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[摘要]要提高干部选拔任用的公信度，就必须增强干部工作的科学性，以科学性保证公信度。一要增强提名的科学性，力争做到规范合理；二要增强民主推荐的科学性，力争做到真实可信；三要增强考察的科学性，力争做到全面客观；四要增强党委讨论决定的科学性，力争做到权威有效。
[关键词]干部选任，公信度，科学性
[中图分类号]D262.3 [文献标识码]A [文章编号]1004-4175(2010)02-0005-05
党的十七大和十七届四中全会都提出要“提高选人用人公信度”，并把它作为改革和完善干部选拔任用制度的重要目标。在干部路线、政策正确的前提下，增强干部选拔任用的科学性是提高其公信度的重要保证。
一、增强提名的科学性，力争做到规范合理
提名是干部选拔任用工作的初始环节，在很大程度上决定着选人用人的方向和最终结果。十七大提出要“规范干部任用提名制度”，十七届四中全会提出要“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。”在实践中落实这一要求，需要在操作层面上进行探索。
首先，要合理界定提名主体，解决“谁提名”的问题。一般来说，目前实行的群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐都是可以的，关键在于几种办法怎样有机结合互相补充，并且权力和责任相统一，规范化运作。一定范围的民主推荐是干部任用的基础和前提，不管哪种途径提出的干部，没有一定范围的民意基础，不能任用。这一点目前坚持得不错。领导干部个人推荐应该是选拔干部的一个重要渠道，也应该是领导干部的一项权利。需要完善的是要有规范的提名方式，要坚持具名推荐、阳光操作，以做到权力和责任相统一。组织提名应该是最主要的提名方式，包括下级组织向上级组织提名推荐干部、组织部门向党委提出干部任用意见，这种组织提名应该是已经综合了民主推荐和领导干部个人提名的情况。个人自荐目前只在公选干部中有所体现。
现在需要研究的是，组织部门向党委提出的干部任用方案应该如何形成?我们认为，应该从以下方面拓展思路：一要体现主要领导从工作全局和干部全局考虑提出的宏观意见和重要部位、关键部位的具体意见；二要体现组织部门基于平时了解掌握干部情况所形成的意向；三要尊重民主推荐的民意结果；四要考虑党委政府分管领导同志的意见；五要考虑干部所在地方或单位党组织的意见。这五个方面的意见如果一致，那是最理想的情况，很好决定。如果不一致，就要具体问题具体分析，看是大节问题还是枝节问题、原则分歧还是角度不同，再做工作，也有必要加强平时在干部问题上的沟通工作。这里有两个问题应该注意：一是党委研究干部只能由组织部门提出方案；二是这个方案中一定要兼顾上述几个方面的意见，特别是分管领导和干部所在地方或单位党组织的意见。如果意见很不一致，非重大紧急情况下，应缓提或缓议。
其次，要合理确定提名对象，解决“提谁名”的问题。在这个问题上，一定要处理好尊重民意与正确集中的关系。民意是民主的结果，一定程度上反映着干部平时工作的表现，反映了干部的群众基础。但绝不能简单地把提名和推荐划等号，以票数定人选。干部任用提名既要坚持群众公认原则，也要坚持德才兼备、以德为先和党管干部原则。既要尊重民意、以民意为基础，又要善于科学地集中民意。以民意为基础，就是要坚持被提名人选的推荐票要达到一定比例，否则不能列为提名对象。但民意达到一定基础，只是一个必要条件，而不是充分条件。在具备必要民意的基础上，还需要进一步考虑干部自身的德才情况，一贯的工作情况，结合组织部门和分管领导以及单位领导对干部的了解情况，班子的结构要求或岗位需求，进行综合分析，多中选好，好中选优。也可以将一定的民意和考量一个干部综合素质的其他重要因素综合起来，按照一定的权重结果决定提名人选。
再次，要健全提名程序，解决“怎样提名”的问题。一要尊重民意。不论哪个渠道提出的人选，在规定范围内达不到规定民意基础的，不能确定为考察对象。二要充分酝酿。主要领导、分管领导、组织部门、提名对象所在地方或单位党组织和领导成员之间，意见一致的优先考虑，意见不一致的要做具体分析，有重大分歧的不能强行决定。在这个问题上不能怕麻烦。三要追究责任。建立和完善提名主体责任追究制度，从制度上明确提名干部这个环节的责任，在一定程度上把提名权与应承担的责任紧紧连到一起。无论是个人还是一级组织，享有推荐提名权，就必然要承担提名失误的责任，以增强提名人的自我约束力，确保提名权的谨慎行使。四要实行推荐提名回避制。不准领导干部推荐本人亲属和身边工作人员，不准其超越分管范围推荐提名与自己工作毫无关系的干部。还应实行提名保密制，防止领导干部封官许愿，示恩买好，甚至拉帮结派。五要实行差额提名制度。特别是在多名人选基本条件大体相当的情况下，应当提出两名或两名以上考察人选，便于多中选优，优中选好。
二、增强民主推荐的科学性，力争做到真实可信
十七届四中全会《决定》指出，要“正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，增强科学性和真实性。”民主推荐是选拔任用干部的基础，也是选拔任用干部的必经程序。目前，这个环节存在着一些不容忽视的问题。比如拉票现象导致“人情票”和“随意票”问题，以及盲目投票导致“人岗不宜”问题，甚至出现老实人吃亏、投机钻营者得利的结果。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定了会议投票推荐和个别谈话推荐两种民主推荐方式。由于曾经不少地方都存在着“以票取人”的现象，参加民主推荐的人员范围又比较固定，因此在一些地方和单位，每到民主推荐干部时，拉票便悄然成风。这种情况不仅直接影响着民主推荐的科学性和真实性，直接影响着选人用人的质量和干部工作的健康发展，而且强化了地方或单位的“团团”、“伙伙”、“圈圈”现象，引偏了干部的注意力，使得干部不能一心一意做工作，而要无奈费心地忙于“推销自己”，经营人际圈。长此以往，必然助长弄巧卖乖、投机钻营的不良风气。这些都严重影响民主推荐的科学性、真实性。因此，必须改进民主推荐工作。
首先，要科学确定参加民主推荐、民主测评的人员范围。要本着增强知情度、广泛性、代表性和相关度的原则，在保证基本覆盖面的前提下，尽可能让更多知情人参与，让“管他的”、“他管的”和“他服务的”人员参加推荐、测评。同时，要创造条件让群众对干部有更加深入的了解，正如李源潮同志所说，“为干部搭建公开表达意愿和展示才华的平台，让老实人有被大家了解认识的机会”。这就要求坚持实行干部年度述职述廉制度、党务政务公开制度、干部政绩公示制度等，让群众掌握更多信息，提高群众对干部的认知度，从而提高民主推荐的准确性。
其次，在推荐方式上要把定向推荐与非定向推荐相结合。有的干部整体素质较高，对岗位的适应 性较强，不论放在什么岗位都能较好发挥作用，属综合性人才。为了使这部分干部脱颖而出，可试行结合年度干部考核搞非定向预推方式，推荐出近期可以提拔的预备人选。这属于非定向推荐。相对于不明确具体岗位的非定向推荐，定向推荐更有利于解决人岗不宜的问题。当干部职位出现空缺且因工作需要应配备时，由组织部门在一定范围内予以公告，不但公布职位空缺情况，而且公布空缺职位的任职资格条件和任职要求，引导推荐者按照职位要求推荐最佳人选，这种定向推荐能增强推荐的准确性和针对性，最大限度地把最合适的人选配置到最合适的岗位上。
再次，要全面分析科学运用民主推荐结果，建立权重分析制度。民主推荐结束后，要对不同层面、类型人员的推荐票按照合理权重分别统计，对得票结果作具体分析，重点看知情人的票、看关联度大的票、看群众口碑，既要尊重民意又不能简单以票取人。要加强综合评价，把干部的推荐得票与其一贯表现、年度考核以及周围群众和服务对象的评价意见结合起来。简单地统计推荐票的数量，以得票数量确定人选，表面上看是发扬了民主，体现了群众公认的原则，但实际上由于参加推荐人员层次、素质不同，对干部了解、把握的程度不同，以及受一些不正常因素的影响，不一定能真正体现民意，有时可能出现“民意失真”。对那些因真抓实干、坚持原则、敢于负责、敢于开展批评而丢票的干部与能力素质一般、善于投机钻营拉关系的人要注意区别对待，作出正确选择，保证民主推荐结果的真实可靠。
第四，民主推荐的规则要有相对规范性和稳定性。民主推荐既然是选拔任用干部的必经程序，就应制定出相对规范稳定的规则，使广大干部群众心中有数，有所遵循。这些规则应尽量公平、合理、透明、公正。比如，同一任职岗位应具备怎样的职级、学历、年龄、经历等，既要体现岗位特点，又要有一个相对固定的标准，尽量做到相对稳定，不能“以人划线”、“以人定规”，一次一个要求，一次一个做法，给群众造成上级已经有了内定人选，民主推荐只不过是走形式、走程序、走过场的印象，影响民主推荐效果和公信度。再比如，同一级别和序列的干部，在什么地方、范围推荐，有无“准被推荐对象”和对象多少、年龄要求、推荐次数等，也应有明确规定。对每个符合条件者要有大致的公平合理性，不能因人而异，频繁改变规则，致使有些人有多次被推荐机会，而有些人每次都被“轮空”，这样显失公平的做法，会大大降低选人用人的公信度。再比如，相同条件干部的分布情况，组织部门应做到心中有数，有的地区或单位相同级别、资历、条件的干部出现“扎堆”现象，而另一些地方或单位可能没有这样条件的干部，如果简单地考虑面上的平衡，平均分配推荐名额，显然是不科学的。
三、增强考察的科学性，力争做到全面客观
按照十七大精神，中央已经颁发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，这为搞好干部考察工作指明了正确方向，提出了科学标准。考察是干部选拔任用的基础性工作，是准确评价和正确使用干部的重要依据。上会讨论的人选必须从考察的优秀人员中产生。因此，做好考察工作是防止用人失误的重要保证。干部任前考察是为了更好地“知人”，“知人”才能“善任”。考察准确，任用就得当；考察失真，任用必然失误。考察干部，必须标准科学、内容具体、方法正确，才能取得应有的效果。
现在不少地方，干部任前考察基本上流于形式。只要进入考察程序，很少有人因考察不合格而不能上会讨论研究。这种问题的出现既与考察标准不够科学有关，也与考察方法不够严谨有关。目前，干部任前考察工作中的主要问题是有点仓促、有点表面、有点简单。一是考察时间比较仓促。基本上是“不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察”，到了换届、提拔、调整时进行任前考察，“一次考察定终身”。就连这种仅仅一次的任前考察也进行得十分仓促。往往是用一、二天时间突击进行，连夜开会，连夜谈话，连夜赶写考察报告。这种“短、平、快”的考察方式，由于过于仓促，不可能充分地听取意见，不可能客观地了解一个干部的全面情况，很难把握住考察对象全部真实的活动和表现，难免失真失实失偏。二是考察内容笼统表面。近年来，中央出台了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》和《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，其中进一步强调干部考核要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，改变了“唯GDP论英雄”的政绩评价方式和考核内容，但仍然属于导向意义上的调整。各地也围绕建立科学的干部考核评价机制进行了有益探索，但是真正可以操作并且能够在干部之间作出区分的、体现不同区域不同层次不同类型以实绩为核心的科学考核指标体系尚未建立起来。考察干部是按德、能、勤、绩、学、廉六个方面来进行，但这六个标准只是对干部考察内容的宏观规定，尽管组织部门在尽量分解和细化，由于其高度概括，可操作性不强，导致考察标准“上下一般粗，左右一个样”。对思想政治素质的评价公式化；对工作实绩认定，一绩多用，多绩一用，前绩后用；对干部作风问题的认定，停留在“未发现”、“没听说”的层面。三是考察方法比较简单。《干部任用条例》规定了个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、委托审计、同考察对象面谈等多种干部考察的具体方法。但实际中的基本做法是，考察组按规定范围找人谈话，考察对象本人或组织人准备工作总结材料。在谈话考察中，对一些并不认可的考察对象，不少谈话人往往存在许多复杂心理和失常心态。或者是抱着“多栽花、少栽刺”的心理，敷衍应付；或者是抱着“送瘟神”的心理，违心地向组织推荐连自己都认为并不合格的干部；或者是怕遭打击报复而不敢说出真实情况。这种比较仓促、比较表面、比较简单的考察，使现行的干部考察没有起到应有的“识人”作用。考察干部必须标准科学、内容具体、方法正确，才能取得应有的效果，这些方面还需要做很大努力。
一是要按照科学发展观和正确政绩观的要求，健全完善科学的干部考察评价指标体系，解决“考察什么”的问题。考察干部要全面考察其德、能、勤、绩、学、廉，注重工作实绩，这是有关文件规定的原则性内容。只有把这些原则性内容具体化，才能更科学地掌握标准，更好地识别干部。德才兼备、以德为先，是十七大之后中央反复强调的用人标准。习近平同志在全国组织部长会议上指出：“一个干部有德无才难以担当重任；有才无德，最终会危害党和人民的事业；只有德才兼备，才能做到想干事、能干事、干成事而又不出事，履行好党和人民的职责。”从现实情况来看，一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上；群众对有些干部不满意，
[关键词]干部选任，公信度，科学性
[中图分类号]D262.3 [文献标识码]A [文章编号]1004-4175(2010)02-0005-05
党的十七大和十七届四中全会都提出要“提高选人用人公信度”，并把它作为改革和完善干部选拔任用制度的重要目标。在干部路线、政策正确的前提下，增强干部选拔任用的科学性是提高其公信度的重要保证。
一、增强提名的科学性，力争做到规范合理
提名是干部选拔任用工作的初始环节，在很大程度上决定着选人用人的方向和最终结果。十七大提出要“规范干部任用提名制度”，十七届四中全会提出要“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。”在实践中落实这一要求，需要在操作层面上进行探索。
首先，要合理界定提名主体，解决“谁提名”的问题。一般来说，目前实行的群众推荐、组织推荐、领导干部个人推荐、干部自荐都是可以的，关键在于几种办法怎样有机结合互相补充，并且权力和责任相统一，规范化运作。一定范围的民主推荐是干部任用的基础和前提，不管哪种途径提出的干部，没有一定范围的民意基础，不能任用。这一点目前坚持得不错。领导干部个人推荐应该是选拔干部的一个重要渠道，也应该是领导干部的一项权利。需要完善的是要有规范的提名方式，要坚持具名推荐、阳光操作，以做到权力和责任相统一。组织提名应该是最主要的提名方式，包括下级组织向上级组织提名推荐干部、组织部门向党委提出干部任用意见，这种组织提名应该是已经综合了民主推荐和领导干部个人提名的情况。个人自荐目前只在公选干部中有所体现。
现在需要研究的是，组织部门向党委提出的干部任用方案应该如何形成?我们认为，应该从以下方面拓展思路：一要体现主要领导从工作全局和干部全局考虑提出的宏观意见和重要部位、关键部位的具体意见；二要体现组织部门基于平时了解掌握干部情况所形成的意向；三要尊重民主推荐的民意结果；四要考虑党委政府分管领导同志的意见；五要考虑干部所在地方或单位党组织的意见。这五个方面的意见如果一致，那是最理想的情况，很好决定。如果不一致，就要具体问题具体分析，看是大节问题还是枝节问题、原则分歧还是角度不同，再做工作，也有必要加强平时在干部问题上的沟通工作。这里有两个问题应该注意：一是党委研究干部只能由组织部门提出方案；二是这个方案中一定要兼顾上述几个方面的意见，特别是分管领导和干部所在地方或单位党组织的意见。如果意见很不一致，非重大紧急情况下，应缓提或缓议。
其次，要合理确定提名对象，解决“提谁名”的问题。在这个问题上，一定要处理好尊重民意与正确集中的关系。民意是民主的结果，一定程度上反映着干部平时工作的表现，反映了干部的群众基础。但绝不能简单地把提名和推荐划等号，以票数定人选。干部任用提名既要坚持群众公认原则，也要坚持德才兼备、以德为先和党管干部原则。既要尊重民意、以民意为基础，又要善于科学地集中民意。以民意为基础，就是要坚持被提名人选的推荐票要达到一定比例，否则不能列为提名对象。但民意达到一定基础，只是一个必要条件，而不是充分条件。在具备必要民意的基础上，还需要进一步考虑干部自身的德才情况，一贯的工作情况，结合组织部门和分管领导以及单位领导对干部的了解情况，班子的结构要求或岗位需求，进行综合分析，多中选好，好中选优。也可以将一定的民意和考量一个干部综合素质的其他重要因素综合起来，按照一定的权重结果决定提名人选。
再次，要健全提名程序，解决“怎样提名”的问题。一要尊重民意。不论哪个渠道提出的人选，在规定范围内达不到规定民意基础的，不能确定为考察对象。二要充分酝酿。主要领导、分管领导、组织部门、提名对象所在地方或单位党组织和领导成员之间，意见一致的优先考虑，意见不一致的要做具体分析，有重大分歧的不能强行决定。在这个问题上不能怕麻烦。三要追究责任。建立和完善提名主体责任追究制度，从制度上明确提名干部这个环节的责任，在一定程度上把提名权与应承担的责任紧紧连到一起。无论是个人还是一级组织，享有推荐提名权，就必然要承担提名失误的责任，以增强提名人的自我约束力，确保提名权的谨慎行使。四要实行推荐提名回避制。不准领导干部推荐本人亲属和身边工作人员，不准其超越分管范围推荐提名与自己工作毫无关系的干部。还应实行提名保密制，防止领导干部封官许愿，示恩买好，甚至拉帮结派。五要实行差额提名制度。特别是在多名人选基本条件大体相当的情况下，应当提出两名或两名以上考察人选，便于多中选优，优中选好。
二、增强民主推荐的科学性，力争做到真实可信
十七届四中全会《决定》指出，要“正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，增强科学性和真实性。”民主推荐是选拔任用干部的基础，也是选拔任用干部的必经程序。目前，这个环节存在着一些不容忽视的问题。比如拉票现象导致“人情票”和“随意票”问题，以及盲目投票导致“人岗不宜”问题，甚至出现老实人吃亏、投机钻营者得利的结果。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定了会议投票推荐和个别谈话推荐两种民主推荐方式。由于曾经不少地方都存在着“以票取人”的现象，参加民主推荐的人员范围又比较固定，因此在一些地方和单位，每到民主推荐干部时，拉票便悄然成风。这种情况不仅直接影响着民主推荐的科学性和真实性，直接影响着选人用人的质量和干部工作的健康发展，而且强化了地方或单位的“团团”、“伙伙”、“圈圈”现象，引偏了干部的注意力，使得干部不能一心一意做工作，而要无奈费心地忙于“推销自己”，经营人际圈。长此以往，必然助长弄巧卖乖、投机钻营的不良风气。这些都严重影响民主推荐的科学性、真实性。因此，必须改进民主推荐工作。
首先，要科学确定参加民主推荐、民主测评的人员范围。要本着增强知情度、广泛性、代表性和相关度的原则，在保证基本覆盖面的前提下，尽可能让更多知情人参与，让“管他的”、“他管的”和“他服务的”人员参加推荐、测评。同时，要创造条件让群众对干部有更加深入的了解，正如李源潮同志所说，“为干部搭建公开表达意愿和展示才华的平台，让老实人有被大家了解认识的机会”。这就要求坚持实行干部年度述职述廉制度、党务政务公开制度、干部政绩公示制度等，让群众掌握更多信息，提高群众对干部的认知度，从而提高民主推荐的准确性。
其次，在推荐方式上要把定向推荐与非定向推荐相结合。有的干部整体素质较高，对岗位的适应 性较强，不论放在什么岗位都能较好发挥作用，属综合性人才。为了使这部分干部脱颖而出，可试行结合年度干部考核搞非定向预推方式，推荐出近期可以提拔的预备人选。这属于非定向推荐。相对于不明确具体岗位的非定向推荐，定向推荐更有利于解决人岗不宜的问题。当干部职位出现空缺且因工作需要应配备时，由组织部门在一定范围内予以公告，不但公布职位空缺情况，而且公布空缺职位的任职资格条件和任职要求，引导推荐者按照职位要求推荐最佳人选，这种定向推荐能增强推荐的准确性和针对性，最大限度地把最合适的人选配置到最合适的岗位上。
再次，要全面分析科学运用民主推荐结果，建立权重分析制度。民主推荐结束后，要对不同层面、类型人员的推荐票按照合理权重分别统计，对得票结果作具体分析，重点看知情人的票、看关联度大的票、看群众口碑，既要尊重民意又不能简单以票取人。要加强综合评价，把干部的推荐得票与其一贯表现、年度考核以及周围群众和服务对象的评价意见结合起来。简单地统计推荐票的数量，以得票数量确定人选，表面上看是发扬了民主，体现了群众公认的原则，但实际上由于参加推荐人员层次、素质不同，对干部了解、把握的程度不同，以及受一些不正常因素的影响，不一定能真正体现民意，有时可能出现“民意失真”。对那些因真抓实干、坚持原则、敢于负责、敢于开展批评而丢票的干部与能力素质一般、善于投机钻营拉关系的人要注意区别对待，作出正确选择，保证民主推荐结果的真实可靠。
第四，民主推荐的规则要有相对规范性和稳定性。民主推荐既然是选拔任用干部的必经程序，就应制定出相对规范稳定的规则，使广大干部群众心中有数，有所遵循。这些规则应尽量公平、合理、透明、公正。比如，同一任职岗位应具备怎样的职级、学历、年龄、经历等，既要体现岗位特点，又要有一个相对固定的标准，尽量做到相对稳定，不能“以人划线”、“以人定规”，一次一个要求，一次一个做法，给群众造成上级已经有了内定人选，民主推荐只不过是走形式、走程序、走过场的印象，影响民主推荐效果和公信度。再比如，同一级别和序列的干部，在什么地方、范围推荐，有无“准被推荐对象”和对象多少、年龄要求、推荐次数等，也应有明确规定。对每个符合条件者要有大致的公平合理性，不能因人而异，频繁改变规则，致使有些人有多次被推荐机会，而有些人每次都被“轮空”，这样显失公平的做法，会大大降低选人用人的公信度。再比如，相同条件干部的分布情况，组织部门应做到心中有数，有的地区或单位相同级别、资历、条件的干部出现“扎堆”现象，而另一些地方或单位可能没有这样条件的干部，如果简单地考虑面上的平衡，平均分配推荐名额，显然是不科学的。
三、增强考察的科学性，力争做到全面客观
按照十七大精神，中央已经颁发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，这为搞好干部考察工作指明了正确方向，提出了科学标准。考察是干部选拔任用的基础性工作，是准确评价和正确使用干部的重要依据。上会讨论的人选必须从考察的优秀人员中产生。因此，做好考察工作是防止用人失误的重要保证。干部任前考察是为了更好地“知人”，“知人”才能“善任”。考察准确，任用就得当；考察失真，任用必然失误。考察干部，必须标准科学、内容具体、方法正确，才能取得应有的效果。
现在不少地方，干部任前考察基本上流于形式。只要进入考察程序，很少有人因考察不合格而不能上会讨论研究。这种问题的出现既与考察标准不够科学有关，也与考察方法不够严谨有关。目前，干部任前考察工作中的主要问题是有点仓促、有点表面、有点简单。一是考察时间比较仓促。基本上是“不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察”，到了换届、提拔、调整时进行任前考察，“一次考察定终身”。就连这种仅仅一次的任前考察也进行得十分仓促。往往是用一、二天时间突击进行，连夜开会，连夜谈话，连夜赶写考察报告。这种“短、平、快”的考察方式，由于过于仓促，不可能充分地听取意见，不可能客观地了解一个干部的全面情况，很难把握住考察对象全部真实的活动和表现，难免失真失实失偏。二是考察内容笼统表面。近年来，中央出台了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》和《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，其中进一步强调干部考核要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，改变了“唯GDP论英雄”的政绩评价方式和考核内容，但仍然属于导向意义上的调整。各地也围绕建立科学的干部考核评价机制进行了有益探索，但是真正可以操作并且能够在干部之间作出区分的、体现不同区域不同层次不同类型以实绩为核心的科学考核指标体系尚未建立起来。考察干部是按德、能、勤、绩、学、廉六个方面来进行，但这六个标准只是对干部考察内容的宏观规定，尽管组织部门在尽量分解和细化，由于其高度概括，可操作性不强，导致考察标准“上下一般粗，左右一个样”。对思想政治素质的评价公式化；对工作实绩认定，一绩多用，多绩一用，前绩后用；对干部作风问题的认定，停留在“未发现”、“没听说”的层面。三是考察方法比较简单。《干部任用条例》规定了个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、委托审计、同考察对象面谈等多种干部考察的具体方法。但实际中的基本做法是，考察组按规定范围找人谈话，考察对象本人或组织人准备工作总结材料。在谈话考察中，对一些并不认可的考察对象，不少谈话人往往存在许多复杂心理和失常心态。或者是抱着“多栽花、少栽刺”的心理，敷衍应付；或者是抱着“送瘟神”的心理，违心地向组织推荐连自己都认为并不合格的干部；或者是怕遭打击报复而不敢说出真实情况。这种比较仓促、比较表面、比较简单的考察，使现行的干部考察没有起到应有的“识人”作用。考察干部必须标准科学、内容具体、方法正确，才能取得应有的效果，这些方面还需要做很大努力。
一是要按照科学发展观和正确政绩观的要求，健全完善科学的干部考察评价指标体系，解决“考察什么”的问题。考察干部要全面考察其德、能、勤、绩、学、廉，注重工作实绩，这是有关文件规定的原则性内容。只有把这些原则性内容具体化，才能更科学地掌握标准，更好地识别干部。德才兼备、以德为先，是十七大之后中央反复强调的用人标准。习近平同志在全国组织部长会议上指出：“一个干部有德无才难以担当重任；有才无德，最终会危害党和人民的事业；只有德才兼备，才能做到想干事、能干事、干成事而又不出事，履行好党和人民的职责。”从现实情况来看，一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上；群众对有些干部不满意，