终局裁决事项，比如用人单位认为劳动者与用人单位不存在劳动关系，劳动仲裁合并审理申请与反申请时，最终裁决也就可能是非终局裁决了。另外，如果劳动争议仲裁不受理上述第二种赔偿金争议，则大量的与此相关的劳动争议案件进入诉讼程序，仲裁终局裁决案件的比例自然就低了。
以上仲裁终局裁决中赔偿金争议、国家劳动标准在社会保险等方面的争议应不再是程序问题，相应的实体法规定完善了，对赔偿金、社会保险等争议做出明确的界定，该类问题也就迎刃而解了。一裁终局的规定是仲裁程序前置的一个突破，是劳动争议处理方法的进步。然而劳动争议调解仲裁法关于一裁终局的规定还有待改进，随着社会的发展，立法的完善，一裁终局制度不应仅限于一定金额范围内的几种争议类型。劳动仲裁制度应具有仲裁的灵活、便捷等天然特性。任何法律的规定都不应脱离社会现实而存在。目前各地劳动争议案件数量大幅度增长，为维护劳动者与用人单位双方的权益，劳动争议处理应快速、便捷、公正，设置的程序应避免被恶意利用的空间。为妥善处理劳动争议，合理运用仲裁一裁终局制度，个人认为可以采取如下做法：提高劳动争议仲裁终局裁决的金额限制标准，扩大终局裁决的范围。对有明确法律依据可供处理的劳动争议，划定为终局裁决范畴，并可不设定金额限制。设立仲裁终局裁决的监督机制，保证其公正性、权威性。